Статья:

Особенности трудовой мотивации социальных работников

Конференция: XXVII Студенческая международная научно-практическая конференция «Гуманитарные науки. Студенческий научный форум»

Секция: Психология

Выходные данные
Голомоз М.В. Особенности трудовой мотивации социальных работников // Гуманитарные науки. Студенческий научный форум: электр. сб. ст. по мат. XXVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 4(27). URL: https://nauchforum.ru/archive/SNF_humanities/4(27).pdf (дата обращения: 20.10.2021)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

Особенности трудовой мотивации социальных работников

Голомоз Марина Владимировна
магистрант, Приднестровский государственный университет им. Т.Г. Шевченко, ПМР, Тирасполь

 

Аннотация. В статье раскрываются особенности трудовой мотивации социальных работников. Рассматриваются потребности работников социальной сферы, стимулы работающего человека и система трудовой мотивации в современном обществе.

 

Ключевые слова: трудовая мотивация, управление, социальный работник, потребности работников.

 

Одной из основополагающих функций управления работниками является мотивация. Стимулами определяют внешние касающиеся «работающего человека» средства, которые в определенной мере побуждают его в трудовом процессе. Любой стимул тем или иным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Мотивы определяются как внутренние побудители. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые потребности людей [1].

В современном обществе идет активный процесс модернизации системы управления учреждениями социальной сферы, внедряются новые экономические механизмы финансирования социальных учреждений. Человеческий капитал, личностные и интеллектуальные особенности работников, система трудовой мотивации начинают играть первостепенную роль в современных экономических отношениях [2].

В связи с этим особую актуальность приобретает проблема изучения особенностей трудовой мотивации социальных работников. Можно выделить ряд особенностей трудовой мотивации работников социальной сферы.

1. Гуманистическая направленность деятельности – социальные работники играют роль посредников между индивидами, социальными группами, частными и государственными учреждениями и оказывают огромное влияние на формирование ценностей гражданского общества.

2. Творческая природа труда социальных работников – решая множество социальных проблем социальному работнику необходимо творческих подходить к их решению, учитывать изменяющиеся социокультурные обстоятельства, индивидуальные и др. особенности клиентов. Творческий потенциал социального работника строится на основе накопленного социального опыта, психолого-педагогических и предметных знаний, новых идей, умений и навыков, позволяющих находить и применять оригинальные решения и творчество.

3. Высокая степень развития мотивационно-ценностной сферы личности социального работника. Одним из важнейших требований к профессиональной деятельности социального работника является необходимость соблюдения этических принципов и норм, справедливости, тактичности, толерантности, доброты и любви к людям, который порой не всегда способны вызвать к себе подобное отношение.

4. Повышенные эмоционально-психологические нагрузки. В социальной работе персоналу социальных служб приходиться иметь дело с социально дискриминированными людьми и группами (инвалидами, многодетными семьями, беженцами, безработными, одинокими, престарелыми, наркоманами и т.п.). Данные категории клиентов имеющие трудности возрастные (снижение памяти), эмоциональными (гнеливость) , что вызывает и повышенную нагрузку на эмоционально-психологическую сферу личности социального работника.

5. Ненормированность рабочего дня, т.е. отсутствие временных рамок на выполнение тех или иных видов профессионального труда. Это отрицательно сказывается на жизнедеятельности самого персонала социальных служб и коллектива в целом. И, как правило, является причиной перегрузки социальных работников, недостатка свободного времени для их профессионального роста, что часто ведет к возникновению стрессов.

6. Преимущественно женский состав. Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликтны. В то же время женщины по своей природе более предрасположены к данной профессиональной деятельности, более гибки в выборе приемов и способов социально-психологического воздействия.

7. Неадекватность социально-экономической поддержки социальных работников и их профессионального труда. Традиционно отечественная система социальной защиты финансируется по остаточному принципу, что существенно снижает ее эффективность, негативно влияет на качество услуг и мотивацию работников данной сферы.

8. Дефицит знаний и необходимых навыков. Очевидным препятствием в профессионализации отечественной социальной работы является недостаток опыта в осуществлении данной профессиональной деятельности, что приводит к снижению качества оказываемых услуг, несовершенству социальной поддержки населения.

Повышение эффективности управления в учреждениях системы социальной защиты определяет необходимость дальнейшего изучения этой проблемы, разработки эффективиной системы кадровой политики и системы стимулирования трудовой мотивации специалистов социальной сферы [3].

К числу исследователей, изучавших потребности работников, относятся Ш. Ричи и П. Мартином, проводившие в течение нескольких лет опрос профессиональных работников и менеджеров как из Великобритании, так и из других стран, завершив его в самом начале 1998 г. В результате они получили 1355 ответов, пригодных для анализа мотивационного профиля, позволившие им выделить двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы к труду в условиях трудовых коллективов. Это следующие потребности:

1) в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах;

2) в комфортных физических условиях работы;

3) в структурировании работы, обратной связи и информации о собственной работе, снижение степени неопределенности, связанной с работой;

4) в социальных контактах: на уровне легкого общения с большим кругом людей;

5) в устойчивых длительных взаимоотношениях: в тесных взаимосвязях с небольшой группой людей;

6) в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): приобретение общественной значимости;

7) в достижении и в постановке для себя дерзких вызывающих целей;

8) во влиятельности и установлении контроля над другими;

9) в разнообразии и переменах, т. е. желание постоянно испытывать стимулирующий интерес;

10) в пытливости, креативности и широте взглядов;

11) в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании своей личности;

12) в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе [4].

Таким образом, мотивационная составляющая процесса управления социальными учреждениями требует дальнейшего развития в направлении от существующей внешней компоненты мотивов (в частности, материальных мотивов, организационных, организационно-управленческих) к внутренней компоненте мотивов (в частности, моральных, информационно-познавательных, социально-психологических, ценностных и смысложизненных).

 

Список литературы:
1. Бондаренко И.Н. Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности: автореф. дис. ... канд. психол. наук: 19.00.03. - М., 2010. - 26 с.
2. Караваев В.А. Управление позитивной мотивацией сотрудников организации // Современная экономика: проблемы. Тенденции, перспективы. - 2011. -№ 5. URL: http://www.mivlgu.ru/vypusk-%E2%84%965-2011-god
3. Папанов С.В., Савченко В.В. ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОЦИАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ // Международный студенческий научный вестник. – 2015. – № 5-1.;
URL: http://www.eduherald.ru/ru/article/view?id=12861 
4. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учеб. пособие для вузов / пер. с англ.; под ред. проф. Е.А. Климова. - М.: ЮНИтИ-ДАНА, 2004. - 399 с.