«РАБОЧАЯ ТЕНЬ» В СИСТЕМЕ НАСТАВНИЧЕСТВА

В Детских садах города Барнаула (далее - МБДОУ) остро встает проблема нехватки педагогических кадров, в связи с чем в штат принимают студентов, обучающихся в Алтайском государственном педагогическом университете (далее – АлтГПУ) и ежегодно проходящих практику на базе МБДОУ. Благодаря применению в сопровождении молодых специалистов метода «рабочей тени» ликвидируется дефицит кадров, замотивированые и, в дальнейшем, трудоустроеные молодые специалисты, которые, благодаря опытным наставникам, успешно развиваются профессионально и личностно.

Суть метода «рабочей тени» или метод Job Shadowing (в переводе с английского «рабочая тень») заключается в том, что вновь поступивший сотрудник в течение нескольких дней становится «тенью» более опытного работника. В процессе обучения они обсуждают различные рабочие ситуации, выявляют тонкости и особенности работы.

На реализацию метода изначально отводится от одного до пяти дней, но срок может корректироваться. Данный метод целесообразно применять для выпускников высших и средних профессиональных образовательных учреждений, стажеров или кадрового резерва. Он является наиболее эффективным для демонстрации и применения практических навыков педагога, которые невозможно получить только при изучении теоретических основ.

При реализации данного метода задействованы три сотрудника: руководитель (заведующий, старший воспитатель), ответственный за всю организацию данной деятельности; принимающий сотрудник (опытный педагог, наставник), который соглашается на наблюдение за его работой; молодой специалист, выступающий в роли «тени» сотрудника.

Молодой специалист должен находиться в установленный период на рабочем месте наставника, в одну с ним смену, а по окончании рабочего дня наставник организовывает рефлексию, в процессе которой с молодым специалистом обсуждаются полученные знания, возможные практические навыки, определяется личная и совместная эффективность от процесса.

За процессом наблюдает руководитель (в данном случае - старший воспитатель), который является ответственным лицом и имеет полное представление о каждом этапе; он же изначально и планирует этапы реализации метода. Перед началом обмена опытом руководитель знакомит молодого специалиста и наставника с планом реализации метода. После завершения сессии проводится обсуждение увиденного и намечается план устранения дефицитов молодого специалиста совместно с наставником.

Процесс реализации метода включает в себя три этапа – подготовительный, реализация метода, постпроектные мероприятия. На подготовительном этапе осуществляется выбор наставника, который не будет стеснен присутствием наблюдателя. Участникам процесса необходимо рассказать о цели проведения мероприятия, обеспечить их необходимым научно – методическим материалом, подготовить документацию, которая состоит из плана проводимых мероприятий, бланка наблюдений за работой наставника, бланка для проведения интервью.

На втором этапе реализации метода отводится до пяти дней, на протяжении которых молодой специалист является активным наблюдателем профессиональной деятельности наставника. На третьем этапе осуществляется оценка эффективности деятельности для составления рекомендаций молодому специалисту.

Сам процесс реализации метода «рабочей тени» может быть пассивным, активным и пассивно-активным, в зависимости от цели.  

1. При пассивной реализации метода молодой сотрудник выполняет функцию только наблюдателя в течение всего рабочего дня. Этот подход полезен тем, кто не имеет опыта работы.
2. Пассивно-активная форма реализации предполагает, что взаимодействие проводится в определенные часы с целью восполнения тех дефицитов, которых молодому специалисту не хватает. Преимущество этой формы – сокращение периода адаптации для тех, кто имел хотя бы минимальный опыт работы в данной или смежной области.
3. Активная форма реализации метода заключается в применении практических заданий, которые наставник может дать молодому специалисту после продолжительного наблюдения, при этом задание должно выполняться под пристальным наблюдением наставника.

Практика деятельности МБДОУ показывает, что метод «рабочей тени» имеет свои преимущества:

− индивидуальный подход к каждому молодому специалисту, так как на одного специалиста приходится один наставник;

- высокая эффективность метода в период адаптации молодого специалиста; данный метод полностью погружает его в рабочую деятельность и дает понимание специфики профессии;

− передача практического опыта без отрыва от производства;

− существенное снижение риска увольнений сотрудников в первый рабочий год.

Недостатки данного метода:

− дискомфорт со стороны наставника;

− конкуренция у сотрудников образовательной организации, и, как следствие, отсутствие мотивации;

− данный метод для мотивированных сотрудников.

Для реализации метода «рабочей тени» В МБДОУ студентам с момента их заявления о трудоустройстве предлогается наблюдение и взаимодействие с наставником в течение пяти рабочих дней без трудоустройства.

Выбираются наставники, чья эффективность не снижается при постоянном присутствии и наблюдении за их деятельностью. Студенты ознакомляются с методом, его целями, особенностями. Старшим воспитателем подготовляются следующие документы: план просматриваемых мероприятий, бланк наблюдений за работой наставника, бланк для проведения интервью, форма характеристики на подшефных.

