Механизм управления кадровым резервом в современном вузе

Понятие «кадровый резерв» уже давно не является для современной России чем-то передовым и инновационным.  Еще в советские времена, перед большинством государственных предприятий стояла задача по формированию кадрового резерва и систематической работе с лицами, включенными в кадровый резерв. Более того, перед руководством стояла задача, суть которой заключалась в необходимости ежегодно формировать отчет, в котором подробно описывалось вся проделанная работа с кадровым резервом за истекший период. Однако, на данном этапе развития общества, полноценная и систематическая работа с кадровым резервом на государственных предприятиях (в том числе и в высших учебных заведениях) практически не проводится.  А в тех организация, которых все же занимаются развитием и формированием резерва,  он  находится на этапе становления.

Актуально рассмотрение формирования кадрового резерва в образовательной организации не только и не столько как процесса или как этапа технологии работы с резервом, но и как комплексной, многокомпонентной системы, создание которой позволит организации сократить расходы на подбор, отбор и адаптацию персонала, оптимизировать затраты на мероприятия по развитию персонала и усовершенствовать систему управления персоналом в целом.

Наличие же в современной организации кадрового резерва, главным образом, обеспечивает своевременную ротацию кадров и  позволяет решать множество вопросов управленческого характера. В настоящий период развития общества практически во всех российских организациях, в том числе и образовательных, руководители задумываются о продвижении и ротации кадрового состава. Даже несмотря на то, что примерно около 50 % компаний не проводят систематической работы с кадровым резервом, тем не менее, в подавляющем большинстве организаций ведутся списки перспективных сотрудников, готовых в тот или иной момент заместить необходимую кадровую позицию. Подавляющее же число организаций, а это не много не мало - 70%, имеют те или иные документы по работе с кадровым резервом: положение о работе с кадровым резервом, программу развития кадрового резерва, список перспективных сотрудников на случай необходимости замещения образовавшихся вакансий. Примерно в трети компаний у руководителей есть собственное видение о кадровых перемещениях сотрудников. И только 10 % современных компаний не имеют никакого представления и никаких документов по кадровому резерву.  

Для решения задачи  по формированию в образовательных организациях кадрового резерва разрабатываются «Положения о кадровом резерве» в соответствии с которым,  кадровый резерв представляет собой резерв научно-педагогических и управленческих кадров.

Основными целями формирования кадрового резерва в современной образовательной организации являются:

1) создание системы эффективного управления кадровым потенциалом организации;

2) оптимизация количественного и качественного состава научно-педагогических и управленческих кадров;

3) обновление научно-педагогических и управленческих кадров;

4) развитие управленческой культуры.

К ключевым задачам формирования и развития резерва научно-педагогических и управленческих кадров относится:

1) совершенствование деловых и профессиональных компетенций у научно-педагогических и руководящих работников организации»;

2) оперативное замещение вакантных научно-педагогических и управленческих должностей;

3) сокращение периода профессиональной адаптации работников;

4) планирование и развитие карьеры работников  образовательной организации.

Программно-целевое управление в системе развития кадрового резерва  направлено на системную работу по выявлению лучших, наиболее перспективных сотрудников, на их подготовку для замещения руководящих и научно-педагогических должностей, а также на развитие компетенций, способствующих профессиональной реализации сотрудников и достижению стратегических задач образовательной организации в целом.

Идея создания подобной внутрикорпоративной программы обусловлена потребностью сохранить и развить персонал, имеющий ключевые компетенции руководителей, специфичные для организации высшего образования. На любом этапе развития образовательной организации необходимо обеспечить «запас» профессиональных и результативных сотрудников, готовых к управленческой деятельности в соответствии с установленной руководством стратегией развития. Это позволяет минимизировать возникновение кризисных ситуаций в случае ухода работников, занимающих руководящие посты. Кроме этого данная программа всегда была направлена на удержание и мотивацию профессиональных лидеров-управленцев, развитие их трудового потенциала.

При формировании списка «резервистов» образовательной организации учитывался опыт работы по профессии, уровень профессионального мастерства, профессиональная и личностная компетентность работника, рекомендации руководителей. Заключительным этапом отбора кандидатов в кадровый резерв стала совместная работа непосредственного руководителя с резервистом, в ходе которой проводилась оценка профессиональных и личностных компетенций каждого кандидата путем психодиагностического тестирования и собеседования.

Для каждого участника совместно с руководителем составлялся индивидуальный план развития, разработанный с учетом личных профессиональных интересов сотрудников и необходимых компетенций для реализации стратегических целей развития образовательной организации. Процесс обучения планируется таким образом, чтобы, участвуя в разнообразных семинарах, выполняя проекты, стажируясь, работник, зачисленный в кадровый резерв, сумел развить именно те знания и умения, которые необходимы при замещении руководящей должности.

На основании анализов индивидуальных планов, а также с учетом приоритетных задач, формируется общий план мероприятий по обучению кадрового резерва образовательной организации на текущий год.

В качестве преподавателей, тренеров, экспертов выступают как высококвалифицированные специалисты в необходимой области, так и приглашенные преподаватели из других крупных образовательных организаций. Программа массового обучения резервистов, как правило, осуществлялась с частичным отрывом от производства.

Выбором основных направлений работы с резервом служат ориентиры на приоритетные стратегические цели развития организации, как то: увеличение числа работников руководящего состава, владеющих иностранным языком; увеличение числа работников руководящего состава, владеющих навыками проектного обучения; увеличение числа работников, владеющих основами управления персоналом и кадрового менеджмента; увеличение числа работников, владеющих основами бюджетирования, оплаты и нормирования труда и т.д.

Таким образом, можно сделать  вывод, что на современном этапе развития общества, руководители большей части  организаций нацелены на развитие кадрового резерва и главное, видят в этом необходимость. Сложившаяся система работы с «резервистами» способствует ускорению их самореализации, совершенствованию профессиональных навыков, формированию из молодого работника высококвалифицированного специалиста-управленца, планированию и развитию карьеры резервистов.