Статья:

ВЗАИМОСВЯЗЬ ЖИЗНЕСТОЙКОСТИ С ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЙ

Конференция: LII Студенческая международная научно-практическая конференция «Гуманитарные науки. Студенческий научный форум»

Секция: Психология

Выходные данные
Антонова Е.Н. ВЗАИМОСВЯЗЬ ЖИЗНЕСТОЙКОСТИ С ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЙ // Гуманитарные науки. Студенческий научный форум: электр. сб. ст. по мат. LII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 6(52). URL: https://nauchforum.ru/archive/SNF_humanities/6(52).pdf (дата обращения: 11.10.2024)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 5 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

ВЗАИМОСВЯЗЬ ЖИЗНЕСТОЙКОСТИ С ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЙ

Антонова Елена Николаевна
магистрант, Психология менеджмента, Дальневосточный Федеральный Университет, РФ, г. Владивосток
Левадняя Майя Олеговна
научный руководитель, канд. психол. наук, доцент, Дальневосточный Федеральный Университет, РФ, г. Владивосток

 

Аннотация. В период глобальных геополитических изменений, сопровождающихся высоким уровнем неопределенности и повышенными стрессовыми факторами, изучение вовлеченности персонала, как одного из ключевых конкурентных преимуществ организаций, требует новых подходов в изучении. В статье рассматривается связь вовлеченности персонала с феноменом жизнестойкости личности. Определяющими факторами жизнестойкости являются социокультурные условия становления личностных структур, к коим можно отнести и профессиональную реализацию человека. Такой подход к изучению вовлеченности позволяет найти новые способы повышения вовлеченности персонала.

 

Ключевые слова: вовлеченность персонала; факторы вовлеченности; когнитивная флексибильность; жизнестойкость; антихрупкость; оптимистический атрибутивный стиль; модели поведения; индекс вовлеченности.

 

Введение

Проблема повышения вовлеченности персонала актуальна для современных компаний, поскольку связана с уровнем текучести кадров, системой мотивации сотрудников, системой управления и финансовой эффективностью компаний. Все большее число российских и международных компаний стремятся измерять и управлять индексом вовлеченности персонала, поскольку это надежный способ обеспечить успешную конкуренцию в отрасли на уровне одного из ключевых ресурсов – человеческого. По данным аналитического агентства Gallup (Вашингтон, США), в стабильно развивающихся компаниях в среднем количество вовлеченных сотрудников составляет около 60%, в то время как в тех компаниях, которые занимают лидирующие позиции в своих сегментах рынка, этот показатель не ниже 90%. Это доказывает, что вовлеченность персонала выступает условием высокой конкурентоспособности и эффективности организации.

В период глобальной нестабильности в разных сферах жизни, который вошел в активную фазу с началом пандемии и нарастает в связи с геополитическими и экономическими переменами с февраля 2022 года, компании столкнулись с новыми вызовами – необходимо обеспечивать вовлеченность персонала в условиях колоссального информационного давления, беспрецедентного уровня неопределенности и повышенного стресса сотрудников. Тема вовлеченности персонала приобретает все большую актуальность и требует новых подходов в изучении. 

Основная часть

Вовлеченность персонала рассматривается российскими и зарубежными авторами с конца ХХ века со стороны психоэмоциональной и социальной составляющих.

Понятие вовлеченности было введено Уильямом Каном в 1990. Вовлечённость определялась У. Каном как особое психологическое состояние работника, которое характеризуется степенью реализации его личного потенциала в процессе выполнения трудовой роли, а также степенью его физической, умственной, эмоциональной и когнитивной активности в процессе трудовой деятельности.

Н.В. Киселева в своём исследовании рассматривает социально- психологическую природу вовлеченности. Вовлеченность развивается в социальном контексте в процессе взаимодействия с другими людьми и референтными группами (в процессе социализации, включенности в образовательную и профессиональную среду) при выполнении учебной и учебно-профессиональной деятельности и отражает внутренний источник активности личности [2].

Вовлеченность – многомерное понятие, отражающее с одной стороны активное приложение усилий, проактивное поведение сотрудника, направленное на достижение личных профессиональных целей и целей организации в процессе выполнения деятельности, с другой стороны – эмоциональные переживания, когнитивные, мотивационные и смысловые процессы, связанные с выполняемой деятельностью.

