Статья:

Государственная кадровая политика: развитие кадрового потенциала государственных гражданских служащих

Конференция: L Студенческая международная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум»

Секция: Социология

Выходные данные
Пичугина Е.Е. Государственная кадровая политика: развитие кадрового потенциала государственных гражданских служащих // Молодежный научный форум: электр. сб. ст. по мат. L междунар. студ. науч.-практ. конф. № 20(50). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_interdisciplinarity/20(50).pdf (дата обращения: 23.11.2019)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

Государственная кадровая политика: развитие кадрового потенциала государственных гражданских служащих

Пичугина Елена Евгеньевна
магистрант Российского государственного социального университета (РГСУ), РФ, г. Москва

 

Аннотация. Государственная кадровая политика формируется на базе исследования основных потребностей государственных гражданских служащих в плане профессионального развития, потребностей системы государственной службы.

Кадровый потенциал государственных гражданских служащих в себе возможность повышения служащего по карьерной лестнице, восполнения их потребностей в социально-экономическом развитии, соответствии стандартам и нормам государственной гражданской службы.

Сегодня важно формирование обособленной государственной кадровой политики, которая поможет совершенствовать кадровый потенциал государственных гражданских служащих.

Abstract. The problems that are associated with the improvement of the personnel potential of the existing state civil service in various constituent entities of the Russian Federation today are acquiring the character of the so-called “permanent presence”.

The main problems include: lack of appropriate personnel planning, lack of use of successful and modern personnel technologies and procedures, the presence of weak social protection of the employees themselves, the general imperfection of the civil servants support structure, the lack of systemic coordination of personnel services, and the civil service management system.

Today it is important to form a separate state personnel policy that will help improve the personnel potential of civil servants.

 

Ключевые слова: государственный гражданский служащий, государственная кадровая политика, кадровый потенциал, кадровое планирование.

Keywords: civil servant, state personnel policy, personnel potential, personnel planning.

 

Одной из составляющих кадровой политики является государственная кадровая политика, которая являет собой стратегию формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала страны в целях повышения социально-экономического развития и качества жизни граждан. Одной из стратегий государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального состава кадров государственной гражданской службы [5].

Вопросы кадрового обеспечения органов государственной власти привлекают большое внимание исследователей.

Сегодня возрастает потребность в профессиональной подготовке кадров, владеющих профессиональными знаниями в сфере государственного управления, определенными навыками и умениями, и готовых применять эти знания, навыки и умения в современных быстро меняющихся условиях.

Целесообразность и актуальность анализа совершенствования кадрового потенциала государственных гражданских служащих обусловлены повышенной степенью влияния качества его на уровень жизни граждан, а также на качество службы [4].

Все присутствующие актуальные проблемы, которые связаны с общим совершенствованием кадрового потенциала государственных гражданских служащих на данный момент приобретают так называемый характер постоянства.

Среди основных проблем совершенствования кадрового потенциала государственных гражданских служащих стоит назвать:

  • недостаточность  использования успешных и современных кадровых технологий и процедур;
  • существование сложностей присутствующей системы кадрового планирования;
  • отсутствие достаточной унификации и автоматизации кадровой работы;
  • недостаточная социальная защищенность государственных гражданских служащих;
  • отсутствие общей системной работы с присутствующими кадровыми резервами;
  • отсутствие единой системы управления государственными гражданскими служащими и достаточной координации деятельности кадровых служб государственных органов.

Базой всех вышеперечисленных проблем могут являться следующие причины:

- недостаток сформированной системы взаимосвязей между основными задачами, целями, а также специфическими программами совершенствования служащих;

- недостаток модели общей компетенции для государственной гражданской службы в виде профессии, что не позволяет сформировать и использовать объективный набор общих критериев оценки, а также связать виды деятельности государственных гражданских служащих с целенаправленным управлением ими.

Реализуемые институциональные реформы сегодня акцентируют внимание на общем внедрении в государственных органах обособленной системы управления по основным результатам, апеллируя к эффективной зарубежной практике государственного управления государственными гражданскими служащими, а также методам анализа успешности деятельности частного сектора экономики.

