ОСОБЕННОСТИ ПОРЯДКА ВЫПЛАТ РАБОТНИКУ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ В СВЯЗИ С ЛИКВИДАЦИЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

PECULIARITIES OF THE PROCEDURE OF PAYMENTS TO AN EMPLOYEE IN CASE OF DISMISSAL IN CONNECTION WITH THE LIQUIDATION OF AN ORGANIZATION

Daria Mikhaylovskaya

Master student Russian State University for the Humanities, Russia, Moscow

Maria Sobenina

Scientific Supervisor, Candidate of Law, Associate Professor, Russian State University for the Humanities , Russia, Moscow

Аннотация. В статье рассматриваются актуальные вопросы обеспечения прав работников при увольнении, связанном с ликвидацией организации. Анализируется эффективность регламентирующих данную сферу правоотношений норм. Особое внимание уделяется правовым положениям, определяющим порядок и объем выплат, положенных сотрудникам в данных обстоятельствах.

Обозначаются проблемы правоприменительной практики, являющиеся предметом судебной правовой оценки, в том числе Конституционного Суда Российской Федерации.

Освещаются изменения в законодательстве, направленные на решение выявленных сложностей, укрепление правовых гарантий для работников при ликвидации организаций.

Предлагаются рекомендации по совершенствованию порядка выплат работнику при увольнении в связи с ликвидацией организации.

Abstract. The article deals with topical issues of ensuring the rights of employees in case of dismissal related to the liquidation of an organization. The effectiveness of the norms regulating this sphere of legal relations is analyzed. Special attention is paid to the legal provisions defining the procedure and amount of payments due to employees in these circumstances.

The problems of law enforcement practice that are the subject of judicial legal assessment, including the Constitutional Court of the Russian Federation, are outlined. The article highlights changes in legislation aimed at solving the identified difficulties, strengthening legal guarantees for employees in the liquidation of organizations. Recommendations are offered on improving the procedure for payments to an employee upon dismissal in connection with the liquidation of an organization.

Ключевые слова: ликвидация организации, расторжение трудового договора, выходное пособие, компенсации, заработная плата.

Keywords: liquidation of the organization, termination of the employment contract, severance pay, compensation, salary.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) [1] обязывает работодателя выплатить работникам ряд компенсаций, связанных с окончанием их трудовой деятельности. Такие выплаты включают в себя заработную плату за период работы до даты увольнения, начисленные, но не выплаченные до момента увольнения суммы (премии, надбавки и другие дополнительные вознаграждения). Кроме того, работнику полагается денежная компенсация за все дни неиспользованного отпуска.

При увольнении по рассматриваемому основанию также значимым становится обеспечение выплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка работника. Оно носит обусловленный фактом потери работы компенсаторный характер и направлено на финансовую поддержку увольняемого сотрудника в переходный для него период поиска новой. При этом, возможность использования данной меры поддержки возникает в тех случаях, когда поиск нового места работы занимает более одного месяца. В такой ситуации работодатель обязан дополнительно выплатить средний месячный заработок за второй месяц после увольнения работника. Если же новое место работы удалось найти в течение второго месяца, то выплачивается часть этой суммы, пропорциональная фактическому времени трудоустройства.

Соответственно, на уровне законодательства обеспечивается тем самым определённый уровень социальной защиты, позволяющий минимизировать возможные экономические трудности, которые могут возникнуть в результате потери работы.

Отметим, что регламентация оснований выплаты выходного пособия осуществляется в трудовом законодательстве Российской Федерации и, более детализировано – в локальных нормативных актах работодателя, положениях коллективных и трудовых договоров. Такой комплексный подход позволяет учитывать специфику различных предприятий.

Однако, на практике остаются вопросы, требующие дополнительного регулирования. Так, следует уделить внимание размеру выходного пособия, который определяется в зависимости от основания увольнения. В связи с сокращением штата или ликвидацией организации, работник вправе рассчитывать на одну сумму выплат, тогда как при увольнении по соглашению сторон этот размер может уже существенно варьироваться. Полагаем, дифференциация размеров выплат обусловлена необходимостью учёта различий в причинах прекращения трудовых отношений, а также стремлением государства обеспечить справедливый подход в отношении тех категорий работников, которые оказываются наиболее уязвимыми при потере работы. В этом проявляется баланс между защитой прав работников и сохранением интересов работодателей.

