ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА КАДРОВ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ГОСУДАРСТВЕНОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЕ

PROFESSIONAL TRAINING AND DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCES AT THE STATE (MUNICIPAL) SERVICE

Danil Stashevsky

Student of the Department of Public Administration and Administration, Institute of Finance, Economics and Management, Russia, Tolyatti

Аннотация. В статье рассматриваются вопросы профессиональной подготовки кадров, представлены факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала организации, раскрыта роль профессионального образования сотрудников.

Abstract. The article examines the issues of professional training, presents the factors influencing the formation and development of the organization's human resources potential, and reveals the role of professional education of employees.

Ключевые слова: профессиональная подготовка кадров, развитие кадрового потенциала, государственная (муниципальная) служба, внешние факторы, внутренние факторы, управления кадровым потенциалом.

Keywords: professional training, human resources development, state (municipal) service, external factors, internal factors, human resources management.

Профессиональная подготовка кадров представляет собой систему, направленную на успешное развитие кадрового потенциала, способствует росту производительности труда и повышению качества предоставляемых  услуг на государственной (муниципальной)  службе.

А.С. Шапиро подробно изучил факторы, которые в первую очередь влияют на развитие кадрового потенциала, в своих исследованиях и разделил их на две категории.

Внешние факторы:

– социальный фактор – отражает основные факторы труда: заработная плата, уровень благосостояния, социальные льготы, возможность самореализации, текучесть кадров, качество выполняемой работы;

– технический фактор – отражает производительность труда, уровень автоматизации производства, коэффициент труда;

– экономический фактор – отражает текущее состояние экономики, потребности рынка труда (спрос на работников, уровень безработицы, востребованные и непопулярные специальности и т.д.).

Внутренние факторы:

– личностные факторы – пол и возраст персонала, уровень знаний, имеющиеся навыки, опыт работы;

– статусный потенциал – самореализация работников, признание результатов труда окружающими;

– мотивационный фактор – побуждение к осуществлению трудовой деятельности путём использования внутренних и внешних мотивов» [6].

Одной из главных задач управления кадровым потенциалом является создание качественной системы развития кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы, которая представляет собой целый комплекс тесно связанных элементов, дополняющих друг друга, и основываться на мониторинге кадров предприятия.

Квалифицированные кадры играют главную роль внутри государственной (муниципальной) службы, а за пределами службы главная роль возлагается на клиента, пользующегося предоставляемыми кадрами услугами. По мнению А.В.Карпова, «система управления кадрами должна направлять деятельность работников в сторону удовлетворения потребностей клиентов, а не начальника, к эффективному функционированию предприятия на рынке, а не к расточительству, к собственному развитию и повышению квалификации, а не к бездумному и безынициативному исполнению обязанностей»[5].

От социально-демографической ситуации конкретного региона непосредственно зависит состав, структура и текучесть кадров. Для организации весьма полезным будет сохранение и развитие уже имеющихся кадров, их максимально эффективное использование, а также регулярное привлечение молодых и квалифицированных работников для плавной сменяемости поколений.

Формирование и развитие кадрового потенциала организации последовательно проходит определенные этапы:

набор, отбор и наем персонала;

адаптация персонала;

высвобождение персонала организации.

«Набор персонала – формирование списка резерва потенциальных кандидатов по всем должностям и составление базы кандидатов.

Отбор персонала – это подбор кандидатов на вакантные должности из составленного списка лиц, оценка их профессиональных и личностных качеств,  с целью выбора наиболее подходящих для организации [1].

Наем персонала – это система различных мероприятий, необходимых при оформлении сотрудника на государственную (муниципальную) службу.

Адаптация персонала – это целый комплекс различных мероприятий, направленных на приспособление человека к совершенно новым для него условиям. Это очень важный этап, поскольку самый высокий процент увольнений происходит именно в первые месяцы работы, так как сотрудники не смогли адаптироваться к новым для них условиям [2].

Высвобождение персонала – это процесс, включающий в себя различные мероприятия по увольнению сотрудников из организации».

Процесс увольнения может происходить по двум причинам: по желанию работника или по инициативе организации.

Высвобождение персонала является завершающим этапом формирования кадрового потенциала организации [3].

На эффективное развитие кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы также влияет профессиональный и личностный рост персонала. Наиболее значимым этапом развития кадров является продвижение по карьерной лестнице [4].

Профессиональное образование сотрудников играет огромную роль для формирования кадрового потенциала организации. Руководитель организации должен постоянно заботиться о профессиональной подготовке кадров и развитии кадрового потенциала своих сотрудников, потому что несоответствие квалификации персонала предприятия отрицательно отображается на результатах работы организации в целом. Государственная (муниципальная) служба должна вкладываться в обучение своих сотрудников, чтобы в дальнейшем получить отдачу в виде более высокой производительности труда. Для повышения эффективности кадрового потенциала можно использовать метод ротации, по горизонтали и вертикали, плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей. Если эти методы интенсивно применять, то это дает положительный эффект. Все эти факторы очень благоприятно отражаются на мнении работников об их месте работы, а также помогают привлечь новые кадры.

Я, как и многие современные исследователи, считаю, что не менее важным аспектом в работе государственной (муниципальной) службы является качественная работа кадровой службы, которая занимается сбором данных о персонале, детально анализирует различную информацию по работникам организации по следующим показателям: возраст, образование, стаж, соотношение мужчин и женщин, текучесть, производительность, издержки на работников.

Таким образом, можно сделать вывод, что сотрудники составляют ключевое звено государственной (муниципальной) службы и для её эффективного функционирования необходимо создать стойкую систему развития кадрового потенциала. Только при наличии системы работы с кадрами государственная (муниципальная) служба сможет обеспечить себя квалифицированными сотрудниками, решить производственные задачи и достичь поставленных стратегических целей.