Рассматривая проявления вовлеченности, следует отметить, что в литературе многие авторы отмечают высокую степень самоотдачи вовлеченных сотрудников.  Такие работники прикладывают дополнительные усилия, находят внутренние и внешние источники мотивации, чтобы полностью посвятить себя деятельности в интересах организации или подразделения.

В качестве основных характеристик, которые свойственны вовлеченным сотрудникам, можно назвать: поглощение работой, поддержание концентрации в течение длительного времени, сильная эмоциональная связь с организацией, энтузиазм в работе, расширение границ ответственности, обязательность, настойчивость, инициативность, добросовестность, стремление к расширению сферы своей деятельности (гибкость), адаптация к изменяющимся обстоятельствам, стремление развивать профессиональные навыки, отсутствие необходимости в напоминаниях и приказах, своевременное выполнение производственных заданий и ориентация на выполнение поставленных планов, целедостижение, преданность работе и другие [4].

По данным исследования Н.В. Киселевой   структура вовлеченности представлена пятью компонентами: когнитивный, эмоциональный, поведенческий, мотивационный и ценностный. Структура вовлеченности у испытуемых на разных этапах деятельности имеет уникальные особенности, характеризующиеся устойчивыми связями между компонентами [2].

Модель компонентов вовлеченности Н.В. Киселевой схематически представлена на Рис.1

 

Рисунок 1. Структура вовлеченности

 

Рассматривая профессионально значимые психологические характеристики, свойственные представителям различных профессий, с точки зрения вовлеченности, мы выделили несколько наиболее значимых: интернальность, когнитивная флексибильность, диспозиционный оптимизм  и жизнестойкость. В данной статье феномен жизнестойкости рассматривается в контексте связи с вовлеченностью персонала в современных исследованиях.

Жизнестойкость является одной из важнейших психологических характеристик сотрудников, позволяющих организациям системно и стабильно обеспечивать лидерство в отрасли в условиях конкуренции на фоне глобальной нестабильности.  «Понятие жизнестойкости введено американскими психологами С. Мадди и С. Кобейса. Авторы определяют жизнестойкость как системную способность личности к зрелым и сложным формам психологической и психофизической саморегуляции, позволяющим преодолевать жизненные трудности при сохранении внутренней сбалансированности, соматического здоровья и успешности деятельности» [3].

Жизнестойкость является многоаспектным феноменом. А.Н. Фоминова утверждает, что жизнестойкость личности является:

–  определенным ресурсом, потенциалом (что может включать различные психологические свойства), который может быть востребован ситуацией;

–  является интегральным психологическим свойством личности, развивающимся на основе установок активного взаимодействия с жизненными ситуациями;

–  интегральной способностью к социально-психологической адаптации на основании динамики смысловой саморегуляции.

При этом отмечается динамичность этого личностного образования, его взаимосвязь с природными свойствами человека и его навыками [5].

Наше предположение о связи жизнестойкости и вовлеченности основывается уже на самой структуре концепта жизнестойкости, введенного С. Мадди, представленной на рис. 2

 

Рисунок 2. Структура жизнестойкости и диспозиционные проявления ее компонентов

 

Более полное представление о жизнестойкости можно получить при сравнении этого феномена с адаптивностью. Н.О. Леоненко с соавторами констатирует, что «…в сравнении с адаптацией жизнестойкость имеет принципиально иной механизм совладания со стрессовыми воздействиями. Процесс адаптации направлен на приспособление к внешним условиям за счет сохранения внутреннего гомеостаза. Жизнестойкость, напротив, представляет собой гетеростатическую модель взаимодействия с внешним миром, в которой совладание с изменяющимися условиями определяется способностью к изменениям на основе обратной связи. Таким образом, если адаптация имеет смысл в постоянных условиях существования, то жизнестойкость определяет способность личности справляться с вызовами сложности и неопределенности, характеризующими экстремальную ситуацию. Если соотносить жизнестойкость и стрессоустойчивость, то последняя будет характеризовать меру, в которой организм противостоит разрушительным влияниям стресса, но способ восприятия и переработки стрессовых воздействий, позволяющий трансформировать негативные впечатления в новые возможности, будет обеспечивать именно жизнестойкость» [3].