Недостаточность сбалансированности соотношения главных категорий служащих, которые реализуют свои профессиональные обязанности, может быть одним из определяющих факторов данной проблемы.

Камнем преткновения также могут послужить категории обслуживающего персонала, содействующего процессам службы.

Исходя из мнений специалистов, лишь 16% из всех представителей государственных гражданских служащих России считаются профессионалами, все остальные выполняют полупрофессиональную или непрофессиональную деятельность [2].

Указ Президента РФ «О первоочередных мерах по реализации системы государственной службы в РФ» является основным нормативно-правовым актом, который определяет новейшую систему работы с резервом кадров. Специалистами в данной области проведено исследование кадрового обеспечения органов исполнительной власти по этому указу, после чего были подтверждены планы на будущее по подготовке соответствующего кадрового резерва.

Увлеченность трудовой деятельностью и ее конечным результатом после качественно выполненной работы привлекает особое внимание со стороны управления службы.

Сегодня можно отметить уже существующий спектр теорий мотивации сотрудников.

Исследование этих мотивов, которыми чаще всего руководствуются люди, поступающие на службу, поможет значительно повысить систему их продвижения в работе.

Поэтому, исходя из этого, основываясь на специфике деятельности в государственном органе, необходимо сформировать систему мотивации и стимулирования, чтобы с помощью формирования необходимых условий служебной деятельности также удовлетворялись внутренние мотивы служащих.

Потребность служащего в совершенствовании профессиональных навыков происходит в момент карьерного роста, повышении квалификации и иных видах мотивации. Ещё одним значимым мотивом для граждан, поступающих на государственную гражданскую службу, являются властные полномочия.

Данного рода мотивы предполагают некоторое вовлечение в «символ престижа».

Такие побуждения предусматривают повышенную степень самостоятельности при планировании собственной загруженности, расписания и трудового окружения. Возможности увеличивать семью, проживать в хорошем доме и с пользой использовать отпуск, также являются значимыми факторами [1].

Сегодня существует проблема отсутствия четко сформированной системы планирования и развития потенциала государственных гражданских служащих. Безусловно, руководитель государственного органа выбирает собственное направление развития служащих, но государственная политика в данном направлении формирует необходимость оптимального управления имеющимися кадрами.

Для служащих с высоким карьерным потенциалом, повышение по карьерной лестнице определяется одним из наиболее эффективных мотиваторов. Когда в государственном органе присутствуют налаженные механизмы вертикального роста, эти сотрудники работают с наибольшей отдачей, тем самым, повышают эффективность деятельности государственного органа.

Сегодня для служащих вопрос профессионального роста и совершенствования имеющихся возможностей стоит довольно остро, а карьерный рост определяется значимым критерием при отборе соответствующей должности.

Однако, как правило, сотрудники сталкиваются с застоем в продвижении по карьерной лестнице, что иногда связано с неправильной организацией развития и планирования развития кадрового потенциала.  

Планирование развития кадрового потенциала характеризуется очень важным аспектом трудовой деятельности государственных гражданских служащих. Безусловно, планирование профессионального развития служащих формируется из возможностей государственного органа, его личного планирования.

Служащий должен иметь представление и четкий план о своих возможностях, в государственном органе должен быть сформирован расширенный спектр должностей, усовершенствована система обучения, повышения квалификации.

Успешность деятельности служащих зависит от оптимального управления потенциальными и реальными профессиональными возможностями, а также опытом [4].

Одним из самых важных показателей государственных гражданских служащих отражается их качественная характеристика, определяемая результативностью и успешностью их деятельности. Чтобы увеличить эти показатели государственная политика должна развивать кадровый потенциал служащих, обучать и переобучать их, совершенствовать их навыки, знания и умения.

Важными элементами развития кадрового потенциала государственных гражданских служащих сегодня являются:

- содействие продвижению;

- обучение;

- повышение квалификации.

