ПРОБЛЕМАТИКА РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ПРИ УСТАНОВЛЕНИИ ФАКТА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Аннотация. В статье рассматриваются различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями, акцентируя внимание на личностном характере трудовых отношений, где работник интегрирован в организационную структуру работодателя, который обеспечивает его трудовыми правами. Гражданские отношения более ориентированы на результат и могут быть разовыми. Автор подчеркивает, что трудовые отношения требуют стабильности и постоянного взаимодействия, что делает их наиболее продуктивными в долгосрочной перспективе.

Abstract. The article examines the differences between labor and civil law relations, focusing on the personal nature of labor relations, where the employee is integrated into the organizational structure of the employer, which provides him with labor rights. Civil relations are more result-oriented and can be ad hoc. The author emphasizes that labor relations require stability and constant interaction, which makes them the most productive in the long run.

Ключевые слова: проблематика, разрешение трудовых споров, установление факта трудовых отношений.

Keywords: issues, resolution of labor disputes, establishment of the fact of labor relations.

В настоящее время, нередки ситуации, когда работодатель ввиду тех или иных причин не оформляют трудовые отношения со своим работником, мотивируя свой отказ или бездействия различными обстоятельствами. Часто вопрос о наличии оформленных трудовых отношениях встает обоюдно при нарушении других прав работника (невыплата заработной платы, несчастный случай на производстве, отказ работодателя включать период работы в трудовой стаж) и требование об установлении факта трудовых отношений чаще всего является дополнительным, поскольку истцом не могут быть представлены доказательства наличия трудовых отношений, в связи с чем для удовлетворения основного требования необходимо также установить факт трудовых отношений.

Основные признаки трудовых отношений указаны в статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), согласно которому можно выделить следующие элементы данных правоотношений:

Субъектами являются работник и работодатель. Если же рассматривать их содержание правомочий, то от работника лишь достаточно надлежащим образом исполнять свою трудовую функцию, т.е. с экономической точки зрения работник продает работодателю свой труд. Со стороны работодателя такой круг обязанностей намного шире: выплачивать заработную плату, обеспечить безопасные условия труда и др. Подробное содержание правомочий работника и работодателя указаны в положениях статей 21-22 ТК РФ.

Содержание таких отношениях носит более личностный характер между работодателем и работником, в отличии от гражданско-правовых отношений по договору подряда или выполнению услуг. Из содержания статьи 15 ТК РФ, можно выделить, что работник включается в организационную структуру работодателя, поскольку по его должности формируется штатное расписание, обеспечивается контроль за внутренним трудовым распорядком, работодатель обеспечивает работника техническими средствами для выполнения работы, обеспечивает ему выходные дни и отпуск. То есть, работодатель предоставляет своему работнику определенное доверие при поручении исполнения трудовой функции, т.е. для работодателя важна в том числе и личность работника. Гражданско-правовые отношения носят менее доверительный характер и больше направлены на результат. В действительности, некоторые обязательства по договорам о выполнении работ или услуг могут быть непосредственно связаны с исполнителем (например, если исполнитель будет художником/певцом, а для заказчика важна его личность), но как правило такие отношения в первую очередь строятся на конкретном предмете услуг и результатах работ.

Объекты же в гражданско-правовых по договору подряда и оказанию услуг могут носят схожий характер: для работодателя (заказчика) – выполненная работа, для работника (исполнителя) – денежные средства. При этом, в отличии от гражданско-правовых отношений, для трудовых отношений важен не сам результат, а сам процесс исполнения таких функций  [2].

Между тем, в отличии от гражданско-правовых, трудовые отношения нацелены на стабильный длящийся характер отношений, когда же гражданские могут носить разовый или нерегулярный характер, в связи с чем наделять работника такими гарантиями не имеет смысла. Работодателю выгодней в таком случае найти подрядчика для выполнения определенной работы/деятельности, чтобы не нести дополнительные расходы по невключению в структуру работника. Подрядчик (исполнитель) в таком случае не тратит все свое время на выполнение работы для своего заказчика, поскольку вправе заключать договор по установленным срокам.

Работник же, как правило, посвящает большую часть своего времени именно трудовой деятельности. Поэтому включение его в структурную организацию работодателя, установление штатного расписания, определение его функций и др. является наиболее целесообразным для работодателя, поскольку надлежащим образом организует его деятельность.

В целях освобождения себя от исполнения обязанностей работодатель может уклониться от надлежащего оформления трудовых отношений. Более того, как у более сильной и властной стороны в таких отношениях, у него реальные на то возможности. Между тем, такие действия судом расцениваются, как злоупотребление правом [3].

При этом, мотивом уклонения от заключения трудового договора далеко не всегда является уклонение от исполнения трудовых обязанностей, но практически всегда является одним из способов по уклонению от уплаты налогов.

Сам факт не заключения трудового договора или создание фикции под гражданско-правовые отношения не является новшеством в практике недобросовестных работодателей и в современном правовом мире является уже отработанным судебной практикой архаизмом.

Федеральным законом от 27.11.2018 г. № 422-ФЗ, установлен правовой эксперимент по введению налогового режима «Налог на профессиональный доход». Названный федеральный закон предоставляет физическим лицам права вести виды деятельности, доходы от которых подлежат обложению налогу на профессиональный доход. При этом регистрация в качестве индивидуального предпринимателя в данном случае не требуется, а лишь в качестве плательщика такого налога (таких лиц принято называть «самозанятыми»).

