Актуальные проблемы подбора и отбора персонала и их решение

Эффективность деятельности организаций любого уровня и профиля зависит от качества управления различными ресурсам и на сегодняшний день одним из важных ресурсов является персонал.

Для компании важно уметь извлекать максимальную выгоду из работы сотрудника, который в сою очередь извлекает для себя прибыль в виде заработной платы, различного рода поощрения, возможности профессионального и личностного роста. Для этого не менее важно выстроить грамотный процесс подбора и отбора персонала в организации.

На сегодняшний день отдел кадров должен работать не только над своевременным заполнением вакансий для поддержки на должном уровне объема производства, но и организовать компании работу таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения квалифицированного персонала, нацеленного на результат, который выведет организацию на более высокий уровень.  

Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, специфики и сложности выполняемых работ, при этом следует выполнять следующие условия:

1. равномерная и полная нагрузка работников всех служб и подразделений;

2. использование персонала организации в соответствии с его профессией и квалификацией (сотрудник должен четко понимать свои функции и задачи, не должно происходить дублирование функций);

3. обеспечение необходимой горизонтальной и вертикальной взаимосвязи между различными подразделениями;

4. обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точная оценка ее количественных и качественных результатов.

5. закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

В конечном итоге на предприятии должна быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты труда персонала, а также отлаженная работа взаимодействия между администрацией и работником.

На этапе подбора и отбора в любой организации могут возникнуть проблемы. Во-первых, не каждый сотрудник отдела кадров может правильно оценить претендента на свободную вакансию. Во-вторых, многие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.

Распространённые проблемами являются:

- отсутствие четкого понимания того, каким должен быть будущий сотрудник, требований, которым он должен соответствовать и обязанностей, которые он должен выполнять в организации. Из-за этого поиск нужного сотрудника может безуспешно продолжаться длительное время;

- неправильное определение источников и способов поиска работников, в итоге на поиск кандидатов расходуются лишние средства и время;

- недостаточный профессионализм сотрудника, занимающегося отбором, незнание и непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе. Это приводит к неверной (заниженной или завышенной) оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов;

Подбором персонала в организации должны заниматься подготовленные и компетентные в этом вопросе специалисты, которые могут соотнести способности кандидата с требованиями определённой вакансии, знают состояние рынка труда в своей отрасли и регионе.

Еще одна проблема, с которой работодатель может столкнуться при проведении оценки это - неверная интерпретация результатов отбора, что приводит к ошибочной оценке профессиональных и личностных качеств кандидата.

Чтобы выбрать наиболее соответствующего для организации работника необходимо создать систему оценки и отбора персонала, которая предполагает умелое использование службой отдела кадров современных и обоснованных методов поиска, подбора и отбора работников. Оптимальны с точки зрения, надежности, и стоимости процедуры оценки являются интервью (по компетенциям, личностное, бизнес-интервью), тесты профессиональных знаний и бизнес-кейсы.

Интервью по компетенциям - это современный и достаточно эффективный подход к подбору персонала. Его главное отличие заключается в том, что претенденту предлагается рассказать о рабочих ситуациях из прошлого опыта. С помощью специальных вопросов можно выяснить, обладает ли кандидат теми качествами и компетенциями, которые требуются для данной должности. На основании предыдущего опыта соискателя можно спрогнозировать его поведение в будущем. 

Теоретические знания кандидата можно проверять с помощью тестов профессиональных знаний, более часто они используются для претендентов на такие профессии как бухгалтер, финансист, инженер для определения уровня владения основными знаниями. умениями и навыками специальности. Но эти тесты не стоит применять при оценке и отборе работников у которых нет опыта работы, если кандидат раньше не работал на аналогичной должности или у него нет специального образования.

Еще одним современным методом является профильный бизнес-кейс - это метод при котором для кандидата приводится пример рабочей ситуации, решение которой позволяет выявить и оценить ключевые для данной должности качества, компетенции, готовность решать типовые и нестандартные задачи. В отличие от интервью по компетенциям, где кандидат моделирует прошлый опыт, кейсы позволяют оценить человека в настоящий момент, но необходимо точно и профессионально подобрать рабочую ситуацию.  Интересно, что данный метод можно использовать как при оценке вновь принимаемых на работу сотрудников, так и уже трудящихся, например, для дальнейшего их продвижения.

Эффективная работа любой организации зависит от качества ее кадров.  Важно подобрать сотрудника, который будет подходить на рабочее место по всем параметрам: квалификация, умения, навыки, личностные особенности. Компания может уменьшить временные и материальные затраты, если hr-менеджеры будут умело использовать доступные им средства и методы отбора персонала, так как снизится уровень текучести кадров и необходимость поиска новых работников. Кроме того, правильный выбор претендента может увеличить производительность труда, а, следовательно, и прибыль организации.

При отборе персонала лучше всего использовать комплекс различных методов, только тогда можно рассчитывать на то, что отобранные сотрудники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию, так как не один из методов не может раскрыть все характеристики кандидата, претендующего на ту или иную должность. Комплексность методов повысит объективность итогов оценки компетенций соискателей.

Кадровой службе так же очень важно понимать цели организации и в соответствии с этим грамотно выстраивать свою работу, владеть актуальной информацией рынка труда. Проблема подбора и отбора персонала не теряет своей актуальности, современные развивающие компании уделяют данному вопросу все большее внимание, понимая какую роль кадры играют в ее развитии.