Статья:

Технологии управления мотивацией

Журнал: Научный журнал «Студенческий форум» выпуск №4(4)

Рубрика: Экономика

Выходные данные
Усманов Р.Н. Технологии управления мотивацией // Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2017. № 4(4). URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/4/20257 (дата обращения: 22.08.2018).
Журнал опубликован
Мне нравится
на печатьскачать .pdfподелиться

Технологии управления мотивацией

Усманов Рифать Надирович
магистрант, Московский финансово-промышленный университет, РФ, г. Москва

 

В статье рассмотрены сущностные характеристики мотивации, определена объективная необходимость процесса мотивирования персонала, на основании приведенного материала автором составлена обобщающая таблица наиболее распространенных технологий управления мотивацией.

Современная рыночная экономика характеризуется устойчивым экономическим развитием современных предприятий, функционирующих для достижения основной цели – получения прибыли. Среди главных факторов, определяющих функционирование предприятия, является не только качественная продукция, правильно сформированная стратегия, приемлемость цены товара, новейшие технологии [1, с. 112–114].

Главным фактором является именно работники этого предприятия. В связи с этим вопрос мотивации работников предприятия для достижения эффективной работы, как самих работников, так и предприятия в целом является весьма актуальным.

Новизна темы исследования состоит в недостаточной изученности вопросов относительно технологий и методов мотивации на современных предприятиях.

Мотивацию исследовали многие известные ученые, в первую очередь, такие как А. Маслоу, А. Шопенгауэр, Д. Аткинсон, М. Туган-Барановский, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клеланд, В. Врум, Дж. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер и многие другие. Значительных достижений в исследовании теории мотивации труда получили такие отечественные ученые: А. Колот, А. Кузьмин, Г. Куликов, В. Лагутин, В. Новиков, А. Павловская и многие другие.

Однако в сегодняшних рыночных условиях на многих отечественных предприятиях остаются недостаточно решенными вопросы эффективной мотивации работников, что предусматривает разработку, формирование и практическое применение технологий материальной и нематериальной мотивации с учетом мирового опыта.

Следовательно, целью статьи является исследование действенности и применение основных технологий управления мотивацией и стимулирование персонала на отечественных предприятиях.

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними [2, с. 600–603]. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; к внешним – разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

Существует много определений мотивации.

Мотивация - процесс стимулирования группы сотрудников или отдельного сотрудника к действиям, которые приводит к достижению целей организации [3, с. 62].

Мотивация – это процесс побуждения других и себя к достижению целей организации или личных целей [4, с. 43].

Мотивация – это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности [5, с. 145].

Существует множество технологий управления мотивацией, количество, которых с каждым годом увеличивается. Важно то, что способы обеспечение эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности человека не являются постоянными. К тому же один и тот же фактор, что сегодня мотивирует конкретного человека к эффективному выполнению своих обязанностей и продуктивной деятельности, уже завтра может способствовать снижению этих мотивационных установок. Поэтому это лишь подтверждает необходимость и важность изучения потребностей конкретного человека, его установок, желаний, приоритетов для разработки действенных мер воздействия на поведение каждого работника [5, с. 119–121].

Мотивирование работников не является действенным без применения современных технологий материального стимулирования работников.

Повышение значения трудовых и статусных мотивов, которые наблюдаются сейчас, не означает абсолютного снижения роли материальных стимулов, которые в течение длительного времени были главными. Они, как и раньше, остаются важным способом воздействия на работников, которые способны значительно повысить их трудовую активность и способствуют достижению высоких результатов деятельности, как отдельной личности, так и коллектива в целом [3, с. 155].

Технологии управления материальной мотивацией являются очень действенными в России, поскольку для большинства работников работа – это источник дохода и способ обеспечение семьи. Поэтому при применении таких технологий работники будут пытаться делать все, чтобы эффективно выполнить работу и соответственно получить дополнительные денежные средства и премии [6, с. 138–140].

Технологии принудительной мотивации также используется в России, но является не таким эффективным, как предыдущие технологии. Хотя коллектив и влияет на каждого отдельного своего члена, однако в данном случае он недостаточно действенный, поскольку члены коллектива не всегда имеют общие интересы и хорошо взаимодействуют между собой. Поэтому если мотивация одного из них не действенная, то страдает весь коллектив, который хоть и пытается влиять на этого члена коллектива, однако это не всегда получается [6, с. 159].

Социальная мотивация является достаточно действенной при ее правильном применении. Если работник, на которого она направлена, занимается результатами своей деятельности и старается не запятнать свою репутацию перед руководителем, то эта технология будет достаточно эффективной. В России данная технология используется очень активно [5, с. 121–125].

Мотивирование работников отличаются в разных странах и регионах мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д. Для каждого отдельного работника нужно подбирать и применять конкретную технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей его характера, условий жизни, социального статуса, ценности работы и карьеры и тому подобное.

С целью обобщения существующих и наиболее распространенных технологий целесообразно обобщить в таблицу.

Основные технологии управления мотивацией представлены в табл. 1.

