Применение психологического тестирования при отборе персонала в авиакомпанию

APPLICATION OF PSYCHOLOGICAL TESTING IN THE SELECTION OF PERSONNEL IN THE AIRLINE

Lilia Pravdina

Master’s student, Saint Petersburg State University of Civil Aviation, Russia, St. Petersburg

Vladimir Kuznetsov

Scientific director, Cand. Ist. Sciences, Saint Petersburg State University of Civil Aviation, Russia, St. Petersburg

Аннотация. В статье рассмотрены такие понятия, как: отбора персонала, факторы на него влияющие, а также особенности психологического тестирования на авиационном предприятии. 

Abstract. The article discusses such concepts as: personnel selection, factors influencing it, as well as features of psychological testing at an aviation enterprise.

Ключевые слова: отбор персонала, подбор персонала, тестирование, персонал, вакансия, психология, авиакомпания, авиация.

Keywords: personnel selection, personnel selection, testing, personnel, vacancy, psychology, airline, aviation.

Отбор и подбор персонала это оценка и процесс изучения это очень широкое понятие, включающее не только профессиональные и психологические качества соискателя, с целью определения подходит он на ту или иную должность, но и содержит внутренние и внешние факторы, влияющие на отбор.

Данные понятия, всегда рассматриваются в совокупности и очень редко одно можно представить без второго.  В данной статье наиболее подробно будет рассмотрен отбор персонала и влияние психологических факторов на технологию его проведения. Само определение отбор персонала говорит само за себя, ведь - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника, которые оцениваются потенциальным работодателем, с целью установления его пригодности для выполнении обязанностей на определенном рабочем месте или соответствен определенной должности, соответствие квалификации сотрудника, его специальности, личных качеств и способностей характера к деятельности, интересам организации. Работодателем как бы производится оценка личности в целом.

Отбор персонала в организацию зависит от нескольких факторов, которые можно разделить на две большие группы: внутренние факторы и внешние факторы.

Внутренние факторы - это в первую очередь потребности организации в рабочей силе, в зависимости от поставленных целей и задач организации, чем яснее цель, тем понятнее функционал сотрудника, а значит уже и критерии отбора. Также сюда можно включить такие моменты, как: размер организации: для крупного предприятия совершенно иные методики отбора, нежели в маленькой только что начавшей свое функционирование фирме, на этом в дальнейшем строится и политика отбора/ подбора персонала, также сюда можно включить образ работы, он подразумевает положительный имидж внутри организации, возможность карьерного роста, положительный микроклимат внутри отделов и.др.

Внешние факторы - здесь особую роль играет непосредственно рынок труд в регионе или рынок труда в отрасли, которой работает организация. К примеру, сфера авиации, одна из наиболее успешных сфер мировой экономики, которая постоянно увеличивает пассажиропоток, направления, техническое оснащение, однако нынешние изменения заставляют и эту сферу сократить темпы экономического роста и направления. Это связано с мировой пандемией и различным подходам к этой ситуации среди стран. Из всего этого вытекают макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения - все это оказывает сильное воздействие, как на стратегию компании, так и на ситуацию на рынке труда, уже нет надобности в большом количестве человеческих ресурсов. Также важный аспект – это демография. Демографический фактор потенциальных работников чаще всего связан, с возрастом, религиозными убеждениями, уровнем образования и. др., при отборе сотрудников в организацию должно быть четкое понимание, какие сотрудники подойдут для работы и какие нет.  Также управление ни одной организацией невозможно без правового регулирования, это тоже один из внешних факторов, влияющих на отбор персонала. Так как трудовое законодательство всегда наглядно показывает нынешнюю социальную и политическую ситуацию, именно из норм, указанных в нем, и прописываются дальнейшие условия работы, занятости, правила безопасности для всех видов деятельности, что тоже должно быть учтено при отборе.

В отборе персонала, чаще всего уделяется внимание только качественным характеристикам соискателя, психологический фактор учитывается только в некоторых компаниях, которые нацелены на западную систему развития, отбора, подбора и адаптации персонала.

В настоящее время профессиональный психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации, на основе оценки соответствия, уровня развития необходимых психофизиологических свойств личности, согласно требованиям профессиональной деятельности.

Определение сложное, несет в себе большую теоретическую нагрузку, но если подытожить: психологический отбор- это оценка психотипа соискателя и сопоставление его, согласно вакантной должности.

Система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

• Интервью, на основании резюме;
• заполнение бланка заявления и анкеты;
• собеседование;
• проверка рекомендаций с прошлых мест работы, если таковые имеются;
• принятие решения работодателем.^[1]

Далее рассмотрим, на каком из этих этапов наиболее интересны и целесообразным будет применения психологических методик при отборе персонала.

Предварительный отбор осуществляет инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу на основе анализа резюме, предоставленного соискателем. Цель резюме , безусловно, привлечь внимание, заинтересовать работодателя своей кандидатурой и побудить работодателя пригласить на собеседование.

