Анализ системы мотивации государственных гражданских служащих в современной России

Если рассматривать государственную службу как социально-правовой институт, то следует заметить, что она занимает особо-отведенное место в достижениях целей общенациональной направленности и выполняет важную роль в процессе государственного управления. Необходимым условием в построении эффективно функционирующего российского государства является становление государственной службы, которая будет призвана служить гражданам и обществу в целом. Произошедшие за последние двадцать пять лет изменения на территории Российской Федерации, обозначили необходимость и важность в повышении эффективности государственной службы. На основании результатов социально-экономических реформ видна зависимость от  состояния процесса управления и качества кадров, которые выполняют государственные функции на разных уровнях [2,c.563].

Процесс стимулирования служащих государственной деятельности субъекта Российской Федерации напрямую связано с механизмом мотивации в системе управления персоналом в государственной службе, одним из элементов которого являются экономическое стимулирование. Стимулирование без соответствующей мотивации к профессиональной эффективной работе не может совершенствоваться и развиваться. В связи с этим, в настоящее время в исследованиях уделяется внимание мотивационному поведению. Как считает, В.Ю.Ячкова «мотивацию деятельности и поведения человека можно охарактеризовать с помощью совокупности движущих сил, которые побуждают его к каким-либо действиям. И в таком случае, мотивация будет носить комплексный характер» [8,с.176]. Такой характер мотивации также отмечается и другими учеными. Например, В.Р.Веснин выделяет такие мотивы профессиональной деятельности, как а) властный; б) творческий; в)идейный; г)трудовой; д)коллективистский4 е)профессиональный [2, с. 71].

На наш взгляд, органам государственной власти субъектов Российской Федерации и их руководителям следует опираться на применение мотивационного государственного управления, пытаясь сочетать в себе все существующие и возможные (в перспективе) элементы мотивационного механизма управления персоналом гражданской государственной службы субъектов Российской Федерации.

В нашей ситуации модернизация системы стимулирования работы государственных гражданских служащих в современной России, в конце концов, должно ориентироваться, в первую очередь, на достижение результата, выражающегося в социальном и экономическом эффектах, а также в человеческом измерении, и был бы важен и необходим для самого служащего [1,с.54].

С учетом вышесказанного, встает конкретный вопрос о необходимости поиска новейших подходов и методов в мотивации деятельности российских государственных гражданских служащих для обеспечения высоких темпов социального и экономического развития страны, а также для преодоления отрицательных тенденций в деятельности государственных служащих – незаконного присвоения средств населения, покровительства на основе личных связей, взяточничества.

Данная задача также отражается в нормативно-правовых документах Российской Федерации. К примеру, в федеральной программе «Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015-2018 годы)» говорится, что механизмы стимулирования государственных служащих, предусмотренные законодательством, к исполнению основных обязанностей выполнения государственной службы на должном профессиональном (высоком) уровне пока полностью не реализуются, и данный аспект понижает эффективности в работе государственных служащих [5].

В таком случае, на сегодняшний день актуальным становится вопрос разработки и внедрения новых более современных механизмов стимулирования работы государственных гражданских служащих, что может привести к необходимости разработки в теории вопросов в формировании системы стимулирования и мотивации труда сотрудников органов государственного управления и власти [3, с.41].

При проведении анализа современной литературы, следует учитывать акцент на проблемы в мотивации работников государственной службы и рассматривать данный вопрос в расширенном контексте современных условиях, а также стремиться дать им сопутствующую интерпретацию, выявлять показатели и методы оценки в эффективности мотивационной политике в работе государственных гражданских служащих.

При этом, часть проблем остается за рамками проведенного анализа, что создает препятствия в разработке и исполнении концепции кадровой государственной политики [6,с.10]. В изучении основных проблем по мотивации таких служащих пользуется популярностью не разработка концептуальных основ стимулирования, а эмпирическая направленность.

Мотивация государственного гражданского служащего в современной России в общем виде к эффективной деятельности представляется как совокупность движущих сил, которая побуждает работника к принятию определенных решений и осуществлению каких-либо поступков. Данные силы находятся внутри и вне человека и позволяют ему неосознанно и осознанно выполнять определенные действия. Мотивацию также используют для материального и морального поощрения государственных гражданских служащих России в зависимости от количества и качества примененного труда. Помимо этого данная функция позволяет заинтересовать работника в достижении высокой эффективности не только единолично, но и всей организации в целом.

Система материального стимулирования состоит из льгот, оплаты труда и социальных выплат [4,с.84]. Данная система также предполагает предоставление возможности повышения квалификации работника; включение гарантий занятости; продвижение работника по службе; предоставление своеобразной самостоятельности в исполнении возложенных обязанностей и функций и производственных заданий; участие в принятии решений на других более высоких этапах управления. Различные методы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, так как руководство на практике пытается сочетать достоинства разных методов мотивирования и выстроить свою уникальную систему [7, с. 131].

Изменения в законодательстве о государственной гражданской службе являются примером при попытке модернизировать систему мотивации государственных гражданских служащих в современной России. Закон предусматривает в целях обеспечения социальной и правовой защищенности гражданских государственных служащих функционирование системы государственных гарантий. При этом созданные правовые механизмы не позволяют существенно повысить эффективность работы государственных гражданских служащих в настоящее время.

На сегодняшний день существуют следующие проблемы в системе мотивации государственных служащих: низкий общий уровень системы мотивации персонала; у чиновников преобладают материальные потребности; система материального стимулирования чиновников является неэффективной; социально-психологические механизмы стимулирования недостаточно проработаны.  

Анализ зарубежного и российского опыта в формировании мотивационной системы государственных гражданских служащих указывает на то, что для преодоления выявленных проблем следует провести новую реформу в заработной плате государственных гражданских служащих по таким направлениям, как:

- связать денежное содержание государственных гражданских служащих с результатами работы, проработав конкретные критерии;

- законодательно закрепить механизм систематической индексации основного оклада государственных гражданских служащих.

При этом первоначальным шагом в совершенствовании системы мотивации государственных гражданских служащих должен подкрепляться действиями социальных стимулов.

На данный момент следует заниматься не только повышением оплаты труда, но и совершенствованием карьерных механизмов, а также повышением социальных гарантий и статуса самой государственной службы. В том числе, следует применять социально-психологические приемы к повышению эффективности мотивации работников государственной службы.

Вместе с этим, следует учитывать и эффективную мотивацию персонала, которая будет влиять на повышение производительности труда работников государственной службы, а также включать совокупность взаимосвязанных элементов (создание комфортных социально-психологических условий, модернизация кадровых технологий и т.д.)