Решение задачи совершенствования кадрового потенциала государственных гражданских служащих включает в себя комплекс мероприятий:

- развитие системы профессионального и общего образования, а также направление новых государственных гражданских служащих на повышение квалификации;

- формирование условий для обучения и последующего развития навыков и знаний;

- внедрение концепции непрерывного образования и повышения профессионального статуса.

Кроме стандартных форм обучения сегодня существует возможность реализовывать развитие кадрового потенциала при помощи: курсов повышения квалификации, вебинаров, конференций корпоративных и индивидуальных тренингов.

Возможность карьерного совершенствования определяется факторами, зависящими от служащего:

- успешный выбор карьеры в соответствии с существующими психологическими особенностями;

- навыки, знания, способности, активность – компоненты трудового потенциала, который он может совершенствовать, применять для карьерного роста.

Факторы развития кадрового потенциала государственных гражданских служащих, зависящие от действующей государственной политики:

- присутствие в государственном органе карьерной политики, которая нацелена на продвижение служащих, существование передовых методик планирования деловой карьеры, а также последовательное осуществление моделей развития деловой карьеры;

- высокие организационные структуры государственного органа, которые имеют значительное количество мелких подразделений, а также значительное количество уровней иерархии [3].

Очень важным инструментом развития кадрового потенциала государственных гражданских служащих в соответствии с государственной политикой является повышение квалификации. В виде отличительных особенностей общего процесса управления повышением квалификации служащих государственного органа как фактора развития кадрового потенциала, можно назвать:

- практическая ориентированность реализации повышения квалификации государственных гражданских служащих на будущее повышение в должности;

- возрастные и профессиональные различия групп государственных гражданских служащих;

- иные характеристики, которые присущи государственному органу в зависимости от сферы его деятельности.

Главными преимуществами развития кадрового потенциала служащих в рамках государственной политики являются:

- общее поддержание соответствующего уровня конкурентоспособности, введение новых ресурсов и технологий в рабочий процесс;

- понижение текучести кадров;

- увеличение способности служащих адаптироваться к совершенствующимся социально-экономическим условиям, а также требованиям рынка;

- создание у государственных гражданских служащих установок и ценностей, которые поддерживают стратегию государственного органа, сформированную культуру труда [1].

Как всякому организационному процессу, развитию кадрового потенциала требуется дать оценку эффективности.

В связи с тем, что этот процесс направлен, в первую очередь, на улучшение деятельности государственного органа в целом, его результаты демонстрируют, насколько эффективна работа в области управления карьерой.

Таким образом, можно сделать вывод, что совершенствование кадрового потенциала служащих – есть сложный процесс, требующий полной проработки и тщательного анализа ситуации, формирования соответствующей государственной политики.

Поэтому очень важно каждому государственному органу уделить огромное внимание развитию карьеры гражданских служащих и постоянно повышать качество их обучения, а также своевременно актуализировать содержание учебного процесса и  применять современные образовательные технологии.

Государственная кадровая политика направлена на общее совершенствование системы развития кадрового потенциала государственных гражданских служащих.

 

Список литературы:
1. Васильева Е. В. Мирзоян М. В. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной службы в контексте реализации нового государственного менеджмента// Управленческие науки, №4, 2017 г. 80-89 с.;
2. Вольфсон Э. Н. Баклемышева Ю. Н. Профессиональная компетентность государственных гражданских служащих как механизм развития кадрового потенциала// Учим управлять и учимся управлять. Сборник научных трудов по материалам научно-практический конференции школьников, студентов и преподавателей с международным участием, 2018 г. 14 с.  
3. Гусев С. В. Кадровый резерв как элемент системы управления кадровым потенциалом государственных гражданских служащих// Вестник воронежского института экономики и социального управления, №1, 2018 г. 60-65 с.;
4. Сушко Е. С. Анализ кадрового потенциала государственных служащих// Актуальные проблемы социологии и управления. Межвузовский сборник научных трудов, 2018 г. 93-100 с. 
5. Проблемы профессионального развития и кадровых процессов на государственной гражданской службе: социологический анализ: монография/ под общ.ред. Турчинова А.И.. 2014. М.»БукиВеди». 234 с.