Дискриминация в сфере труда. Понятие, защита, ответственность

Право на труд - одно из основных прав человека. Однако бесспорной значимости подобного права недостаточно для предотвращения его ограничений. На сегодняшний день во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Так или иначе, работодатель вправе брать во внимание только профессиональные, а также деловые качества граждан при трудоустройстве гражданина. К примеру, наличие определенной профессии или квалификации.

Слово discriminatio в переводе с латинского языка означает различие. Сейчас не только Трудовой кодекс РФ устанавливает факт недопустимости присутствия дискриминации в сфере труда. Это понятие закреплено и в Конвенции МОТ № 111 от 25.06.1958 г.

Так статья 3 ТК РФ определяет, что дискриминация - это незаконное ограничение в правах субъектов трудовых отношений, вследствие которого нарушаются принципы равенства. Кроме того, эта статья устанавливает равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам, как расовая принадлежность сотрудника; цвет кожи; полу работника; религиозным и политическим убеждениям; происхождению; языку общения; возрасту; имущественному положению; месту проживания; семейному статусу; состоянию здоровья [5, с. 131].

Современной цивилистической наукой выведены новые нетипичные меры дискриминации, например, как: умышленный недопуск к курсам повышения квалификации; препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств; отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни; расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка и другие.

Также распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995) [3, с. 43].

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам.

Радует тот факт, что законодательство обеспечивает дополнительные меры социальной защиты женщинам и матерям. Часто работодатели стремятся избегать дополнительной ответственности и рисков, связанных, например, с беременностью сотрудниц или их уходом за детьми. В частности, матерям могут полагаться дополнительные перерывы, также на время декретного отпуска за ними должно сохраняться рабочее место. Все это обеспечивает определенное дискриминирующее воздействие при трудоустройстве женщин [2, с. 28].

Кроме того, действующее законодательство запрещает в вакансиях указывать пол сотрудников, за исключением случаев, когда такие требования обеспечены отдельными нормативными актами. Соответственно, незаконным будет признан отказ женщине в трудоустройстве по причине её пола. Для компенсации подобного негативного явления законодательством предусмотрены отдельные виды ответственности, вплоть до уголовной, за отказ в приеме на работу беременных сотрудниц или их необоснованное увольнение.

Также косвенной разновидностью дискриминации женщин в трудовой сфере является статистически меньший размер заработной платы работников женского пола, их меньшее количество на управляющих должностях и так далее. В некоторых странах данные вопросы решаются путем квотирования должностей, однако в России подобные механизмы не предусмотрены. Исключением является квота на трудоустройство предприятий инвалидов.

Продолжая речь об этой «дискриминационной прослойке», то трудовое законодательство защищает инвалидов, обеспечивая им возможность трудиться в безопасных условиях и с учетом специальных программ реабилитации. В свою очередь, прием на работу такого сотрудника и перечень предоставляемых ему льгот могут быть неудобны для работодателей, поэтому инвалиды часто подвергаются дискриминации в сфере труда. Таковая дискриминация также является незаконной за исключением случаев, когда соискатель или сотрудник фактически не могут работать в интересующей их сфере по причине своего здоровья. Именно с целью преодоления данной дискриминации законодательством введены те самые квоты на трудоустройство инвалидов для крупных предприятий. Это - один из немногих механизмов квотирования с целью предотвращения дискриминации в трудовых взаимоотношениях, использующийся в Российской Федерации [1, с. 20].

Отказ в трудоустройстве по причине пола или возраста всегда неправомерен, согласно трудовому законодательству. Граждане, уверенные, что были подвержены дискриминации, вправе идти с жалобой в прокуратуру, суд или трудовую инспекцию. Также допускается одновременно написать два заявления, например, в трудовую инспекцию и в суд. Оформить документ можно в свободной форме, главное правильно описать суть. Стоит понимать, что придется привести веские доказательства. Ими могут выступать диктофонные записи, свидетельские показания либо письменный отказ. Дополнительно с помощью суда можно взыскать компенсацию морального ущерба, согласно статье 237 ТК РФ. 

Дискриминация в сфере труда может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности. При этом данная ответственность может носить как уголовный, так и административный характер. Одним из относительно недавних нововведений можно назвать появление статьи 13.11.1 КоАП РФ. Она предусматривает наложение штрафа от 500 до 15 тысяч рублей за указание в тексте вакансий дискриминирующей информации. К ней могут быть отнесены: требования к возрасту работников, требования к их внешности, требования к полу сотрудников. Если любая из данной информации имеет место в вакансии, такие действия могут быть признаны однозначно дискриминационными. Другим аспектом является вышеупомянутая ответственность за увольнение или отказ в приеме на работу беременной женщины или ухаживающей за ребенком в возрасте до трех лет. Регламентируется в данном случае ответственность работодателя положениями статьи 145 УК РФ, которая предполагает в качестве наказания наложение штрафа до 200 тыс. рублей, либо до 360 часов обязательных работ. В случае дискриминации в трудовой сфере, нормативы Конституции и уголовного законодательства действуют в полной мере. Поэтому по факту таковой дискриминации работодатель может быть также привлечен к ответственности и по статье 136 УК РФ, рассматривающей данное преступление [4, с. 30].

Подобные дела нередко практикуются в нашей стране. Поэтому все та же статья 3 ТК действует на все предприятия и ИП. Не имеет значения их организационно - правовая форма. Человек, официально трудоустроенный или только устраивавшийся на работу, имеет право на защиту.

Так удельный вес от всех трудовых споров, а именно более 90%, связаны с дискриминацией. Она часто встречается в вопросах оплаты или трудоустройства отдельных сотрудников как частных лиц, а не с инвалидностью, возрастом, полом или гражданством.

Дискриминация в сфере труда в РФ заключается в нарушении равенства. Нельзя отказать человеку в трудоустройстве по причине интересного положения или цвету кожи. Также дискриминацией будет считаться установление маленького оклада в отличие от других специалистов того же уровня. Российская Федерация пытает предпринять всевозможные способы защиты от подобной дискриминации, которые со временем приживутся в нашей стране. С целью защиты прав всегда можно обратиться в соответствующие органы.