Таблица 1.

Характеристика основных технологий управления мотивацией и стимулирование персонала [составлена автором на основании 1–6]

Технология

Характеристика технологии

Преимущества

Недостатки

Мотивация через организацию работ

Предусматривает наличие

многообразия навыков, которые необходимы для выполнения работы и завершенности выполняемых задач, предоставления самостоятельности работнику,

создание представления о значимости работы и ответственности, своевременная обратная связь о соответствии работы принятым требованиям

1.Создание

атмосферы доверия

к работнику и

поддержка

самостоятельности в работе. 2. Увеличение

общения с работником, что снижает определенные должностные барьеры

1.Зависимость от

отношения

работника к работе, его навыков и уровня

самостоятельности

Материальное стимулирование

Предусматривает

конкурентоспособность

предлагаемой заработной платы,

соответствующее соотношение

постоянной и переменной части заработной платы. Существует связь оплаты и результатов работы компании при реализации

социальных программ. Возможность дифференцировать оплату

1.Эффективное

мотивирование

работников, ведь

денежные выплаты - то, ради чего человек работает. 2.Направления

работника на результат

1.Желание работников постоянного

повышения оплаты труда.

2. Риск недоразумений в коллективе через

разную оплату труда

Моральное стимулирование

Предусматривает широкий набор нематериальных стимулов, и используется как руководителем, так и администрацией компании или филиала

 

 

1.Постоянная моральная поддержка и стимулирование. 2.Ощущение

принадлежности к коллективу и предприятию

1.Зависимость от

внутренних мотивов работника, которым иногда недостаточно

просто моральной

поддержки

Индивидуальный подход к работнику

Предусматривает оценку руководителем индивидуальных особенностей отдельного работника и выбор таких подходов, которые наиболее полно соответствуют особенностям его личности, характера, вере, национальности и специфике мотивационной программы

1.Индивидуальный

подход к каждому

конкретному работнику, что создает для него

представление

значимости и необходимости компании

 

1.Объемность

оценки, трудоемкость при

выборе индивидуальных

стимулов, 2. Необходимость

психологических

знаний и умений для руководства

Влияние через информирование работников

Характеризуется через

своевременность и полноту

удовлетворения потребностей

работников значимой для них информации

1.Владение работником

необходимой информацией облегчает его работу

 

1.Дифференцированное

влияние технологии на

работников

Влияние через корпоративную культуру

Технология предусматривает определение ценностей и приоритетов, которые реализуются на практике взаимодействия руководства и персонала. Создание традиций

компании и правил, которые определяют рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в коллективе

1.Создание ощущения

причастности к

коллективу и

предприятия в

целом, сближение

между работниками

 

2. Возможность

несоответствия идей и взглядов работника и всего коллектива

Использование мероприятий дисциплинарного влияния

Характеризуется через:

своевременность дисциплинарного влияния, адекватность наказания, разъяснение причин

дисциплинарного воздействия, имеет неличный характер наказаний

 

1.Установление

дисциплины на

рабочем месте и в коллективе и ответственности за работу.

2.Создание

стремление не допускать ошибок

 

1.Возможна

жестокость

воздействия и

недоразумения по

поводу наказаний, что может привести к освобождению работника

 

Таким образом, на практике присутствует многообразие технологий управление мотивацией и стимулированием персонала.

Если говорить в целом, то в России существуют определенные трудности с мотивацией персонала. Это, прежде всего, связано с тем, что наиболее действенными технологиями мотивации в России являются финансовые, однако большинство руководителей стараются не тратить средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного рода премии также встречаются, но предназначены для лучших работников. Нематериальная мотивация в России также используется, но в меньшей степени, поскольку является менее действенной.

 

Список литературы:
1. Авдеева Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации // Достойный труд – основа стабильного общества: материалы VI междунар. науч.-практ. конф.: в 2 Т. – Екатеринбург, 2014. – С.112–114. Доступ после регистрации (открыть ссылку).
2. Балобанова С.С. Совершенствование мотивации персонала / С.С. Балобанова, Э.М. Ахметшин // Экономика и социум. – 2014. – № 4/6. – С. 600–603.
3. Никифорова С.В., Михайлова А.В. HR-МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ // Сборник материалов II Международной научно-практической конференции. – Чебоксары, 2015. – С. 265–266.
4. Покотилова Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии / Я.С. Покотилова, А.В. Яковлев, В.Е. Сухова // Проблемы инновационного развития российской экономики: Материалы III Всерос. науч.-практ. конф. / под ред. Т.В. Зайцевой, Н.А. Сафоновой, А.Э. Тыртычного. – Воронеж, 2015. – С. 92–95.
5. Рычагова Д.С. К вопросу совершенствования системы мотивации персонала торговой организации // Соврем. бизнес-пространство: актуальные проблемы и перспективы. – 2014. – № 2. – С.112–115.
6. Селиванов, Б.К., Экономический кризис и его влияние на организацию [Текст]: курс лекций / Е.М.Воробьев, Б.К. Селиванов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Эксмо, 2014. – 217с.