Особенности трудовой мотивации социальных работников

Аннотация. В статье раскрываются особенности трудовой мотивации социальных работников. Рассматриваются потребности работников социальной сферы, стимулы работающего человека и система трудовой мотивации в современном обществе.

Ключевые слова: трудовая мотивация, управление, социальный работник, потребности работников.

Одной из основополагающих функций управления работниками является мотивация. Стимулами определяют внешние касающиеся «работающего человека» средства, которые в определенной мере побуждают его в трудовом процессе. Любой стимул тем или иным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Мотивы определяются как внутренние побудители. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые потребности людей [1].

В современном обществе идет активный процесс модернизации системы управления учреждениями социальной сферы, внедряются новые экономические механизмы финансирования социальных учреждений. Человеческий капитал, личностные и интеллектуальные особенности работников, система трудовой мотивации начинают играть первостепенную роль в современных экономических отношениях [2].

В связи с этим особую актуальность приобретает проблема изучения особенностей трудовой мотивации социальных работников. Можно выделить ряд особенностей трудовой мотивации работников социальной сферы.

1. Гуманистическая направленность деятельности – социальные работники играют роль посредников между индивидами, социальными группами, частными и государственными учреждениями и оказывают огромное влияние на формирование ценностей гражданского общества.

2. Творческая природа труда социальных работников – решая множество социальных проблем социальному работнику необходимо творческих подходить к их решению, учитывать изменяющиеся социокультурные обстоятельства, индивидуальные и др. особенности клиентов. Творческий потенциал социального работника строится на основе накопленного социального опыта, психолого-педагогических и предметных знаний, новых идей, умений и навыков, позволяющих находить и применять оригинальные решения и творчество.

3. Высокая степень развития мотивационно-ценностной сферы личности социального работника. Одним из важнейших требований к профессиональной деятельности социального работника является необходимость соблюдения этических принципов и норм, справедливости, тактичности, толерантности, доброты и любви к людям, который порой не всегда способны вызвать к себе подобное отношение.

4. Повышенные эмоционально-психологические нагрузки. В социальной работе персоналу социальных служб приходиться иметь дело с социально дискриминированными людьми и группами (инвалидами, многодетными семьями, беженцами, безработными, одинокими, престарелыми, наркоманами и т.п.). Данные категории клиентов имеющие трудности возрастные (снижение памяти), эмоциональными (гнеливость) , что вызывает и повышенную нагрузку на эмоционально-психологическую сферу личности социального работника.

5. Ненормированность рабочего дня, т.е. отсутствие временных рамок на выполнение тех или иных видов профессионального труда. Это отрицательно сказывается на жизнедеятельности самого персонала социальных служб и коллектива в целом. И, как правило, является причиной перегрузки социальных работников, недостатка свободного времени для их профессионального роста, что часто ведет к возникновению стрессов.

6. Преимущественно женский состав. Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликтны. В то же время женщины по своей природе более предрасположены к данной профессиональной деятельности, более гибки в выборе приемов и способов социально-психологического воздействия.

7. Неадекватность социально-экономической поддержки социальных работников и их профессионального труда. Традиционно отечественная система социальной защиты финансируется по остаточному принципу, что существенно снижает ее эффективность, негативно влияет на качество услуг и мотивацию работников данной сферы.

8. Дефицит знаний и необходимых навыков. Очевидным препятствием в профессионализации отечественной социальной работы является недостаток опыта в осуществлении данной профессиональной деятельности, что приводит к снижению качества оказываемых услуг, несовершенству социальной поддержки населения.

Повышение эффективности управления в учреждениях системы социальной защиты определяет необходимость дальнейшего изучения этой проблемы, разработки эффективиной системы кадровой политики и системы стимулирования трудовой мотивации специалистов социальной сферы [3].

К числу исследователей, изучавших потребности работников, относятся Ш. Ричи и П. Мартином, проводившие в течение нескольких лет опрос профессиональных работников и менеджеров как из Великобритании, так и из других стран, завершив его в самом начале 1998 г. В результате они получили 1355 ответов, пригодных для анализа мотивационного профиля, позволившие им выделить двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы к труду в условиях трудовых коллективов. Это следующие потребности:

1) в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах;

2) в комфортных физических условиях работы;

3) в структурировании работы, обратной связи и информации о собственной работе, снижение степени неопределенности, связанной с работой;

4) в социальных контактах: на уровне легкого общения с большим кругом людей;

5) в устойчивых длительных взаимоотношениях: в тесных взаимосвязях с небольшой группой людей;

6) в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): приобретение общественной значимости;

7) в достижении и в постановке для себя дерзких вызывающих целей;

8) во влиятельности и установлении контроля над другими;

9) в разнообразии и переменах, т. е. желание постоянно испытывать стимулирующий интерес;

10) в пытливости, креативности и широте взглядов;

11) в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании своей личности;

12) в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе [4].

Таким образом, мотивационная составляющая процесса управления социальными учреждениями требует дальнейшего развития в направлении от существующей внешней компоненты мотивов (в частности, материальных мотивов, организационных, организационно-управленческих) к внутренней компоненте мотивов (в частности, моральных, информационно-познавательных, социально-психологических, ценностных и смысложизненных).