Между тем, на практике часто возникают ситуации, когда поиск нового места работы затягивается на срок более одного месяца после увольнения. В таких случаях законодательство предусматривает дополнительные меры поддержки, направленные на смягчение негативных последствий безработицы. В частности, работник, не трудоустроенный в течение первого месяца, имеет право на получение среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения. Данная гарантия обеспечивает временную поддержку и мотивирует работника к активному поиску новой занятости [5, с. 56].

В целом, анализируя действующую систему выплат при увольнении, можно сделать вывод о её комплексности и гибкости. Двукратная выплата среднемесячного заработка не только помогает снизить негативные последствия увольнения, но и является отражением социальной ответственности работодателя, стремящегося обеспечить дополнительную поддержку в переходный период.

Обозначенные выплаты предусмотрены законодательством с целью обеспечения социальной защиты работников, оказавшихся в сложной жизненной ситуации в результате ликвидации организации и в период поиска новой работы.

Особого внимания, также требует рассмотрение сопровождения процедуры увольнения рядом мер социальной поддержки.

Трудовым законодательством устанавливаются условия, при которых сотрудник, оставшийся без работы в результате увольнения, имеет право на получение дополнительной финансовой поддержки от государства. Выражается она и в выплате эквивалентной среднемесячному заработку суммы за третий месяц после увольнения. Если уволенный сотрудник в течение двух недель с момента расторжения трудового договора обращается в государственную службу занятости и не находит работу, соответствующую его квалификации и профессиональным навыкам в течение последующих двух месяцев, государство обязуется предоставить ему дополнительную финансовую поддержку. Иными словами, речь идет о финансовой помощи, пропорциональной периоду, в течение которого человек фактически оставался без работы. Данное положение закреплено Федеральным законом от 13 июля 2020 года № 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации», которым внесены изменения в часть 3 статьи 178 ТК РФ.

Новая редакция обозначенной статьи является результатом обобщения уже сложившейся практики и попыткой совершенствования порядка выплат увольняемым сотрудникам. Между тем, следует дать оценку и нововведениям.

Согласно им, теперь выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства должны быть произведены до завершения процедуры ликвидации организации (ч. 2, 3 ст. 178 ТК РФ). Части 5 и 6 той же статьи предусматривают возможность замены таких выплат единовременной компенсацией в размере двукратного среднего месячного заработка, которая также должна быть выплачена до завершения ликвидации организации.

На первый взгляд, данный механизм упрощает процедуру компенсационных выплат работнику, однако он создает и несколько проблемных моментов. Главная заключается в том, что новые положения не решают вопрос о выплате среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства в случае быстрой ликвидации организации. Если работодатель завершает ликвидацию раньше, чем работники могут предъявить свои права на компенсацию, возникает правовая коллизия.

При этом, законодатель сохранил возможность выбора между выплатой среднего заработка и единовременной компенсацией, что, в свою очередь, оставляет пространство для возникновения судебных споров. В частности, часть 6 статьи 178 указывает на необходимость выплат до завершения ликвидации, но при этом делается ссылка на части 2 и 3, в которых описаны выплаты за второй и третий месяцы. В правоприменительной практике это создает неоднозначность, особенно в случае ускоренной ликвидации.

Основная правовая неопределенность заключается в том, что на момент ликвидации обязательства работодателя по выплатам среднего заработка могут формально еще не возникнуть.

Такое право на получение компенсации у работников появляется только после получения справки от службы занятости о невозможности трудоустройства. Таким образом, если организация завершает ликвидацию до того, как работники смогут предъявить свои права на выплаты, формируется ситуация, в которой работодатель может избежать выполнения своих обязательств. Для работников такая правовая неопределенность влечет дополнительные риски. Именно поэтому требуется более четкая регламентация этих отношений на законодательном уровне, чтобы исключить возможность двойного толкования норм и обеспечить баланс интересов обеих сторон.

Исследователями изучаются варианты решения этой проблемы. В частности, В.Г. Гетьман считает, что первым из них является уравнивание прав всех работников в отношении получения компенсаций при увольнении, вне зависимости от занимаемой должности [5, с. 34]. Ученым предлагается отменить для руководящего персонала право на получение компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка, предусмотренную статьей 349.3 ТК РФ. Однако, данное предложение вызывает вопросы относительно мотивации руководящего персонала, чьи права и обязанности часто требуют больших рисков и ответственности. Следовательно, важно учитывать, чтобы не произошла утрата стимулов для квалифицированных специалистов.

