ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ВРЕМЕНИ ОТДЫХА И РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ДИСТАНЦИОННЫХ СОТРУДНИКОВ

В условиях стремительного развития цифровых технологий компьютеризации и информатизации происходят существенные изменения в организации труда. Распространение удаленной работы, осуществляемой вне стационарного рабочего места с применением информационно-коммуникационных технологий, неуклонно растет. В последние десять лет проблемы правового регулирования труда дистанционных сотрудников активно обсуждались в научной литературе. Пандемия COVID-19, продемонстрировав несомненную актуальность удалённых форм занятости, одновременно проявила значительные недостатки законодательства в сфере регулирования подобных трудовых отношений.

Актуальность исследования правового регулирования времени отдыха и рабочего времени дистанционных сотрудников обусловлена рядом факторов. Во-первых, размывание границ между рабочим и личным временем, характерное для удаленной занятости, создает риски для здоровья и благополучия работников. Во-вторых, отсутствие четких и однозначных правовых норм в данной сфере порождает конфликты между работодателями и работниками, препятствуя развитию продуктивной удаленной занятости. Настоящая статья посвящена анализу правового регулирования времени отдыха и рабочего времени дистанционных сотрудников, выявлению существующих проблем и предложению возможных путей совершенствования законодательства в этой области.

8 декабря 2020 года Государственной Думой Российской Федерации был принят Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях", которым были значительно скорректированы положения о дистанционной работе.

В гл. 49.1 понятие дистанционной (удаленной) работы стало определено как выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования. [6]

В статье 312.4 ТК РФ законодатель закрепил, что режим рабочего времени дистанционного работника, а также продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно определяется коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, либо устанавливается самим работником по своему усмотрению. Однако, следует полагать, что на практике это может приводить к неоднозначности и трудностям в контроле за соблюдением норм рабочего времени и отдыха. Отсутствие объективных критериев определения рабочего времени открывает путь для злоупотреблений со стороны работодателя и создает неопределенность для работника.

Также, по нашему мнению, существенной проблемой регулирования рабочего времени дистанционных сотрудников является отсутствие детальной регламентации учета рабочего времени. Трудовой кодекс РФ не предлагает конкретных методов учета рабочего времени для дистанционных сотрудников. Регистрация времени входа и выхода из системы, отслеживание активности в сети или другие методы нуждаются в законодательном закреплении и стандартизации, чтобы обеспечить объективность и исключить возможные споры.

В качестве примера возникновения разногласий между работодателем и сотрудников можно привести апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33-3223/2018. Судом было установлено, что в отношении дистанционного сотрудника С.С., работавшего по трудовому договору с ООО «Кубанский бекон», работодатель принял решение об увольнении за прогул – отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд. В качестве доказательств были представлены акты об отсутствии С.С. Однако, суд указал на недостаточность представленных доказательств. Акты не содержали сведений о фактическом отсутствии С.С. по адресу его места жительства, определённого договором в качестве рабочего места. Суд посчитал, что отсутствие ответа на телефонные звонки и несвоевременная подача отчётов о проделанной работе не являются убедительными доказательствами прогула. Таким образом, поскольку доказательств отсутствия С.С. на рабочем месте не представлено, увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ признано незаконным.

Ещё одной немаловажной проблемой можно обозначить возникновение споров в вопросе оплаты работы в ночное время дистанционного сотрудника. Для дистанционных сотрудников, работающих в ночное время или в выходные дни, отсутствуют специальные нормы, регулирующие порядок оплаты труда, компенсацию за работу в неудобное время и обеспечивающие отдых. По данному вопросу стоит обратиться к письму Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 3 июня 2024 г. № 14-6/ООГ-3405 Об оплате работы в ночное время.

В рассматриваемом письме указано, что трудовое законодательство допускает гибкий график работы, учитывающий пожелания сотрудника, включая работу в ночное время (за исключением категорий работников, ограниченных в этом праве согласно ч. 5 ст. 96 ТК РФ). Оплата труда в ночное время в повышенном размере обязательна вне зависимости от того, кто инициировал такой режим. Следовательно, если работодатель согласен на нестандартный график с частями, попадающими на ночное время, он обязан выплатить соответствующую доплату за каждый час ночной работы в соответствии с коллективным договором, локальным актом (утвержденным с учётом мнения профсоюза) или трудовым договором. Однако, как указано в самом письме, мнение не является разъяснением либо нормативным правовым актом. Следовательно, письма Министерства труда России источником права не являются, а лишь отражают их субъективное толкование и полагаться исключительно на его мнение будет неверным.

В заключении стоит вновь отметить, что Глава 49.1 ТК РФ содержит недостаточно конкретных и подробных норм для эффективного регулирования рабочего времени и времени отдыха дистанционных сотрудников. Существующие пробелы ведут к правовой неопределенности, риску злоупотреблений со стороны работодателей и не обеспечивают должный уровень защиты прав и здоровья дистанционных работников. Необходимо внесение изменений в ТК РФ, направленных на уточнение определений, установление конкретных методов учёта рабочего времени и отдыха, а также введение специальных норм, обеспечивающих защиту от переработок и соблюдение режима труда и отдыха дистанционных сотрудников. Особое внимание следует уделить разработке механизмов контроля соблюдения норм законодательства и привлечения к ответственности за их нарушение.