Особенности профессионально- психологического становления руководителей органов внутренних дел на начальном этапе управленческой карьеры

Аннотация. В психолого-педагогической литературе накоплен теоретический и экспериментальный материал о феномене психологической готовности человека к разным видам деятельности, сформулировано само понятие, определены содержание, структура, пути формирования психологической готовности и условия, влияющие на динамику и устойчивость ее проявлений. Стоит отметить, что на сегодняшний день понятие «психологической готовности» не имеет как однозначной трактовки, так и единственно принятого определения.

В данной статье рассматриваются особенности профессионально-психологического становления руководителей органов внутренних дел на начальном этапе управленческой карьеры

Ключевые слова: карьера, орган внутренних дел, профессионально-психологическое становление, руководитель, управление.

Под психологической готовностью следует понимать одну из составляющих общей готовности к действию, определяемую психологическими факторами [7, с. 101]. Таковыми могут выступать как личностные особенности (черты характера, тип темперамента и др.), знания, умения и навыки в соответствующей области, так и общая информированность о событиях и их последствиях, уровень подготовленности и др.

Стоит акцентировать внимание, что понятие «психологической готовности» является не просто одним из составляющих, оно занимает центральную позицию во всей структуре готовности к той или иной деятельности в целом [3, с. 46]. Психологическая готовность является своего рода предпосылкой к эффективному выполнению деятельности, в том числе профессиональной. По своей сути психологическая готовность есть единство внутреннего настроя на будущую деятельность и иных качеств (личностных, интеллектуальных и др.), необходимых для ее успешного осуществления [2, с. 103].

В структуре психологической готовности возможно выделить мотивационные (побуждающие к действиям), познавательные (позволяющие понимать окружающее), эмоциональные (связанные с переживаниями отношения к происходящему), волевые (обеспечивающие преодоление трудностей) и психомоторные (участвующие в осуществлении движений) психические явления.

Модель развития психологической готовности к профессиональной деятельности включает следующие структурные компоненты:

а) мотивационный (потребность успешно решать профессиональные задачи, интерес к процессу их решения, стремление добиться успеха и показать себя с лучшей стороны и т. д.);

б) когнитивный (понимание профессиональных задач, оценка их значимости, знание способов решения, представление о вероятных изменениях трудовой обстановки и т. д.);

в) операционально-деятельностный (адекватные требованиям профессиональной деятельности черты характера, способности, особенности восприятия, мышления, эмоциональных и волевых процессов).

Выделение компонентов психологической готовности к профессиональной деятельности основывается на понимании того, что данная характеристика выступает сложным структурно-уровневым образованием, которое проходит длительный период становления, совершенствования и развития, характеризуется долговременностью формирования, возникает в результате специально организованного внешнего воздействия в процессе обучения [4, с. 210].

Одним из элементов психологической готовности является осознанная потребность. Психологическая готовность к деятельности начинается с постановки цели на основе потребностей и мотивов. Далее идет выработка плана, моделей, схем предстоящих действий. После человек переходит к реализации появившейся готовности в предметных действиях, применяет определенные средства и способы деятельности, сравнивает ход и полученные результаты с поставленной целью, вносит необходимые изменения. Анализ ситуации, решение, развитие замысла, эмоций, проявление и изменение готовности определяются доминирующим мотивом, который обеспечивает необходимую длительность и направленность активности [5, с. 62]. При этом, структура психологической готовности имеет динамический характер и функциональные зависимости между компонентами.

Таким образом, можно констатировать, что в психологии отсутствует единая точка зрения относительно структуры психологической готовности к профессиональной деятельности. Разные авторы выделяют различные компоненты готовности человека к деятельности. Во многих исследованиях психологическая готовность к деятельности определяется как сумма разных ее аспектов, а сущность данного явления нередко сводится к простому перечислению структурных компонентов. Однако, очевидно, что целое не равно сумме частей, и сам феномен психологической готовности приобретает свойства и качества, отличные от суммы характеристик его структурных компонентов. При этом, сущность психологической готовности к деятельности может быть раскрыта только с учетом ее структурных компонентов.

