Место и роль кадровой службы в управлении организацией

PLACE AND ROLE OF THE HUMAN RESOURCES SERVICE IN THE MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION

Elena Cherkashina

Student, Organization of personnel services and HR consulting Non-governmental educational institution of higher professional education "Moscow financial and industrial University "Synergy" Russia, Evpatoria

Аннотация. В статье рассматривается роль и место кадровой службы в системе управления персоналом. Автор приходит к выводу о том, что нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок. Это свидетельствует о том, что отсутствует четкая профессионализация кадровых менеджеров. А также в статье отмечен аспект важности использования современных стандартов деятельности кадровых служб, и приведены примеры зарубежных компаний, имеющие положительный опыт в управлении персоналом и в формировании структуры кадровой службы.

Abstract. The article considers the role and place of the personnel service in the personnel management system. The author comes to the conclusion that the current status of many personnel services is very low. This indicates that there is no clear professionalization of personnel managers. The article also highlights the importance of using modern standards of HR services, and provides examples of foreign companies that have positive experience in personnel management and in forming the structure of the HR service.

Ключевые слова: кадровая служба государственного органа, персонал, структура кадровой службы, задачи кадровой службы, принципы структуры кадровой службы.

Keywords: personnel office, personnel, structure, staffing services, HR services, the principles of the structure of human life.

Основа кадровой политики в любой организации состоит в наличии концепции развития предприятия. В свою очередь, кадровая политика организации представляет собой часть стратегически ориентированной политики предприятия. Отметим, что мощным стратегическим инструментом системы управления персонала организации выступает, исключительно, кадровая политика.

Основная проблема данного исследования состоит в том, что многими учеными и исследователями уделяется недостаточно внимания исследованию данной темы, а именно, вопросам формирования кадровой политики. В данной проблеме содержится и актуальность статьи, а именно, что подтверждается важность профессионализации кадровых менеджеров, как главной составляющей кадровой службы.

Эффективность функционирования любой организации определяется ее кадровым потенциалом. Кадровая политика – это стратегически ориентированная политика, которая подразумевает формирование кадровой службы предприятия, а также качественного кадрового состава и развитие его потенциала. Считается, что качественный кадровый состав и своевременное обновление кадров, формирование мобильной и гибкой кадровой политики считаются стратегическими направлениями любого предприятия, руководство которого ориентируется на его развитие.

Конечно, качественный кадровый состав не может в своей деятельности обойтись без современных кадровых технологий.

Переход к рыночным отношениям в современных экономический реалиях обусловил некую самостоятельности предприятия, которая повысится за счет его автономности. В тоже время, возрастает юридическая и экономическая ответственность предприятия. В итоге, усиливается роль кадровой политики, а также роль самих кадров и кадровой службы в целом.

Вопросам кадровой политики посвящено много трудов. Выделим, в первую очередь, таких авторов, как: Базаров Т.Ю., Карташова С.А., Дмитриев О.В., Мельник М.В., Попова Л.В., Фалько С.Г. и других. Проблема применения новых подходов, при решении практических проблем управления персоналом, вызывает все больший интерес в научных кругахи рассмотрена такими авторами, как: Мельник М.В., Ананькина Е.А., Забелиной О.В., Апенько С.Н., Беляевой Л.П., Данилочкина С.В., Данилочкиной Н.Г., Карташова С.А., Фалько С.Г. и других отечественных экономистов и специалистов - практиков.

Данная тема также нашла свое отражение во многих научных трудах, где содержатся четкие определения по исследуемой тематике.

Во-первых, историческим аспектам создания кадровых служб управления персоналом, формированию функций кадровой политики посвящено множество трудов, таких авторов: А. Р. Алавердов, М. И. Бухалков, А. П. Егоршин, Е.Н. Ильченко, А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, А. М. Руденко и др. На сегодняшний день не решено множество проблем в определении роли кадровых служб в управлении персоналом. В трудах таких авторов, как: Б. Баканова, А.Я.Кибанова, В. М. Масловой, много внимания уделено оценке эффективности кадровой деятельности. Авторы поднимают теоретические проблемы работы кадровых служб и предлагают полученные положения применить на практике.

В статье Н. Перцовой «Кадровый отчет» подробно рассматриваются различные методы оценки эффективности деятельности кадровых служб и необходимость проведения такой оценки.

Методам оценки эффективности деятельности кадровых служб посвящена и статья Г.В. Дмитриной. В ней автор рассматривает существующие методы оценки, а также рассуждает на тему изменившейся роли человека в процессе производства.

Н.А. Небалуева в своей работе «Измерение удовлетворенности персонала» рассматривает управление персоналом как процесс и роль мониторинга профессиональной деятельности.

В статье Киселёва А.А. « Роль службы управления персоналом в современной организации» дается трактовка определению «управление персоналом». Автор считает, что это достаточно сложная профессиональная сфера деятельности, которая охватывает широкий спектр направлений работы с кадрами [5].

