Формирование системы корпоративной культуры организации

Наличие на предприятии корпоративной культуры, а также ее грамотное и эффективное использование принесет успех компании, а также экономию важнейших ресурсов, таких как силы и время. Однако, не каждый руководитель организации владеет информацией, как грамотно использовать корпоративною культуру таким образом, чтобы этот инструмент выполнил свои основные функции: сплотил коллектив; увеличил работоспособность сотрудников; повысил имидж компании в глазах клиентов и потребителей.

Корпоративная культура – то совокупность принципов и правил, выполняющих определенную цель по объединению коллектива, увеличению эффективности труда, развитие имиджа [1, с. 234].

На создание корпоративно культуры организации влияют следующие факторы: имидж руководителя организации; направление деятельности организации; существующий климат в коллективе; внутренняя и внешняя среда организации; стадия развития организации [2,с.56].

Анализ существующей корпоративной культуры следует проводить по следующим направлениям: ценности организации; символика; традиции; правила поведения сотрудников; основные сотрудники; работа над продвижением бренда организации [3, с. 56].

Основным результатом создания корпоративной культуры является мотивация сотрудников для достижения целей компании.

Корпоративная культура играет все большую роль в развитии российских компаний. Она является действительно мощным инструментом, который позволяет добиться поставленных целей совместно.

Для формирования корпоративной системы культуры в КФХ Васильева И.К. предлагаю внедрение процесса коучинга.

Предлагаемая модель процесса внедрения коучинга в работу организации включает в себя несколько этапов.

Этап 1. Осознание важности коучинга и обучение топ-менеджеров.

Основа первого этапа - желание руководства использовать коучинг для повышения эффективности работы не только отдельных сотрудников, но и компании в целом.

Цели первого этапа: принятие командой топ-менеджеров идеи внедрения культуры коучинга, обучение коучингу, постановка целей его использования в организации.

Этап 2. Оценка готовности компании.

На втором этапе необходимо оценить готовность компании к принятию философии коучинга.

Результаты второго этапа - утверждение у топ-менеджеров компании документа, описывающего:

• что понимается под коучингом;
• причины внедрения коучинга и ожидаемые результаты;
• философию коучинга;
• критерии оценки эффективности работы коуча;
• кто может быть коучем;
• кто может быть клиентом коучинга;
• стратегию внутреннего позиционирования проекта по внедрению коучинга.

Этап 3. Отбор и обучение внутренних коучей.

Программа подготовки коучей включает:

• общую подготовку (знакомство с философией коучинга, принципами взаимодействия, основными техниками и инструментами);
• сопровождение коучей в ходе работы (ассессмент индивидуальных стилей, супервизия, индивидуальные консультации с использованием аудио- и видеоматериалов, сессии внешнего коучинга, семинары по обмену опытом, детальный анализ коуч-сессий по итогам работы).

Результаты третьего этапа: отбор и обучение внутренних коучей.

Этап 4. Презентация сотрудникам коучинговой культуры.

Этот этап включает знакомство сотрудников с философией коучинга, отбор претендентов во внутренние коучи и непосредственную работу - коучинговое взаимодействие.

Результаты четвертого этапа: понимание и принятие целей и предназначения коучинговой культуры в компании, которая проявляется в количестве желающих записаться на коуч-сессии (к сотрудникам HR-службы или к собственным руководителям).

Этап 5. Реализация и сопровождение проекта по внедрению коучинговой культуры в организацию

На этом этапе очень важно оказывать максимальную поддержку менеджерам, рекомендуется создать библиотеку коуча, организовывать супервизионные встречи.

Этап 6. Оценка эффективности внедрения коучинговой культуры.

На заключительном этапе оценивается эффективность использования коучинга.

Результаты шестого этапа: презентуемые сотрудникам компании результаты проекта и планы на будущее.

Интерес к коучингу в мире бизнеса растет, преимущества коучинга на примере ряда компаний очевидны, однако во множестве организаций коучинг встречает большое сопротивление со стороны сотрудников по разным причинам:

• в силу естественного сопротивления нововведениям;
• директивного (некоучингового) внедрения данного стиля коммуникации,
• низкого профессионализма человека, называющего себя коучем, и др.

В результате не происходит повышения эффективности работы, развивается отторжение. Конечно, необходимо проводить в компаниях серьезную подготовительную работу, направленную на внедрение коучингового подхода.

Таким образом, внедрение коучинга в позволит:

1. Повысить результативность и эффективность деятельности, как отдельного специалиста, так и всего структурного подразделения. Коучинг подразумевает выявление и формирование потенциала и внутренних ресурсов и знаний сотрудников, а так же лидерства, стрессоустойчивости, уметь принимать решения в необычных ситуациях.
2. Уменьшить издержки, которые связаны с внешним обучением сотрудников за счет развития сотрудников как наставников.
3. Заинтересовывать работников к формированию корпоративных компетенций.
4. Уменьшить текучесть сотрудников за счет создания развивающей среды и более высокой мотивации персонала.