При реализации метода каждый день молодые специалисты присутствуют в группах каждый со своим наставником, наблюдают за его работой, фиксируют наблюдения в бланках, выполняют задания под его присмотром. В конце рабочей смены каждого дня подшефные задают вопросы наставнику, обмениваются впечатлениями, комментируют проблемные ситуации. Условие установления обратной связи необходимо выполнять. Это положительно влияет на развитие коллективных отношений, формирует опыт работы в команде, развивает коммуникации наставника и подшефного, совершенствует навык по предоставлению информации в доступном виде. Иногда в процессе возникает корректировка плана мероприятий. Так, например, если студент пропускал мероприятие, находясь в университете, он переносит этот день для наблюдения на другое время.

По окончании данного периода подшефные предоставляют отчет, а наставники – характеристику.

Информация обрабатывается старшим воспитателем, проводится оценка эффективности работы. Для этого используется метод интервьюирования с наставником и подшефным. Владея информацией, старшим воспитателем составляются рекомендации, которые включаются в план по наставничеству молодых специалистов.

Таким образом, из ответов интервью сопровождаемых становится понятно, что студенты чувствуют себя «своими» в образовательной организации, у них существенно снижается уровень тревожности, процесс адаптации проходит легко. Молодые специалисты понимают, что их система ценностей совпадает с той, которая существует в организации, они получают представление о выбранной профессии, о формировании необходимых дальнейших навыков, о корпоративной культуре МБДОУ, определяются с местом работы. Администрация МБДОУ избегает текучести кадров, получает замотивированных сотрудников, готовых приступить к качественному выполнению обязанностей с первого рабочего дня.

В коллективе МБДОУ преобладает положительный микроклимат, методическое сопровождение направлено на поддержку и сопровождение молодых специалистов, для каждого создается ситуация успеха в деятельности. Их объединяют совместная учеба, любовь к профессии, коллективные мероприятия, перспектива профессионального роста.

Наставничество является неотъемлемым компонентом современной системы образования. С каждым годом его функциональный спектр расширяется, приобретает форму непрерывного профессионального образования, является уникальной формой методической работы. В современном наставнике отмечаются функции тьютора и классического наставника, человека, которому доверяют профессиональные (и не только) проблемы.

Концепция наставничества заключается в том, что лицо, обладающее достаточным багажом необходимых знаний, умений и навыков, оказывает эмоциональную и профессиональную поддержку менее опытному индивиду (подшефному, коллеге). Эффективность наставничества проявляется тогда, когда в паре наставника и сопровождаемого возникает взаимное доверие, взаимодополняемость. Потребность в наставничестве присуща обеим сторонам: наставники, опытные и успешные в профессии люди, испытывают потребность делиться накопленным опытом и знаниями, а сопровождаемым необходима помощь и поддержка в саморазвитии и становлении в профессии.

Наставничество направленно на передачу педагогического опыта от поколения к поколению. Оно прочно вошло в повседневную жизнь педагогов, создало отдельную профессиональную культуру в образовательной организации, стало одним из эффективных средств сплочения педагогического коллектива.

На сегодняшний день в педагогической практике существуют большое количество видов и форм наставничества, которые реализуются на основе Методологии (целевой модели) наставничества для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися (далее – целевая модель наставничества), утвержденной распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 г. № Р-145.

Базовая деятельность наставника – это деятельность по сопровождению наставляемого. Главным фактором и условием необходимости наставника является наличие сопровождаемого, обладающего определенным образовательным дефицитом.

Показатели успешности наставнической деятельности соотносятся со следующими задачами:

- педагогическая поддержка сопровождаемого в процессе его обучения, или профессиональной деятельности (прежде всего при получении или закреплении новых знаний, умений и компетенций);

- создание условий освоения деятельности, которые необходимы для формирования самостоятельности и ответственности сопровождаемого.

Важнейшим фактором развития и накопления личностно значимого опыта (как наставника, так и сопровождаемого) выступают такие методы организации деятельности наставника и сопровождаемого, как:

– личный пример (наставник как носитель эффективных стратегий самообразования и саморазвития, профессионализма, обладатель определенных компетенций и образцов деятельности);

– информирование и консультирование (в том числе в форме инструктирования);

– организация обсуждения (беседа, групповая рефлексия), в ходе которого осуществляются оценка и осмысление опыта;

– создание специальных разнонаправленных ситуаций (развивающих, деятельностных, коммуникативных, проблемных, конфликтных), которые работают на расширение опыта сопровождаемого и активизацию процессов его развития;

– методы диагностического и контролирующего оценивания (в том числе «включенное наблюдение», беседа, анкетирование, социометрия и т.д.);

– нетворкинг (социальная и профессиональная деятельность, направленная на максимально быстрое и эффективное решение сложных задач с помощью определенных знакомых, работающих или имеющих связи в той или иной сфере);

– метод организации контактов и взаимодействия сопровождаемых с актуально и перспективно значимыми социальными партнерами;

– создание внешних условий для освоения деятельности, в том числе развивающей предметно-пространственной среды;

– метод «рабочей тени» как способ индивидуального сопровождения молодых специалистов в процессе профессионального становления.