Технологии управления мотивацией

В статье рассмотрены сущностные характеристики мотивации, определена объективная необходимость процесса мотивирования персонала, на основании приведенного материала автором составлена обобщающая таблица наиболее распространенных технологий управления мотивацией.

Современная рыночная экономика характеризуется устойчивым экономическим развитием современных предприятий, функционирующих для достижения основной цели – получения прибыли. Среди главных факторов, определяющих функционирование предприятия, является не только качественная продукция, правильно сформированная стратегия, приемлемость цены товара, новейшие технологии [1, с. 112–114].

Главным фактором является именно работники этого предприятия. В связи с этим вопрос мотивации работников предприятия для достижения эффективной работы, как самих работников, так и предприятия в целом является весьма актуальным.

Новизна темы исследования состоит в недостаточной изученности вопросов относительно технологий и методов мотивации на современных предприятиях.

Мотивацию исследовали многие известные ученые, в первую очередь, такие как А. Маслоу, А. Шопенгауэр, Д. Аткинсон, М. Туган-Барановский, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клеланд, В. Врум, Дж. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер и многие другие. Значительных достижений в исследовании теории мотивации труда получили такие отечественные ученые: А. Колот, А. Кузьмин, Г. Куликов, В. Лагутин, В. Новиков, А. Павловская и многие другие.

Однако в сегодняшних рыночных условиях на многих отечественных предприятиях остаются недостаточно решенными вопросы эффективной мотивации работников, что предусматривает разработку, формирование и практическое применение технологий материальной и нематериальной мотивации с учетом мирового опыта.

Следовательно, целью статьи является исследование действенности и применение основных технологий управления мотивацией и стимулирование персонала на отечественных предприятиях.

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними [2, с. 600–603]. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; к внешним – разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

Существует много определений мотивации.

Мотивация - процесс стимулирования группы сотрудников или отдельного сотрудника к действиям, которые приводит к достижению целей организации [3, с. 62].

Мотивация – это процесс побуждения других и себя к достижению целей организации или личных целей [4, с. 43].

Мотивация – это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности [5, с. 145].

Существует множество технологий управления мотивацией, количество, которых с каждым годом увеличивается. Важно то, что способы обеспечение эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности человека не являются постоянными. К тому же один и тот же фактор, что сегодня мотивирует конкретного человека к эффективному выполнению своих обязанностей и продуктивной деятельности, уже завтра может способствовать снижению этих мотивационных установок. Поэтому это лишь подтверждает необходимость и важность изучения потребностей конкретного человека, его установок, желаний, приоритетов для разработки действенных мер воздействия на поведение каждого работника [5, с. 119–121].

Мотивирование работников не является действенным без применения современных технологий материального стимулирования работников.

Повышение значения трудовых и статусных мотивов, которые наблюдаются сейчас, не означает абсолютного снижения роли материальных стимулов, которые в течение длительного времени были главными. Они, как и раньше, остаются важным способом воздействия на работников, которые способны значительно повысить их трудовую активность и способствуют достижению высоких результатов деятельности, как отдельной личности, так и коллектива в целом [3, с. 155].

Технологии управления материальной мотивацией являются очень действенными в России, поскольку для большинства работников работа – это источник дохода и способ обеспечение семьи. Поэтому при применении таких технологий работники будут пытаться делать все, чтобы эффективно выполнить работу и соответственно получить дополнительные денежные средства и премии [6, с. 138–140].

Технологии принудительной мотивации также используется в России, но является не таким эффективным, как предыдущие технологии. Хотя коллектив и влияет на каждого отдельного своего члена, однако в данном случае он недостаточно действенный, поскольку члены коллектива не всегда имеют общие интересы и хорошо взаимодействуют между собой. Поэтому если мотивация одного из них не действенная, то страдает весь коллектив, который хоть и пытается влиять на этого члена коллектива, однако это не всегда получается [6, с. 159].

Социальная мотивация является достаточно действенной при ее правильном применении. Если работник, на которого она направлена, занимается результатами своей деятельности и старается не запятнать свою репутацию перед руководителем, то эта технология будет достаточно эффективной. В России данная технология используется очень активно [5, с. 121–125].

Мотивирование работников отличаются в разных странах и регионах мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д. Для каждого отдельного работника нужно подбирать и применять конкретную технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей его характера, условий жизни, социального статуса, ценности работы и карьеры и тому подобное.

С целью обобщения существующих и наиболее распространенных технологий целесообразно обобщить в таблицу.

Основные технологии управления мотивацией представлены в табл. 1.

Таблица 1.

Характеристика основных технологий управления мотивацией и стимулирование персонала [составлена автором на основании 1–6]

Таким образом, на практике присутствует многообразие технологий управление мотивацией и стимулированием персонала.

Если говорить в целом, то в России существуют определенные трудности с мотивацией персонала. Это, прежде всего, связано с тем, что наиболее действенными технологиями мотивации в России являются финансовые, однако большинство руководителей стараются не тратить средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного рода премии также встречаются, но предназначены для лучших работников. Нематериальная мотивация в России также используется, но в меньшей степени, поскольку является менее действенной.