Далее, интервью: цель, которого знакомство с соискателем для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о предприятии и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности в предложенной работе. Здесь происходит чаще всего диалог, и применить психологические методы для оценки речи и поведенческих характеристик соискателя работодатель, либо сотрудник отдела персонала не сможет, так как не является компетентным в данной области, соответственно на этом этапе просто прорисовывается общая картина представления о соискателе и его профессиональных навыках.

Далее происходит заполнение анкеты. Соискатели прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления или анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда и общие сведения о соискателе. Вопросы могут относиться к прошлой работе или к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Именно здесь, можно привлечь специалиста, чтобы оценить кандидата по ответам и сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

Тестирование. Это один из психологических методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору. Тест - это средство, которое измеряет какой-либо показатель, в данном случае оценивается человек.

Тестирование является одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору. Психологи или же специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей, склада ума, необходимых для выполнения должностных обязанностей .

Психологические тестирования, безусловно, могут оказать влияние на отбор персонала, однако не являются основополагающим фактором для принятия. ^[2]

Множество компетентных людей в данной области вообще не согласны с использованием данного метода в отборе, так как он является субъективным и полностью зависит от состояния сотрудника на данный период времени, т. Е полученный опыт и данные от тестирования и психологического опроса не могут быть применены в дальнейшей деятельности, и только косвенно повлияют на деятельность и сотрудника при осуществлении должностных обязанностей.

На предприятиях необходимо внедрять постоянные психологические тестирования, хотя бы раз в квартал, чтобы и после отбора оценивать динамику состояния сотрудника не только с точки зрения выполняемых работ, но и с точки зрения внутреннего состояния человека и влияние этого состояния на производственный процесс. Для, осуществления данного процесса в любом случае необходимо внедрение должности штатного психолога, так как постоянный набор сотрудников для проведения опросов, от сторонних организаций, осуществляющих данную деятельность - будет просто нерентабельным.

Психолог сможет и оценивать внутренний климат внутри коллектива и рассматривать психическое состояние сотрудника, это важно практически для всех сферах деятельности. Также психолог может выявлять одаренных сотрудников, выявлять лидеров, что в дальнейшем поможет руководству с точки зрения ротации кадров или повышения того или иного сотрудника а должности.

Основные рекомендации по проведению отбора.

1. Внимательность

2. Оценка и наблюдение за поведением кандидата

3. Требования и навыки, предъявляемые характером работы

4. Проведение психологических тестирования.

Эти требования отображаются в профессионаграммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построение социометрических матриц, взаимодействия работников, анализ информационных потоков.

Профессионаграмма- это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования которые она предъявляет к человеку.^[3]

Тестирование является одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору. Психологи или же специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей, склада ума, необходимых для выполнения должностных обязанностей.

При тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы должны осуществляться кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании штатный психолог или внешний, приглашенный эксперт оценивает потенциального сотрудника, и уточняет, подходят ли его личные качества для выполнения данного вида деятельности.

Виды тестов: тесты на способности и склонности (математические, логические и др.), тесты на профессиональные знания и опыт, психомоторные тесты, личностные опросники, тесты на интересы и др.

Тесты для психологического обследования определяются исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом (должностью), на которое принимается соискатель. Желательно, чтобы перечень необходимых для обследования психологических тестов определялся психологом.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко письменно фиксируется. Далее психолог должен дать наиболее развернутое заключение, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.

По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный, но не обязательный характер.

Психологические тестирования, безусловно, могут оказать влияние на отбор персонала, однако не являются основополагающим фактором для принятия на работу. Множество компетентных людей в данной области, вообще не согласны, с использованием данного метода в отборе, так как он является субъективным и полностью зависит от состояния сотрудника на данный период времени, т. е полученный опыт и данные от тестирования и психологического опроса не могут быть применены в дальнейшей деятельности, и только косвенно повлияют на деятельность сотрудника, при осуществлении должностных обязанностей.

Несмотря, на вышесказанное, если придерживаться системы постоянного развития в организации, то на предприятиях необходимо внедрять постоянные психологические тестирования, хотя бы раз в квартал, чтобы и после отбора оценивать динамику состояния сотрудника, не только с точки зрения выполняемых работ, но и с точки зрения внутреннего состояния человека, и влияние этого состояния на производственный процесс. Для, осуществления данного процесса в любом случае необходимо внедрение должности штатного психолога, так как постоянный набор сотрудников для проведения опросов, от сторонних организаций, осуществляющих данную деятельность, будет просто нерентабельным. Таким образом, достоинства проведения психологического тестирования при отборе: объективность, оперативность, нацеленность. Недостатки сводятся к тому, что тестирование требует определенной подготовки соискателя, данные, полученные в ходе тестирования, могут использоваться только на настоящий момент. Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом соответствии с ТК РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия[1].

В заключение, можно сказать, что профессиональный психологический это один из основных современных инструментов, которым может помочь качественному отбору персонала в организацию, в зависимости от тех критериев, которые наиболее важны для производства или осуществления деятельности. Для этого необходимо, прежде всего, понимать, что представляет собой человек, какие психологические характеристики следует учитывать при прогнозировании успешности его трудовой деятельности, а также как и с помощью чего можно оценить уровень развития этих качеств у конкретного кандидата на замещение вакантной должности.