Второй вариант касается изменения рекомендательного характера нормы части 1 статьи 178 ТК РФ на обязательный, что предполагает введение обязательных повышенных размеров выходных пособий в трудовом или коллективном договоре для работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации. Такое изменение, делая высокие компенсационные выплаты нормой, а не исключением - направлено на усиление социальной защиты работников. Однако, обоснованы и возражения со стороны работодателей, особенно в условиях финансовых трудностей. Возможно, необходимо предусмотреть компенсационные механизмы для работодателей, которые столкнутся с дополнительной финансовой нагрузкой в связи с обязательными выплатами.

Третий вариант предполагает внесение в законодательство нормы, согласно которой срок ликвидации юридического лица должен составлять не менее трех месяцев после увольнения работников. Цель данного предложения – предоставить работникам достаточное время для предъявления своих требований к работодателю по выплатам. Оптимально отрегулированный период позволяет работникам подготовиться и своевременно обратиться за компенсацией, что особенно актуально для тех, кто сталкивается с задержкой, сложностями при получении причитающихся им выплат.

В целом, приведенные предложения В.Г. Гетьмана являются результатом анализа особенностей реализации действующих норм трудового законодательства в сфере обеспечения социальной защищенности увольняемых работников. В то же время важно учитывать экономические реалии и обеспечить справедливое распределение обязанностей между сторонами трудовых отношений.

По нашему мнению, в современных рыночных условиях необходимо разрабатывать такие меры, которые не только бы гарантировали права работников, но и способствовали упрощению административных процедур для работодателей. Целесообразным решением видится введение обязательной выплаты компенсации всем увольняемым сотрудникам в размере двух месячных окладов, без возможности альтернативных вариантов.

Прежде всего, введение данной нормы способствовало бы существенной оптимизации административного процесса, связанного с ликвидацией рабочих мест. В обстоятельствах экономической нестабильности важно создать эффективную систему государственного контроля за увольнением работников. Упрощение бюрократических процедур позволило бы работодателям сосредоточиться на поддержании устойчивости своих компаний, организаций, а работникам - быстрее получать компенсации, на которые они вправе рассчитывать. В свою очередь, это существенно снизило бы нагрузку и на службы занятости, позволяя им более целенаправленно поддерживать тех, кто нуждается в дополнительной помощи при поиске новой работы.

Кроме того, обязательное установление фиксированной компенсации в размере двух окладов помогло бы предотвратить ущемление прав работников. На практике возникают ситуации, когда условия увольнения для разных сотрудников могут существенно различаться в зависимости от особенностей ликвидации или сокращения. Введение единой нормы устранило бы правовую неопределенность и обеспечило равенство всех работников перед законом.

Немаловажным аспектом является и снижение количества обращений в суды по вопросам, связанным с выплатами при увольнении. В случае четкого регламентирования условий компенсации юридические споры в данной области могли бы быть сведены к минимуму.

Носит открытый характер и требует решения также проблема точного определения того, что считается "исключительным случаем" для целей реализации нормативных предписаний статьи 178 ТК РФ.

Такая оценочность применяемого термина, отсутствие его дефиниции и конкретизации критериев приводит к спорам и судебным разбирательствам. Обзор судебной практики позволяет привести пример дела, рассмотренного Тверским областным судом. Согласно его обстоятельствам, Центр занятости населения данного региона указывал, что часть 2 статьи 178 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень условий для сохранения заработной платы за третий месяц. Однако, перечня исключительных обстоятельств законодателем не установлено, что создает правовую неопределенность и позволяет расширительно толковать данную норму. В условиях отсутствия четкого нормативного регулирования, работник, являющийся пенсионером, сохраняет право на получение среднего заработка за третий месяц, если он в установленный срок обратился в Центр занятости, но не был трудоустроен [9].

Отказывая в удовлетворении требований Центра занятости, суд сослался на пункт 2.2 Определения Конституционного суда РФ от 29.11.2012 № 2214-О [8], В нем подчеркивается, что законодательное закрепление оснований для предоставления соответствующей гарантии не предоставляет органам службы занятости расширенной свободы усмотрения. Они должны учитывать не только формальные условия, такие как своевременное обращение в двухнедельный срок и отсутствие трудоустройства в течение трех месяцев, но оценивать и иные значимые обстоятельства, влияющие на право работника на сохранение среднего заработка.

Между тем, Конституционный суд также не уточнил, какие именно обстоятельства следует считать значимыми (исключительными). Таким образом, анализ приведенных судебных актов позволяет сделать вывод о том, что введение конкретного их перечня или разработка более четких критериев, какие обстоятельства могут быть признаны исключительными - позволит наиболее эффективно обеспечивать правовую защиту увольняемых работников.

