АКТУАЛЬНОСТЬ МЕХАНИЗМА ФОРМИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ОСНОВЕ ГРЕЙДИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ СФЕРЫ УСЛУГ

Развивающиеся рыночные отношения в Российской Федерации вызывают постоянное и непрерывное развитие в области управления кадрами, и соответственно системы оплаты труда на основе учета рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценки эффективности труда сотрудников, а также их квалификации. При высокой конкурентной борьбе организаций все больше возрастает роль трудовых ресурсов, как одного из основополагающих факторов успеха, напрямую влияющих на достижение основных целей организации. В связи с чем персонал, как главный источник реализации миссии нуждается в соответствующем материальном стимулировании.

Важнейшим условием развития организации является повышение стимулирующей роли заработной платы – основного источника доходов трудящихся. От правильной организации оплаты труда зависит материальная заинтересованность сотрудников в достижении более высоких результатов труда.

Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия. [1]

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда включает в себя несколько этапов: определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; определение размеров доплат работникам и специалистам предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Поскольку заработная плата является основным рычагом материального стимулирования, роста и повышения производства, многое будет зависеть от того, насколько правильно будет организована оплата труда на предприятии.

Важным вопросом в организации заработной платы является формирование взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением, при этом должны учитываться интересы работников, касающиеся компенсационного пакета. Процедура формирования квалификационных групп и разработки межквалификационных соотношений создает основу для реализации всей компенсационной политики предприятия. Практическим инструментом, дающим возможность оценить должности и рабочие места и на их основе сформировать квалификационные группы, является система грейдов.

Многие исследователи систем оплаты труда утверждают, что грейдирование является единственным оправданным и универсальным методом оплаты труда в современных организациях, так как он позволяет связать важность должности работника с его должностным окладом, вследствие чего персонал чувствует важность своей работы в повышении общеорганизационной эффективности.

Стоит отметить, что в грейдовой системе оплаты труда заработная плата сотрудников становится не только прозрачной и справедливой, но и управляемой. При построении схемы должностных уровней она учитывает не только квалификацию и стаж работы, но и другие, не менее значимые факторы (уровень управленческой и финансовой ответственности, сложность принимаемых решений и т. д.). Каждая должность в грейдовой системе получает соответствующую оценку эффективности в виде оклада по результатам расчета баллов. Например, высококвалифицированный специалист отдела, отвечающий за важный участок бизнес-процесса, может иметь более высокий грейд, чем руководитель отдела в непрофильном направлении деятельности организации, что обеспечивает не только управленческую, но и профессиональную карьеру сотрудника.

Преимущества перехода на грейдовую системы оплаты труда для организаций сферы услуг:

Для работника:

1. Прозрачность уровня доходов;

2. Открытость дальнейших карьерных перспектив.

Для работодателя:

1. Инструмент для решений проблем индексации заработной платы и определения допустимого размера вознаграждения на новых должностях;

2. Четкое описание рабочего места каждого сотрудника и оценку компетенций;

3. Прогнозируемость фонда оплаты труда.

Для предприятия в целом:

1. Гибкий подход к оценке должностей в соответствии со значимостью рабочего места для предприятия;

2. Соотношение между уровнями заработной платы на различных рабочих местах соответствует интересам предприятия.