ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Современный рынок труда находится в состоянии постоянного развития, социально-экономические изменения вынуждают организации постоянно отслеживать новые тенденции и менять свою политику в соответствии с ними. Наиболее важные решения принимает руководство организации совместно с доверенными лицами. Сотрудники компании выполняют принятые решения выше. Общеизвестно, что человеческие ресурсы являются наиболее значимым и необходимым ресурсом в организации. Деятельность, эффективность и престижность организации зависит от людей. Успех организации достигается благодаря самостоятельным, высокоорганизованным кадрам, которые могут нести ответственность и проявлять инициативу. Поиск таких сотрудников довольно непростой, но удержание кадров требует еще больших усилий.

Удовлетворенность трудом является необходимым показателем для эффективной работы сотрудников, а также их психоэмоциональное состояние важно для формирования лояльности и приверженности к организации.

Рассматриваемая проблематика является актуальной, поскольку для достижения успеха любой организации необходима высокая эффективность труда. Эффективный труд позволяет сотрудникам получить удовлетворение от выполняемой ими работы. Для организации это означает производство качественной продукции и возможность оптимизации всей производственной деятельности. Мотивация является двигателем в работе сотрудников. В процессе работы человек удовлетворяет собственные стремления, чем больше организация предоставляет возможности для сотрудника в реализации его целей, тем больше будет приложено усилий со стороны работника. При возникновении тенденции неудовлетворенности трудом, далее повлечется снижение эффективности работы и возникновение других организационных проблем. Эффективность работы состоит из числовых показателей производительности труда, а также качества производимой продукции и удовлетворенности трудом, в которую входит мотивация к работе и другие показатели.

Мотивацию можно представить как совокупность внешних сил с внутренними, которые заставляют человека осуществлять деятельность, придают очертания, ставят границы, а также дают понимание направленности, которая необходима для достижения поставленных целей [2, с. 247].

Мотивацию персонала возможно сформировать, используя различные методы: экономические, административные, социально-психологические. Довольно часто организации используют именно экономические методы, практически не затрагивая административные и социально-психологические, что приводит к необходимому эффекту достаточно быстро, но продолжительность от него сложно долго удерживать. Основная проблема заключается в том, что, несмотря на экономический кризис, рост инфляции и многочисленные санкции, современному работнику недостаточно только экономических методов мотивации [3, с. 44]. Подход к разработке мотивации у сотрудников должен носить стратегический характер. Организациям следует вкладываться в обучение сотрудников, в инновационное развитие организации, в создание такого процесса работы, где сотрудники имеют возможность участвовать в принятии решений в своей области, в управлении предприятием, в прибыли. Системы мотивации, действующие на основе премирований, денежных стимулирований частично разрешают ключевую проблему. Однако если полностью опираться на экономический метод, организация может столкнуться с проблемами текучести персонала, неудовлетворенности трудом или отсутствия приверженности организации. Крайне важно учитывать индивидуальные концепции мотивации каждого сотрудника, личные мотивы [1, с. 105]. Существует два вида мотивации: внутренняя и внешняя. При внутренней мотивации используют индивидуальные свойства человека и его личные цели. В данном случае мотиватором являются собственные устремления, интересы и ощущение после проделанной работы. Из конкретных примеров можно выделить собственные достижения, чувство причастности к чему-то глобальному, желание получить власть.

Внешняя мотивация, наоборот, основана не на личности и ее качествах, а на ситуациях, которые происходят вокруг. Примером может служить денежное вознаграждение, боязнь последствий за невыполнение работы качественно.

Удовлетворенность трудом можно описать как положительный эффект на восприятие индивидуума от выполняемой работы, вызванное необходимостью человека в его реализации. 

Среди факторов удовлетворенностью трудом можно выделить три группы:

1. Удовлетворенность деятельностью
2. Удовлетворённость рабочей средой
3. Удовлетворенность рабочим местом [4, с. 57].

Также можно выделить ряд конкретных показателей удовлетворенности трудом, раскрывающих ее функции и последствия во всех областях организации. 

Во-первых, удовлетворенность своей работой несет производственное влияние на организацию. Происходит влияние на точность работы, ответственное отношение, качество работы и т. д.

Во-вторых, довольно часто именно неудовлетворенность трудом может свидетельствовать о текучести кадров. Благодаря чему, перед организацией появляется возможность принять меры для предотвращения таких событий.

В-третьих, требования работников к организации также связаны с уровнем их удовлетворенности трудом. К ряду требований может относиться уровень заработной платы. Удовлетворенность трудом формируется в соотношении ожиданий от выполняемой работы к реальному результату труда работника [4, с. 60]. С целью повышения удовлетворенности трудом, организации следует стимулировать конкретных сотрудников организации в определенный период их работы, с учетом экономических и социальных значений в организации. Ключевым элементом для любого предприятия является его стратегия развития. Составной частью стратегии развития организации служит управление персоналом, являясь ядром системы и обеспечивая эффективное функционирование предприятия. Удовлетворенность трудом полностью связана с мотивацией сотрудника. Прослеживается зависимость сотрудников в степени удовлетворенности трудом к уровню мотивации для эффективной работы [5, с. 488]. Для анализа ключевых проблем, поиска оптимальных путей решения, увеличение эффективности труда, организации могут проводить комплексную оценку системы мотивации сотрудников. В настоящее время, довольно часто стоит проблема перед организацией – высокая текучесть персонала, которая связана с низким уровнем мотивацией и неудовлетворённостью трудом. Мотивация персонала играет важную роль, помогая организации труда улучшать показатели сотрудников, тем самым повышая уровень удовлетворенности персонала. Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация и удовлетворенность трудом у работников имеют связь. Отсутствие мотивации у сотрудников может привести к серьезным последствиям, среди которых находится неудовлетворенность трудом. При низком уровне мотивации и удовлетворенности трудом, сотрудники начинают работать безрезультативно, их показатели снижаются. При решении рассматриваемых проблем важно подходить к их решению используя стратегический подход, одновременно затрагивая цели организации и личные интересы сотрудника.