Представляется целесообразным в статье 178 ТК РФ перечислить такие обстоятельства. К ним могут быт отнесены, на наш взгляд, болезнь сотрудника, беременность, нахождение в отпуске по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, пенсионный возраст, наличие на иждивении трех и более несовершеннолетних детей, а также инвалидность. Указание на эти случаи поможет не только уточнить положения законодательства, но и обеспечить более единообразное применение норм в конкретных жизненных ситуациях.

Кроме того, важным является подход, при котором работодатель получает возможность предложить работнику единовременную выплату в размере, равном двукратному среднемесячному заработку. Такое решение будет уместно в ситуациях, когда стандартные способы возмещения, предусмотренные законом, не способны удовлетворить потребности работника или соответствовать его ожиданиям. В частности, подобная практика может быть полезна при увольнении работника, столкнувшегося с особыми жизненными обстоятельствами, требующими немедленных и значительных финансовых вложений, или в случае, когда сотрудник оказался в особенно трудной ситуации, и размер обычной компенсации не способен покрыть его текущие нужды.

При закрытии предприятия именно такая альтернативная форма компенсации может служить средством быстрой финансовой поддержки, позволяя бывшему сотруднику либо направить свои усилия на поиск нового места работы, или даже начать собственное дело.

Отметим, что следствием пересмотра подходов к защите прав работников при ликвидации организаций и изменения ряда норм ТК РФ является сформированная в 2018 году правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации [7]. В частности, 13 июля 2020 года были одобрены Федеральные законы № 210-ФЗ [2] и № 203-ФЗ [3], направленные на формирование предпосылок более справедливого регулирования вопросов, связанных с окончанием деятельности организаций.

Сформированная в связи с жалобой гр. М.В. Трофимовой правовая позиция побудила пересмотреть нормы ч. 1 ст. 178 ТК РФ. Ликвидация организации, хотя и является мерой, осуществляемой в интересах работодателя или собственников имущества, не должна ущемлять права работников.

В последние годы трудовое законодательство Российской Федерации претерпело изменения, направленные на увеличение гибкости в механизме выплат работникам после увольнения, однако задержка выплат или выплата при ликвидации предприятия сумм не в полном объеме остается основанием, влекущим за собой возникновение трудовых споров, в связи с чем следует подробнее рассмотреть механизмы и условия, определяющие специфику таких выплат. Согласно действующему законодательству, если увольнение происходит в рабочий день, то все причитающиеся выплаты, включая выходное пособие, должны быть произведены в этот же день. Однако, работодатель, обязанный соблюдать сроки расчетов, может столкнуться с ситуацией, когда своевременное исполнение обязательств становится невозможным из-за внешних факторов, таких как выходные или праздничные дни. В свою очередь, работник, не присутствовавший на рабочем месте в день увольнения, вынужден дополнительно обращаться с требованием о расчете, что также может повлиять на его финансовое положение и вызвать определенные неудобства.

В случаях, когда увольнение происходит в нерабочий день, законодательством предусмотрено, что выплаты должны быть произведены на следующий рабочий день после того, как работник обратится с требованием о расчете. Можно рассмотреть возможность введения альтернативных способов расчетов, таких как онлайн-переводы, которые позволили бы минимизировать задержки, вызванные нерабочими днями.

Основной гарантированной компенсацией для работника при его увольнении продолжает оставаться выходное пособие. Организация дополнительных выплат работникам в период между увольнением и последующим трудоустройством характеризуется рядом юридически значимых особенностей. Рассмотрим подробнее механизмы и условия, определяющие специфику таких выплат.

Согласно действующему законодательству, первый месяц после увольнения считается периодом гарантированной выплаты заработной платы, предусмотренной в качестве компенсации за временную потерю работы. Однако начиная со второго месяца, претендовать на дополнительные выплаты может не каждый уволенный сотрудник, а только тот, кто соответствует определенным критериям, установленным законодательством. К ним относятся необходимость подтверждения статуса безработного в службе занятости, что является показателем продолжающегося поиска работы и отсутствия дохода.

В случае если сотрудник находит работу в течение первых двух месяцев после увольнения, он имеет право на получение полной суммы среднего заработка за второй месяц, что является компенсацией за поиск нового места трудоустройства. При этом расчет таких выплат осуществляется пропорционально времени, в течение которого человек оставался безработным. В частности, если работа найдена за полтора месяца, выплата будет произведена именно за это время. При рассмотрении ситуаций, когда сотрудник находит новую работу на двадцать первый день второго месяца после увольнения, законодательство предусматривает возмещение заработной платы за двадцать дней этого месяца.

