ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Аннотация. В статье проведен анализ факторов, оказывающих влияние на процесс формирования и управления кадровым резервом в органах внутренних дел Российской Федерации. Особое внимание уделено организационно-правовым, психологическим и управленческим аспектам работы с кадровым резервом. Раскрыта необходимость комплексного подхода в работе с кадровым резервом в целях повышения эффективности управленческой деятельности органов внутренних дел.

Ключевые слова: кадровый резерв, кадровая политика, органы внутренних дел, управление кадрами, компетентностный подход.

На современном этапе развития органов внутренних дел Российской Федерации (далее ОВД) особое значение приобретает формирование и эффективное управление кадровым резервом. Это обусловлено необходимостью оперативного замещения руководящих должностей квалифицированными специалистами с целью обеспечения эффективной работы МВД России [4, с. 190].

Актуальность данной проблемы связана, прежде всего, с высокой частотой сменяемости личного состава, значительным оттоком квалифицированных кадров и возникающими в связи с этим трудностями кадрового обеспечения ОВД. Так, 5 марта 2025 года на заседании коллегии МВД РФ Владимир Колокольцев сообщил, что в органах внутренних дел России не хватает более 170 тысяч сотрудников. По словам Министра, в 39 из 96 территориальных органов не хватает более 20% сотрудников. Указанная ситуация создает необходимость активизации работы по формированию кадрового резерва, способного своевременно восполнять вакансии квалифицированными управленцами.

Формирование кадрового резерва в органах внутренних дел представляет собой многоуровневый и комплексный процесс, состоящий из нескольких этапов. Важнейшей составляющей этого процесса является всесторонняя и объективная оценка профессиональных и личностных качеств сотрудников [4, с. 191]. Согласно ведомственному законодательству, кандидаты оцениваются по таким критериям, как профессиональный опыт, уровень выполнения служебных обязанностей, соблюдение служебной дисциплины, результаты психологического тестирования и стиль межличностного общения.

Однако, как отмечает Е.М. Гончарова, даже соответствие формальным требованиям и успешность служебной деятельности сотрудника не всегда гарантируют его эффективность в управленческой деятельности. Это связано с недостаточным уровнем психологической подготовки, необходимой для выполнения руководящих функций. Отсюда вытекает потребность комплексной психологической подготовки кадрового резерва, направленной на развитие профессионально значимых качеств, таких как стрессоустойчивость, лидерские качества и способность принимать самостоятельные решения в сложных и нестандартных ситуациях [2, с. 280].

Важной задачей в процессе управления кадровым резервом является обеспечение высокого уровня мотивации сотрудников к карьерному росту. Как отмечают исследователи, кадровый резерв не только является инструментом кадрового обеспечения ОВД, но и выступает в роли инструмента мотивации, позволяя сотрудникам видеть перспективу карьерного и профессионального роста [1, с. 880], что непосредственно влияет на повышение их деловой активности и ответственности за принимаемые решения.

При этом эффективность работы с кадровым резервом в значительной степени определяется компетентностью руководителей ОВД. Руководители не только организуют работу по формированию резерва, но и несут ответственность за создание условий для профессионального и личностного роста личного состава. Исследования показывают, что эффективность кадровой политики во многом зависит от авторитета и систематичности управленческого воздействия руководителя на кадровый потенциал подразделения [3, с. 32].

Значительная роль в работе с кадровым резервом отводится также компетентностному подходу, который является одним из наиболее эффективных современных инструментов управления. Согласно данному подходу, оценка кандидатов основывается на конкретных компетенциях, необходимых для эффективного выполнения обязанностей на руководящих должностях [1, с. 881]. Использование компетентностного подхода позволяет объективизировать процесс оценки и отбора кандидатов, минимизировать субъективизм и снизить риски принятия ошибочных кадровых решений.

Отдельного внимания заслуживает управленческий аспект кадровой работы. Управленческая деятельность руководителей в рамках реализации кадровой политики направлена на формирование профессионального кадрового резерва, обладающего высоким уровнем профессионализма, морально-психологической устойчивостью и ориентацией на выполнение служебных задач. От того, насколько системно и последовательно реализуются управленческие мероприятия по работе с кадровым резервом, во многом зависит эффективность всей деятельности ОВД. В условиях ужесточения требований к качеству работы правоохранительных органов возрастает роль руководителя как фигуры, способной создавать условия для реализации потенциала сотрудников.

Среди проблем, связанных с работой кадрового резерва в ОВД, выделяется недостаточная психологическая поддержка и подготовка сотрудников к выдвижению на руководящие должности. Несмотря на существование довольно развитой нормативной базы, регламентирующей кадровую работу, в действительности возникают трудности психологического характера: например, сложности с перестройкой отношений сотрудников при переходе из подчиненных в руководители, трудности в принятии управленческих решений и недостаток авторитета среди подчиненных.

Для решения обозначенных проблем необходима системная работа по улучшению методического обеспечения деятельности психологических служб, внедрение современных образовательных технологий и повышение роли руководителей в профессиональном развитии и поддержке сотрудников. Именно систематичность работы, а также авторитет и требовательность руководителей являются ключевыми условиями успешного функционирования системы управления кадровым резервом [3, с. 33].

Таким образом, формирование и управление кадровым резервом ОВД представляют собой сложный процесс, эффективность которого напрямую зависит от правильного учета таких факторов, как организационно-правовые условия, социально-психологическая готовность кандидатов, уровень мотивации сотрудников и компетентность руководителей. Для повышения эффективности данного процесса требуется комплексный подход, направленный на развитие психологической подготовки сотрудников и усиление управленческих навыков руководителей органов внутренних дел.