На наш взгляд есть смысл рассматривать жизнестойкость вкупе с толерантностью к неопределенности, как это сделала Е.С. Блинкова. Она исследовала особенности жизнестойкости в контексте ситуаций неопределенности на примере топ-менеджеров организаций: «…можно говорить о том, что топ-менеджеры с высокой жизнестойкостью более толерантны к неопределенным ситуациям, нежели топ-менеджеры с низкой жизнестойкостью… для топ-менеджеров с высокой жизнестойкостью источником интолерантности является сложность возникающих обстоятельств, им характерна тенденция воспринимать потенциальную сложность как источник психологического дискомфорта или угрозы. В свою очередь для топ-менеджеров с низкой жизнестойкостью источником, снижающим толерантность, является тенденция воспринимать неопределенную, недостаточную информацию как потенциальный источник угрозы и риска. Таким топ-менеджерам не характерно спокойствие в условиях отсутствия ясных и четких ответов, им сложно управлять самообладанием в ситуациях, когда непонятна суть происходящего вокруг или когда не четко обозначены ожидания и цели» [1].

Рассматривая такую профессионально значимую характеристику личности как жизнестойкость с точки зрения структуры вовлеченности, мы можем констатировать логическую связь с компонентами вовлеченности.

Когнитивный компонент проявляется в том, что человек способен взглянуть на проблемы и сложности, как события, которые дают максимальные возможности. Готовность к риску основывается на том, что любой опыт, неважно позитивный или негативный, развивает человека и закрепляет теоретические знания.

Человек с развитым компонентом вовлеченности получает удовольствие от собственной деятельности, в процессе которой он чувствует свою значимость, ценность. Контроль, как компонент жизнестойкости, представляет собой убежденность в том, что борьба позволяет повлиять на результат происходящего, пусть даже это влияние не абсолютно и успех не гарантирован. Сотрудник с высоко развитым компонентом контроля ощущает, что сам выбирает собственную деятельность, свой путь. Эти проявления относятся к эмоциональному, мотивационному и ценностному компонентам вовлеченности.

Заключение

Подводя итог вышесказанному, можно заключить, что в актуальных условиях неопределенности, конкуренции, новых сложных задач именно высокая жизнестойкость позволит профессионалу сохранить проактивность, локус приложения волевых усилий, тонус для преодоления трудностей и сохранения состояния вовлеченности. Жизнестойкость, как системная способность личности к зрелым и сложным формам психологической и психофизической саморегуляции, позволяющим преодолевать жизненные трудности при сохранении внутренней сбалансированности, соматического здоровья и успешности деятельности, может рассматриваться руководителями и службами персонала современных компаний, нацеленных на повышение вовлеченности персонала, как важный ресурс личности сотрудников, требующий измерения и развития.

 

Список литературы:
1. Блинкова, Е.С. Особенности жизнестойкости в контексте ситуаций неопределенности на примере топ-менеджеров организаций / Е.С. Блинкова, О. М. Любимова // NovaInfo.Ru. – 2016. – Т. 4. – № 47. – С. 290-299.
2. Киселева, Надежда Владимировна. Социально-психологические характеристики вовлеченности в непрерывное образование: автореферат диссертации кандидата психологических наук: 19.00.05 / Киселева Надежда Владимировна; [Место защиты: ФГКОУ ВО Академия управления Министерства внутренних дел Российской Федерации. - Москва, 2019. - 26 с.
3. Леоненко, Н.О. Тренинг жизнестойкости в психологической подготовке курсантов университета государственной противопожарной службы МЧС России к профессиональной деятельности / Н. О. Леоненко, Е. Ю. Дмитриева, Е. И. Осташева, А. С. Давиденко // Вестник Южно-Уральского государственного гуманитарно-педагогического университета. – 2019. – № 5. – С. 259-278.
4. Роздольская, И. В. Создание культуры вовлеченности как метода мотивации персонала в процессе реализации стратегических целей организации / И. В. Роздольская, М. Е. Ледовская, Ю. А. Мозговая // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2018. – № 5(72). – С. 128-140.
5. Фоминова А.Н. Жизнестойкость личности: монография. М.: МПГУ: Прометей, 2012. 151 с.