Отметим, собственное определение «управлению персоналом». Это сложное и многогранное искусство, содержащее в себе ряд профессиональных подсистем и профессиональных навыков. Реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Далее, выделим термин «кадровая служба», трактовку которого, все чаще, можно увидеть в зарубежной литературе. Зарубежные авторы определяют кадровую службу следующим образом. «Кадровая служба (также HR, от англ. Human Resources – человеческие ресурсы) предприятия представляет собой совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами – руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики. К HR-службам относятся кадровые агентства, хэд-хантинговые (англ. head-hunting) компании, тренинговые компании. Их функции во многом схожи с функциями кадровых служб предприятий, но их перечень несколько шире» [2, С. 87; 3, С.93].

Так, предложим свое, авторское определение «кадровой службе». Это собирательный образ, состоящий из группы секторов и подразделений, участники которых профессионально занимаются работой с персоналом. Их работа, подчас, носит специфический характер. В состав кадровой службы, обычно, входит:

· отдел кадров (служба, занимающаяся вопросами кадрового делопроизводства, организацией приема новых сотрудников, сохранностью персональных данных сотрудников, обработкой кадровой информации и некоторыми другими кадровыми проблемами),

· учебный центр (специальное подразделение, занимающееся 5 вопросами обучения сотрудников, повышением их квалификации),

· служба оценки персонала (специальная группа кадровых сотрудников, занимающаяся вопросами оценки работы кадров, аттестацией рабочих мест и начальствующего состава, тестированием новичков),

· сектор социальной поддержки сотрудников.

Выделенные службы приведем на рисунке 1.

Рисунок 1. Структура кадровой службы [3]

Указанные в схеме отделы, группы и сектора, по моему мнению, отражают всю полноту кадровой структуры эффективно действующего крупного предприятия.

Считаю важным моментом выделить условия, которые способствуют профессионализации кадровых менеджеров:

– наличие профессионального образования (на предмет получения знаний, навыков и видения решения проблем),

– приобретение и развитие компетентности в профессиональной деятельности,

– создание условий для практической реализации профессионализма [1].

На практике профессионализации кадровых менеджеров зависит от наличия системы менеджмента, как такого на предприятии. Где важным условием его становление становится рыночная конкуренция и экономика, знания практики и теории управления персоналом, а также научный потенциал менеджмента. Выделим важность и государственной политики в области труда и развитие инфраструктуры кадровой работы.

Роль кадровых служб в современных условиях повышается, скажем, за счет творческого потенциала работников, где важным становится формирование комплексного подхода к использования персонала в разных отраслях.

Кадровый менеджмент, безусловно, должен обеспечивать предприятия профессиональными кадрами и должен разрабатывать особые критерии отбора кандидатов на должность.

Отметим, что роль кадровой службы повышается за счет использования современных стандартов деятельности кадровых служб.

Известно, что зарубежом данный потенциал достаточно развит, который представлен такими компаниями, как:

– «Shell» (ведущие позиции на мировом энергетическом рынке), по кадровому менеджменту позиционируемая как компания, которая отбирает, обучает и готовит высококвалифицированный персонал для работы в крупных проектах международного уровня, использует синергетические эффекты многонациональных команд; компания «Hewlett-Packard» (мировой поставщик ключевых технологий для корпоративных заказчиков и конечных пользователей) сильна возможностями развития креативного персонала, межкультурными коммуникациями, развитием корпоративной культуры;

– компания «Microsoft» (информационные технологии) – лидер по развитию персонала; «IBM» (одна из крупнейших в мире промышленных корпораций и крупнейшая в своей отрасли – производство компьютеров и конторского оборудования) – один из мировых лидеров в отборе и обучении персонала;

– «Мацусита дэнки» (электротехническая компания) отличается обучением сотрудников, карьерным развитием, участием в управлении организацией;

– компания «McDonald’s» (сфера обслуживания) сильна возможностями профессионального развития персонала, подготовкой креативных сотрудников для занятия ключевых должностей;

– компания «Siemens» (производство радиоэлектронной и радиотехнической техники) отличается системой мотивации и стимулирования, развитием персонала.

Отметим, что при любой сложности структуры предприятия и при большом количестве людей, занятых на предприятии, роль кадрового менеджмента сильно помогает в развитии предприятия. 

В заключении сделаем ряд выводов. Во-первых, важнейшим условием в управлении персоналом занимает создание профессиональной кадровой службы. Неграмотная и неэффективная работа в формировании кадровой службы, безусловно, приведет к снижению эффективности использования персонала организации.

На сегодняшний день до конца так и не сложились кадровые технологии, а кадровый менеджмент не включен в науку. Кадровая служба в большинстве российских предприятий соответствует в лучшем случае типу «управление персоналом» и далек от характеристик типа «кадровый менеджмент».

Сегодня российским организациям необходимо создание качественно новых кадровых служб (единых служб кадрового менеджмента предприятий), главной целью которых является разработка, внедрение, оценка, корректировка системы кадрового менеджмента предприятия. Основная задача этих служб – упорядочение кадровых процессов в организациях на основе единства теории и практики. Для устранения возникших проблем необходима профессионализация и специализация деятельности кадровых служб как первичных субъектов кадрового менеджмента и всех субъектов кадровой работы, включая внешние по отношению к организации институты, составляющие в совокупности инфраструктуру кадровой работы.