Понятие карьеры включает в себя успешное продвижение в области служебной, социальной, научной и другой деятельности. В теории управления персоналом «карьера» или «деловая карьера» – это процесс осознанного поведения работника в области трудовой деятельности, направленного на должностной или профессиональный рост, характеризуемый последовательностью должностей, которые занимал или занимает (фактическая карьера) или планирует занимать (плановая карьера) работник [8, с. 104].

Карьера реализуется по трем основным направлениям:

а) вертикальное – получение более высокой должности в структурной иерархии, в этом случае продвижение наиболее заметно;

б) горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение служебной роли на ступени, не имеющей четкого структурного закрепления;

в) центростремительное – движение работника к руководству, наименее очевидное направление.

Применение системного подхода к управлению карьерой является важнейшим признаком современного управления и требует использования качественных организационных и информационных технологий.

По мнению Е.Г. Молл, формирование мотивов должностного роста у управленцев происходит при выполнении следующих условий:

1. наличие прозрачной системы карьерного продвижения;
2. распространенность долговременного планирования управленческого пути;
3. осведомленность о проблемах управления;
4. информирование об имеющихся перспективах продвижения.

Сотрудники стремятся к приобретению новых знаний, умений и овладевают навыками, необходимыми в профессиональной деятельности в том случае, если учитывается индивидуальный вклад, а проявление инициативы и упорная работа получают объективную высокую оценку.

Важным моментом является определение потребности в личностном развитии. Карьера управленца почти всегда сопровождается развитием личности, а развитие личности предполагает наличие карьерного движения. Потребность в развитии личности является результатом стихийного процесса формирования на базе оценки успешности управленческой деятельности. В определенный момент руководители чувствуют неудовлетворенность собственной управленческой деятельностью, что соотносится с их самооценкой и побуждает к личностному развитию.

На сегодняшний день одним из наиболее актуальных направлений в изучении управленческой карьеры является периодизация управленческого развития, которая служит основанием для создания системы непрерывного образования. Рассмотрение планирование карьеры как процесса самоосознания руководителем своих возможностей и ограничений, идентификации целей, осуществления им выбора, разработки программ обучения и самообучения с точки зрения соответствия образа карьеры и управленческого развития объективным закономерностям развития личности способствует переходу от анализа вероятностных моделей карьеры к управлению карьерой.

Таким образом, важно создать такую систему управления карьерой, которая поможет не только оценивать, отбирать и развивать «правильных» людей на «правильных» должностях, но и делать это своевременно. Необходимо, чтобы система карьерного роста позволяла объективно оценить потенциал (талант) сотрудника и дать ему возможность проявить себя.

К условиям реализации системной карьеры можно отнести целенаправленное планирование карьеры, гармонизацию целей, изучение карьерного потенциала и разработку объективной системы оценки, а также формирование резерва для карьерного роста и устранение «карьерных тупиков». Для того чтобы система управления карьерой работала, необходимо претворить в жизнь целый комплекс мер. Необходимо разработать комплексную систему оценки личности, трудового потенциала и компетенций. Следует обратить особое внимание на развитие системы коммуникаций и получения обратной связи при перемещении и продвижении сотрудников. Очень важно, чтобы в корпоративных средствах массовой информации была четко прописана процедура продвижения, обеспечивающая прозрачность принимаемых карьерных решений. Механизм работы внутренних коммуникаций в данном ключе можно представить следующим образом:

а) внутренние конкурсы – открытое оповещение об открывающихся вакансиях, условия принятия участия в конкурсе и конфиденциальность;

б) критерии согласия и отказа – критерии соответствия должности (стаж, результативность и т.д.).

