РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

THE ROLE OF MOTIVATION IN THE EFFECTIVE WORK OF CIVIL SERVANTS

Gromov Lev Dmitrievich

Master's Student, Moscow University of Finance and Law, Russia, Moscow

Аннотация. В статье рассматривается значение системы мотивации как ключевого фактора повышения эффективности и качества работы государственных служащих. Анализируются основные компоненты мотивационной системы в государственном секторе, сочетающие материальные и нематериальные стимулы в рамках законодательного регулирования. Особое внимание уделяется проблемам формального подхода к стимулированию и путям построения сбалансированной системы, ориентированной на профессиональное развитие, справедливую оценку труда и создание среды, способствующей долгосрочной службе.

Abstract. The article examines the importance of the motivation system as a key factor in improving the efficiency and quality of work of civil servants. It analyzes the main components of the motivation system in the public sector, which combine material and non-material incentives within the framework of legislative regulation. Special attention is paid to the problems of a formal approach to incentives and the ways of building a balanced system focused on professional development, fair labor assessment, and creating an environment conducive to long-term service.

Ключевые слова: государственная служба, мотивация труда, материальное стимулирование, нематериальная мотивация, профессиональное развитие, эффективность управления.

Keywords: public service, labor motivation, material incentives, non-material motivation, professional development, and management efficiency.

В современном обществе качество работы государственного аппарата напрямую влияет на социально-экономическое развитие страны, уровень доверия граждан к власти и эффективность реализации государственной политики. Основным ресурсом, обеспечивающим функционирование этого аппарата, являются люди - государственные служащие. От их компетентности, вовлеченности и готовности работать с полной отдачей зависит успех любого управленческого решения. В этом контексте система мотивации труда перестает быть просто элементом кадровой работы, а становится стратегическим инструментом управления, от которого зависит результативность всего государственного управления.

Мотивация труда – это процесс побуждения человека к деятельности для удовлетворения своих потребностей через достижение личных и организационных целей. В основе современных подходов лежат классические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд), которые подчеркивают, что человеком движет комплекс потребностей - от базовых (физиологических, в безопасности) до высших (в признании, уважении, самореализации).

Понятие государственного служащего, т.е. объекта, на которого направлена мотивация, закреплено в Федеральном законе от 27.05.2003 №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Согласно статье 10 закона, «государственный служащий – это гражданин, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности федеральной государственной службы и получающий денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета федеральной территории» [1].

Система мотивации государственных гражданских служащих представляет собой комплекс правовых, организационных и социально-экономических мер, направленных на стимулирование эффективного и добросовестного исполнения должностных обязанностей, профессиональное развитие и закрепление квалифицированных кадров на государственной службе [2, с.41].

Для государственной службы характерна своя специфика. С одной стороны, служащий является частью строго регламентированной системы с четкими правилами, должностными инструкциями и ограничениями. С другой - он остается личностью с собственными амбициями, ценностями и ожиданиями от работы. Эффективная система мотивации призвана найти баланс между этими аспектами.

Сохранение в государственном органе высокопрофессиональных кадров требует внедрения технологий, стимулирующих гражданских служащих к долгосрочной деятельности, ориентированной на достижение конкретных результатов. Мотивация гражданских служащих является элементом системы управления кадрами государственного органа («единого кадрового цикла») наряду с такими элементами, как отбор, профессиональное развитие, оценка кадров, профессиональная культура и противодействие коррупции.

Есть два уровня трудовой мотивации государственных служащих: глобальный и индивидуальный. Глобальный - на уровне государственного органа, единые методы для всех государственных служащих. Индивидуальный - способы мотивации, которые применяют для конкретного государственного служащего, с опорой на его персональные потребности.

Структурно система мотивации государственных гражданских служащих в России включает два основных блока:

- материальное стимулирование, включающее в себя денежное содержание (оклад, надбавки за классный чин, выслугу лет, особые условия труда), премии по результатам работы, социальный пакет (медицинское обслуживание, оплата отпуска и т.д.);

- нематериальное стимулирование, представленное профессиональным и карьерным развитием, повышением квалификации, переподготовкой, включением в кадровый резерв, прозрачным карьерным ростом, присвоением классных чинов, ведомственных и государственных наград, публичным поощрением, условиями и содержанием труда.

Эффективная система мотивации для госслужащих – это не просто набор разрозненных льгот и премий. Это целостная экосистема, которая соединяет в себе правовую четкость, экономическую справедливость, внимание к карьерным и личным устремлениям человека, а также создание достойной рабочей среды. Ее главная цель – сформировать у служащего устойчивую внутреннюю убежденность в том, что его труд, будучи регламентированным и подотчетным, при этом значим, справедливо оценен и открывает возможности для роста, что в конечном итоге служит основой для качественного и честного выполнения государственных функций.