Частью 8 статьи 2 Федерального закона от 27.11.2018 № 422-ФЗ, установлено, что физические лица, применяющие специальный налоговый режим подлежат освобождению от налогов в отношении доходов, являющихся объектом налогообложения на профессиональный доход.

Названые нормы дали повод работодателям оформлять своих работников в качестве самозанятых в целях освобождения от уплаты налогов и уклонения от исполнения трудовых обязанностей.

Между тем, судебная практика сложилась таким образом, что суды в первую очередь смотрят на характер спорных правоотношений, при этом статус работника в качестве самозанятого не всегда является основным аргументом установления факта трудовых отношений или их отсутствие.

Так например, при выполнении работ по техническому сопровождению и адаптации программного обеспечения пытался установить факт трудовых отношений с обществом. Судом установлено, что работник выполнял для общества отдельные работы, а не выполнял трудовую функции, в связи с чем истцу было отказано в удовлетворении заявленных требований. При этом одним из доказательств подтверждения таких обстоятельств являлась регистрация истца в качестве самозанятого [5].

В другом случае истец работал технологом в обществе, при этом доход от трудовой деятельности общество выплачивало работнику, как самозанятому. Суды в рассматриваемом случае установили факт трудовых отношений, поскольку истец был включен в пропускную систему работодателя, систематически появлялся в рабочее время для исполнения трудовой функции [4].

Таким образом, следует прийти к выводу, что наличие статуса «самозанятого»  у работника никак не влияет на установление факта трудовых отношений. Наделение работника таким статусом скорей имеет своей целью уклонение от уплаты налогов, нежели уклонения от исполнения обязательств работодателя.

Более интересная ситуация складывается, когда в качестве работодателя выступает физическое лицо, в том числе индивидуальный предприниматель.

В силу статей 67 и 303 ТК РФ, на работодателя – физического лица также возлагается обязанность надлежащим образом оформить трудовые отношения и легализовать их. При этом, также на работодателя также дублируется обязанность налогового агента по уплате страховых взносов и других обязательных платежей.

Работодатели – физические лица, зачастую не оформляют надлежащим образом трудовые отношения ввиду различных обстоятельств: от вышеназванного уклонения от уплаты налогов и освобождения от обязанностей работодателей до простого незнания.

Положения статьи 67 ТК РФ устанавливают, что основанием для возникновения трудовых отношений, в том числе является фактический допуск работника к работе. При этом, даже если такие отношения возникли на основании гражданско-правовой сделки, но впоследствии приобрели признаки трудовых, то такие отношения следует считать именно трудовыми. Даже не обязательно, чтобы обе стороны осознавали статус таких отношений.

Так, например, в споре работника с работодателем – индивидуальным предпринимателем, было установлено, что работник осуществлял работу продавца в цветочном магазине. Из содержания апелляционной жалобы можно понять, что индивидуальный предприниматель утверждала, что отношения с истцом носят партнерский характер по договору простого товарищества. Между тем, индивидуальным предпринимателем не был представлен письменный экземпляр такого договора, в связи с чем не представлялось установить характер отношений. Иные представленные доказательства свидетельствовали о наличии трудовых отношений между сторонами, что и являлось основанием для удовлетворения исковых требований [1].

Исходя из анализа изложенных ситуаций, можно прийти к выводу, что в качестве доказательств обычно выступают показания свидетелей, различные письменные доказательства, видео или аудиозаписи. Между тем, большинство таких доказательств являются косвенными, при этом они должны установить не только сам факт трудовых отношений, но и их период их действия, а иногда и должность.

Между тем, именно в доказательственной базе обычно и возникают проблемы, которые осложняются тем, что именно на работника возлагается бремя доказывания.

Например, показание свидетеля, который видел, что работник осуществлял трудовую деятельность, не может достоверно установить в какой период времени он посещал место работы для осуществления трудовой деятельности. Свидетель может сказал, что видел работника в летнее время без конкретики. При этом, работники часто могут являются зависимыми лицами (т.к. работодатель может надавить отрицать факт осуществления трудовой деятельности истцом), либо, наоборот, поддержать неоформленного работника ввиду своей конфликтной ситуации с работодателем. К показаниям свидетелей, имеющих свойство с сторонами в таких делах обычно относятся критически. Между тем, количественный показатель свидетелей, наоборот, позволяет лучше установить те или иные обстоятельства спора, а также период таких трудовых отношений.

Среди письменных доказательств наиболее хорошо показывают себя документация с контрольно-пропускной системы, договорная документация с охранными организациями и т.п., где в договор об оказании охранных услуг или другую охранную документацию часто вписывают неоформленного работника, как лица, имеющего допуск на территорию работодателя. Обычно в таких документах можно проследить, когда такой допуск был предоставлен и когда утрачен, что позволяет достоверно установить период трудовых отношений.

Исходя из изложенного, следует выделить проблему в доказывании периода трудовых отношений, а не столько самого их факта. На взгляд автора, при установлении судом факта трудовых отношений также следует презюмировать и заявленным работником их период и возлагать бремя опровержение на работодателя. Такие обстоятельства мотивирует работодателя при предъявлении требований об установлении факта трудовых отношений, представить суду все достоверные сведения об отношении с неоформленным работником.

Таким образом, при рассмотрении вопроса о наличии трудовых отношениях, в предмет доказывания включаются сведения о фактически сложившихся отношениях между работником и работодателем, а также обладают ли такие отношения признаками трудовых и периоде таких отношений. Такой подход, на взгляд автора достоверно позволяет устранить различные фикции со стороны работодателя в виде маскировки трудовых отношений под видами гражданско-правовых сделок.