Эффективным фактором управления карьерой будет являться внедрение компетентностного подхода. Применение компетентностного подхода к управлению обусловлено тем, что наличие модели компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты оценки. Компетентностный подход через формирование и развитие модели компетенций позволяет привести к единому знаменателю реализацию таких функций системы управления персоналом, как найм, обучение и развитие, оценка, управление корпоративной культурой и некоторые другие.

Целостная модель профессиональных компетенций включает четыре измерения:

• когнитивные компетенции, которые включают декларативные знания и знания, основанные на опыте;
• функциональные компетенции, к которым относятся навыки и владения приемами (методами) выполнения работы;
• личностные (поведенческие) компетенции, включая этические компетенции и «эмоциональный интеллект»;
• мета-компетенции, которые служат для приобретений других компетенций (например, способность обучаться).

Цели программ профессионального развития для управленческого персонала и подчиненных отличаются. Руководитель в случае необходимости должен быть готов оказать помощь своим подчиненным, которые, в свою очередь, должны уметь применять определенные навыки для решения своих профессиональных задач.

Оптимизация любых систем напрямую связана с выбором тех элементов и их взаимодействий, которые позволяют достигать наилучших результатов. Сложность оптимизации систем сводится к избыточному числу вариантов, перебор которых (методом проб и ошибок) не эффективен и несет колоссальные затраты (временные, финансовые и человеческие). Необходимо учесть, что выбор наиболее привлекательных компонентов не определяет успешность системы, поэтому более выгодным решением при оптимизации систем является моделирование. Моделирование предполагает создание определенной модели с учетом реальных условий. Такой способ оптимизации позволяет не только вести анализ реальных условий, но и прогнозировать риски, сложности, проблемы при внедрении, основываясь на проблемах, выявляемых диагностикой или возникающих при ее проведении. Например, достаточно сложно спрогнозировать неформальную реакцию коллектива на изменения, в том числе, на положительные. Некоторые группы людей так стремятся к устойчивости, что любые инновации (даже диагностика) приводят к резкому повышению напряженности в коллективе. Нельзя полностью полагаться на влияние руководителя или собственную «привлекательность» исследователя. Существуют успешно работающие коллективы, которые с недоверием относятся к информации, приходящей от начальника. Это не мешает эффективной работе, поэтому не требует изменений, но при внедрении инноваций такие параметры группы требуют значительной корректировки планов, в том числе в финансовом направлении.

Управление карьерой руководителя должно предусматривать поддержание и развитие следующих черт характера:

1) стремление к самосовершенствованию. Руководитель должен осознать для себя важность и необходимость развития карьеры. Карьерный рост должен измеряться не только наименованием должности и размером заработной платы, но и уровнем совершенствования и становления личности;

2) наличие амбициозности, тщеславия. Развитие карьеры, как правило, доступно лишь тем, кто обладает определенной степенью тщеславия, стремления к первенству. Некоторым людям достаточно приходить на работу, выполнять свой четкий и неизменный круг обязанностей и получать стабильный неизменный оклад;

3) стойкость характера, умение расставлять приоритеты. Нацеленность на карьерный рост подразумевает целеустремленность, твердость убеждений, самодисциплину, что способствует быстрому решению задач.

Таким образом, управление карьерой руководящего состава должно предусматривать необходимость развития системы управления знаниями, позволяющей сохранять, распространять и развивать компетенции, что в свою очередь является необходимым условием для эффективного развития.

Карьера руководителя включает в себя такие составляющие, как самореализация, материальный достаток, возможность управления людьми, власть, моральное удовлетворение. Понятие карьеры неоднозначно, оно является индивидуальным для каждого человека. Содержание карьеры для разных людей различно, это определяется степенью амбициозности характера. Потребность в каком бы то ни было построении карьеры свойственна не каждому человеку, многие боятся ответственности, которая неизбежно увеличивается с карьерным ростом. Однако, для большинства стабильность не является самоцелью, они стремятся к постоянному саморазвитию, не боятся ответственности. Именно такой подход лежит в основе профессионального развития руководящего состава персонала.