Кроме того, особое внимание заслуживает подход законодателя к поддержке работников, проживающих в северных районах. Введение дополнительных мер обосновано сложностями жизни в экстремальных климатических условиях. При увольнении из ликвидируемых в данных регионах организаций, работники имеют право на получение среднего месячного заработка за период с четвёртого по шестой месяцы после увольнения.

Рассматривая прежние положения законодательства в сфере трудовых отношений, можно отметить, что одним из значимых условий получения поддерживающих выплат, было обязательное включение уволенного работника в реестр службы занятости населения. Для реализации права на получение пособия по безработице и других связанных с увольнением выплат, бывший работник должен был подать заявление в службу занятости в строго установленный срок - не позднее четырнадцати календарных дней с момента прекращения трудовых отношений. Подача заявления, регистрация, оформление статуса безработного – являлись основой формализованного взаимодействия с квалифицированными специалистами, которые помогали в поиске подходящей работы, организации переподготовки и профессиональной адаптации в новых условиях.

Однако согласно новым правилам, указанный срок был изменен на четырнадцать рабочих дней, что предоставляет более широкий временной промежуток для соблюдения данного условия, учитывая выходные и праздничные дни, которые теперь в этот период не включаются.

Также корректировкам были подвергнуты обязанности бывших сотрудников. Согласно новым правилам, процесс оформления заявлений на выплаты за второй месяц после увольнения теперь требует от работников особого внимания к срокам - заявление должно быть подано в течение пятнадцати рабочих дней с момента завершения второго месяца. Такое регулирование сроков подачи заявления направлено на упорядочивание управления финансовыми ресурсами, позволяет рассчитывать на своевременное получение необходимых средств.

В отличие от прежней практики поэтапных выплат, которая подразумевала регулярное перечисление средств в течение нескольких месяцев, теперь законодательство предусматривает для работодателей возможность осуществлять единовременные компенсации. Их размер равен удвоенному среднемесячному заработку уволенного работника.

Введение механизмов корректировки выплат, в частности замена рассроченных выплат единовременной компенсацией, предполагает гибкость и адаптивность в разрешении экономических и социальных вопросов, связанных с трудовыми отношениями. Согласно установленным правилам, если работник уже получил компенсацию за определённый месяц после увольнения, то размер последующей единовременной выплаты будет уменьшен на сумму ранее произведённых выплат. Данное положение обеспечивает справедливость, исключая возможность двойного возмещения за один и тот же период.

Такой подход позволяет работодателю в любое время - как сразу после увольнения, так и позднее, принять решение о выплате единовременной компенсации вместо регулярных выплат. Обусловлено это решение может быть различными обстоятельствами - изменением финансового положения компании, необходимостью оптимизации затрат или стремлением к более быстрому завершению обязательств перед работником. При этом работодатель должен соблюдать принцип равенства и учитывать интересы бывшего сотрудника, предоставляя возможность выбора наиболее приемлемого способа получения компенсации.

Отмети, что данное законодательное положение можно рассматривать как отражение принципа пропорциональности. Работодатель вправе самостоятельно принимать решение о форме компенсации, однако должен учитывать уже произведённые выплаты.

Изменения диспозиций статей 178 и 318 ТК РФ были актуализированы с учетом необходимости их унификации с нормами смежной отрасли права, с гражданским законодательством. Теперь четко указано, что все выходное пособие, выплаты среднего месячного заработка, а также единовременные компенсации должны быть произведены до момента официального завершения процесса ликвидации организации.

В целом, следует отметить, что правоотношения, связанные с увольнением сотрудников при ликвидации юридических лиц, порождает множество трудовых споров. В процессе расторжения трудовых договоров необходимо строгое соблюдение порядка, установленного законом с учетом принципов справедливости и разумности. Гармонизация трудового законодательства идет в направлении установления баланса между защитой интересов работников и законными интересами работодателей.

На практике, однако, процесс ликвидации организаций часто выявляет сложности реализации прав работников, в частности, по сохранению среднего месячного заработка в течение периода их трудоустройства. Закон определяет, что данный период не должен превышать двух месяцев после даты увольнения. Проблема заключается в том, что процедура ликвидации нередко завершаются до истечения указанного периода. Очевидна уязвимость положения работников, рассчитывающих на выплаты не только за первый, но и за второй месяц поиска работы, а также за последующие периоды.