Несмотря на формально выстроенную систему, на практике часто возникают проблемы, снижающие ее действенность.

Так, имеется проблема неконкурентоспособности материального вознаграждения. Уровень оплаты труда, особенно на рядовых и средних должностях, часто проигрывает предложениям частного сектора, что ведет к оттоку талантливых специалистов в наиболее продуктивном возрасте.

Другая проблема - формализм в применении нематериальных стимулов.

Обучение и развитие могут превращаться в формальность - «галочку» о прохождении курсов раз в три года без учета реальных потребностей служащего и оценки эффективности обучения.

Адаптация новых сотрудников часто носит шаблонный характер, не учитывая индивидуальные особенности.

Карьерный рост может восприниматься как медленный и недостаточно прозрачный, зависящий не только от профессиональных качеств.

Кроме этого, слабое развитие корпоративной культуры и наставничества. Институт наставничества, способный ускорить адаптацию и передачу опыта, развит недостаточно. Не хватает современных программ формирования командного духа и культуры взаимного признания заслуг.

Отсутствие четкой связи между результатами труда и вознаграждением. Премиальная система может восприниматься как субъективная, а оценка эффективности деятельности - как бюрократическая процедура, слабо влияющая на реальное положение дел.

Проблемы мотивации в государственной службе носят системный и взаимосвязанный характер. Они не могут быть решены разовыми или точечными мерами, такими как единовременное повышение зарплат или проведение тренинга. Именно поэтому необходим комплекс мероприятий, реализуемый последовательно и целостно.

Конечная цель - не просто временно повысить показатели, а сформировать новую культуру службы: культуру ответственности, постоянного развития, взаимного уважения и ориентации на результат. Такую культуру нельзя внедрить приказом или одним проектом. Она выращивается постепенно через совокупность практик, правил, символов и коммуникаций, которые и представляют собой комплекс взаимодополняющих мероприятий в области мотивации, развития, управления и коммуникаций.

Таким образом, необходимость комплексного подхода обусловлена самой природой мотивации как сложного психолого-управленческого феномена. Проблемы демотивации встроены в систему процессов, культурных норм и условий труда. Только стратегический, системный и многоуровневый комплекс мероприятий способен преодолеть инерцию, учесть разнообразие потребностей сотрудников, создать синергию и заложить основы для долгосрочной эффективности и привлекательности государственной службы. Это не разовая кампания, а последовательная политика управления человеческими ресурсами, где каждый элемент поддерживает и усиливает другие.

Для построения эффективной системы мотивации, способной привлекать и удерживать квалифицированных специалистов, необходим переход от формального к ценностно-ориентированному подходу.

Система должна учитывать разнообразие потребностей сотрудников разных возрастов и должностей. Для молодых специалистов ключевыми могут быть быстрый карьерный старт, современные технологии и обучение, для опытных — признание экспертного статуса, наставничество, стабильность и социальные гарантии.

Обучение должно стать не обязанностью, а возможностью и привилегией. Необходимо внедрять современные образовательные форматы (цифровые платформы, проектная работа, стажировки), тесно увязывать программы обучения с реальными задачами подразделения и карьерными планами сотрудника.

Внедрение измеримых показателей эффективности (KPI), понятных и достижимых для каждого служащего, и увязка этих показателей с системой премирования усиливают ощущение справедливости и прямой зависимости результата от приложенных усилий.

Публичное освещение успехов и проектов, взаимодействие с общественностью, ясное донесение миссии и целей ведомства до сотрудников помогают удовлетворить высшую потребность в осмысленности и социальной полезности труда.

Таким образом, мотивация государственных служащих - это сложный, многокомпонентный процесс, выходящий далеко за рамки простого материального стимулирования. В современных условиях конкуренции за человеческий капитал государство должно предлагать не просто «работу», а социально значимую карьеру. Успешная мотивационная система — это экосистема, которая соединяет гарантированную стабильность, достойное вознаграждение, непрерывное развитие, уважительную рабочую среду и чувство принадлежности к важному делу.

Инвестиции в такую систему являются стратегическими, так как они напрямую определяют качество государственного управления, а значит, и благополучие общества в целом. Формирование у служащего внутренней убежденности в ценности своего труда - главная задача, решение которой лежит в основе профессионального и ответственного исполнения государственных функций.