Формирование организационной культуры на промышленном предприятии

На сегодняшний день организационная культура получила свою популярность, как в практической деятельности управленцев, менеджеров, так и в теории. Ученые разрабатывают методики анализа и оценки организационной культуры, которые бы позволили получить реальную ситуацию в коллективе на предприятии. На практике же в нашем государстве в течение нескольких последних лет было должным образом оценено значение организационной культуры. На сегодняшний день руководители заботятся об организационной культуре в своей организации, отчетливо осознавая ее место в успехе и развитии бизнеса.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что организационная культура – это относительно новая область знаний, где недостаточно комплексно изучены аспекты организационной культуры, не достает методик для оценки и анализа уровня, типа, силы и др. организационной культуры.

Большой вклад в изучение данной проблемы внесли такие великие ученные как: В.Н. Воронин, Т. Парсонс, В Сате, Э. Шейн, Т. Питере, Р. Уотерман и другие,

Исследования организационного поведения и психологии управления (А.Н. Занковский, М. Мескон, Ф. Котлер, Г. Друкер и другие).

Исследованием организационной культуры как механизма повышения эффективности  деятельности  предприятия  занимались,  в  частности, следующие отечественные и зарубежные ученые:

- Е. В. Полищук, который раскрыл вопрос о влиянии корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия, а именно ряд факторов, воздействующих на эффективное хозяйствование предприятий, выделив при этом

корпоративную культуру и подчеркнув, что она должна стать органичной частью всего

предприятия.

- Э. Шейн подчеркнул, что организационная культура проекта воздействует на эффективность, позволяя учесть и управлять воздействующими на успешное функционирование предприятия факторами.

- П. В. Шеметов проанализировал методологию и принципы методов, применяемых к эффективному управлению предприятиями и организациями через организационную культуру.

- Х. Рамперсад говорит об основных этапах на пути достижения эффективности предприятия посредством развития личности и организации.

Однако данные авторы не раскрыли основной, единый подход к формированию организационной культуры как механизма, повышающего эффективность функционирования предприятия.

Важнейшим условием продуктивной работы можно считать тщательный анализ существующей ситуации. Сложившиеся принципы и правила с трудом поддаются изменениям. Поэтому важно изучить все аспекты оргкультуры промышленного предприятия:

внешний уровен - подразумевает регламент проведения церемоний, правила поведения, дресс-код и другие внешние атрибуты.

внутренний уровень - можно выделить осознанный уровень (слова и действия персонала) и неосознанный (нормы поведения и принятия решений). 

При анализе важно уделить внимание критериям эффективности, а именно: удовлетворенности работников, уровню текучести кадров, лояльности к работодателю, командному духу, соответствию целей компании целям ее сотрудников, производительности и качеству работы, готовности к переменам.

На процесс работы с корпоративными ценностями оказывает влияние множество обстоятельств. В первую очередь, это особенности, характерные для бизнеса той или иной страны и влияние привнесенных традиций. Кроме того, большое влияние на оргкультуру предприятия оказывает руководство и его политика. Важно также учесть восприимчивость персонала к инновациям и изменению привычных ценностей. Воздействие культуры компании на ее общую эффективность также имеет большое значение.

Планируя любые изменения, необходимо учесть ряд факторов формирования организационной культуры на промышленном предприятии:

Внутренние факторы:

1. Иерархическая система компании и ее структура;

2. Уровень децентрализации;

3. Стиль руководства;

4. Степень делегирования полномочий;

5. Особенности кадровой политики;

6. Качественный состав персонала, его интеллектуальный и культурный уровень;

Внешние факторы:

1. Политика и право: законодательство и политические условия;

2. Экономика: налоговые ставки, динамика ВВП и ВНП, конкурентная политика, экономический рост;

3. Социальная культура: стиль работы, структура населения и уровень его благосостояния;

4. Технологии: развитие средств производства и коммуникаций, научно-технический прогресс;

5. Территория: месторасположение, природные условия, транспортная доступность.

Среди методов, успешно применяемых для формирования организационной культуры персонала, можно выделить следующие группы:

- Личное влияние. Эти методы называют «техниками личной работы». Они основаны на работе классических механизмов психологического воздействия: убеждение (влияние на основе рациональных доказательств), внушение (иррациональные влияния и психологические манипуляции), подражание (поддержка имиджа руководителя и соблюдение корпоративных правил всеми представителями руководящего звена) и заражение (эмоциональное вовлечение сотрудников в процесс изменения оргкультуры). Это человекоориентированные способы социального взаимодействия, позволяющие руководству на основе личного примера внедрить желаемые ценности и нормы поведения.

- Регламентация деятельности. К данной группе относят разработку системы регламентов и настройку корпоративных норм. Подобные методы требуют соответствия организационно-распорядительной документации планам развития по содержанию и логике. Среди универсальных регламентов предприятия можно выделить: кадровую политику, корпоративные стандарты, рабочие и должностные инструкции. К специфическим регламентам относят корпоративную этику, руководства для персонала, корпоративную историю и соглашения о соблюдении корпоративной этики.

Эффективная организационная культура на предприятии оказывает прямое влияние на показатели деятельности и долгосрочную перспективу фирмы. Такая культура - один из важнейших ключевых факторов успеха организации, трудно копируемое конкурентное преимущество. Также она оказывает воздействие на моральные качества отдельных людей в коллективе, преданность делу, производительность труда, состояние физического здоровья, эмоциональное благополучие работающих в коллективе людей. Эффективная организационная культура является «эмоциональным топливом» организации. При этом она осуществляет резонансную настройку всех элементов организации, превращает работу в удовольствие, сплачивает коллектив. Она делает организацию управляемой и, следовательно, более маневренной, гибкой. Создает репутацию организации.

Для того чтобы организационная культура была эффективной, необходимо управлять ею, т.е. осуществлять вышеуказанные согласования. Основными функциями эффективной организационной культуры являются:

- воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

- оценочно-нормативная функция;

- регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

- познавательная функция;

- смыслообразующая функция - организационная культура влияет на мировоззрение человека, нередко ценности организации превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

- коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

- функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

- рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Организационная культура промышленного предприятия складывается из совокупности ценностей, разделяемых работниками, и системы норм и правил, принимаемых ими. С точки зрения этого фактора важно, насколько работники предприятия интегрированы в соответствующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как "свою собственную") и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.  Важно также живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими научными технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям. 

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. 

Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям – и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиции, ее настоящего положения, технологии производства и т.п.

Различные культуры отличают одних членов группы от других. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением и заимствованного социального опыта.

В настоящее время важно делать ставку на талант и творческий потенциал человека, на организационную культуру, поддерживающую и поощряющую развитие новых идей в рамках фирмы.