Юридическое лицо, ответственное за данные обязательства, может быть уже ликвидировано. В результате этого сотрудники, которые не успели получить законные выплаты до окончания деятельности организации, оказываются лишенными возможности воспользоваться своими правами. Такое нарушение предусмотренных законом гарантий порождает не только правовые, но и морально-этические последствия. Отсутствие финансовой поддержки в период поиска нового места трудовой деятельности усугубляет положение лиц, потерявших работу, уменьшает шансы на успешную социальную и профессиональную адаптацию [4, с. 115].

Следующая проблема, связанная с исчислением средней заработной платы для выплаты выходного пособия при увольнении по причине ликвидации организации, стала предметом рассмотрения со стороны Конституционного Суда Российской Федерации [6]. Необходимость правовой оценки положений статьи 139 ТК РФ со стороны высшей судебной инстанции, обусловлено сложностями толкования данной нормы. Она устанавливает методику расчёта среднего заработка для целей выплат, связанных с увольнением. Однако отмечается неоднозначность подходов к определению периода заработка, который должен подлежать учету. В свою очередь, это приводит и к различиям в размерах выплат.

Рассматривая обозначенную проблему, Конституционный Суд Российской Федерации выразил мнение о необходимости совершенствования нормативной базы в этой сфере. Регламентация порядка и критериев расчета, обеспечивающая защиту прав работников на получение справедливого расчета выходных пособий - станет залогом укрепления правовой защищенности работников и повышения эффективности правоприменительной практики в данной сфере трудовых правоотношений.

Количество рабочих дней в месяце, за который выплачивается пособие, может отличаться в силу различного числа праздничных нерабочих дней, встречающихся в определенные месяцы. В частности, в январе и мае, когда наблюдается большее количество официальных праздников, объем выходного пособия может быть существенно ниже, чем в такие месяцы как август или декабрь, где праздничных дней меньше. Такая система расчета пособий Конституционным Судом Российской Федерации была признана как потенциально несправедливая. Зависимость от количества праздничных дней ставит увольняемых работников в неравное положение.

Однако, Судом не было сформулировано положение об обязательности рекомендаций ко всем случаям расчета данного пособия. Актуальным остался вопрос об исчислении среднего заработка, особенно когда речь идет о работниках, чье рабочее время учитывается посредством суммированного учета.

Обычно расчёт этого показателя осуществляется на основе фактически отработанных дней в соответствии с производственным календарём, что включает только официально признанные рабочие дни, исключая выходные и праздничные. Нередко это приводит к ситуации, когда фактический размер выходного пособия оказывается заметно ниже среднего месячного заработка работника, поскольку не учитываются дни, которые формально не относятся к рабочим, но влияют на общую экономическую оценку трудового вклада сотрудника.

Такая практика расчёта, безусловно, снижает финансовую поддержку увольняемых работников в уже непростой для них период ликвидации предприятия. Необходим более справедливый подход к определению размера выходного пособия, который бы отражал реальный трудовой вклад сотрудников, а не ограничивался ограниченным подходом учета рабочих дней.

Таким образом, правоотношения, возникающие в процессе ликвидации организации, представляют собой не только реализацию порядка увольнения работников, но и обязательства работодателя перед ними. Должно быть реализовано обеспечение увольняемых лиц финансовой поддержкой в виде различных выплат и/или компенсаций.

Однако, анализ состояния трудового законодательства позволяет выявить наличие в нем существенных пробелов. Для их устранения предлагаем:

• разработать примечание к ст. 178 ТК РФ и изложить его в следующей редакции: «Примечание. Под исключительными случаями в настоящей статье следует понимать болезнь; беременность; нахождение в отпуске по беременности и родам; нахождение в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет; пенсионный возраст; нахождение на иждивении трех и более несовершеннолетних детей; инвалидность».
• пересмотреть подход к определению средней заработной платы таким образом, чтобы она не уменьшалась из-за внешних факторов, таких как наличие праздничных дней. Расчет выходного пособия должен производиться на основе среднемесячного заработка, который был бы гарантирован работнику, если бы его трудовая деятельность продолжалась. В связи с чем предлагаем дополнить норму п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы абз. 4, а именно, указанием на то, что «размер выходного пособия, выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику, должен соответствовать его среднему месячному заработку, исчисленному исходя из размера полученной им заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению, с учетом праздничных нерабочих дней».