Проблемы текучести кадров в организации

Аннотация. Данная статья посвящена рассмотрению основных проблем текучести кадров.  Часто сотрудники увольняются с работы, не смотря на высокий уровень оплаты труда и наличия расширенного социального пакета. Чаще всего данные ситуации подтверждают то, что в организации существуют проблемы в системе управления персоналом. Грамотный подход со стороны действующей системы управления персоналом в данном вопросе, позволяет регулировать текучесть персонала, а также формировать рациональный кадровый состав организации.

Ключевые слова: текучесть кадров, персонал, управление персоналом, сотрудники, организация.

Проблема текучести кадров весьма актуальна в настоящее время и имеет большое практическое значение в активно развивающихся организациях.

Понятие «текучесть кадров» в широком смысле обозначает изменения в составе членов организации, в ходе которых одни сотрудники увольняются, а их должности занимают новые люди. Постоянное увольнение сотрудников в организации может привести к серьезным экономическим убыткам. Текучесть создает затруднительную кадровую ситуацию, оказывает влияние на других сотрудников организации. Кроме того, постоянно меняющийся состав коллектива влияет на взаимоотношения между сотрудниками, которые обеспечивают успешную работу [2].

Конечно, текучесть кадров не всегда имеет плохое влияние на деятельность организации, так как в зависимости от сферы деятельности компании и должностей, постоянно меняющиеся сотрудники будут оказывать благотворное влияние, либо это будет практически незаметным. Кроме того, большинство специалистов отмечает, что полное отсутствие текучести тоже негативно влияет на работу организации, приводя к возникновению проблемы развития как персонала, так и организации в целом. Отсутствие текучести может стать причиной застоя, в то время как организации необходимы динамичные изменения. Исходя из исследований, в качестве предельно допустимого уровня текучести персонала являются значения от 4 до 10% в год. Такая текучесть способствует своевременному обновлению коллектива и не требует мер со стороны руководства [1].

Причины, по которым сотрудники уходят из компании могут быть различными. Чаще всего к ним относятся следующие:

1. Психологическое напряжение. Постоянное напряжение в работе, многозадачность, нервозность, депрессия, недовольство начальства и другие подобные аспекты, приводят сотрудников к решению уволиться из организации. В таком случае не помогает ни высокая заработная плата, ни успешный рост. Для многих людей очень важно отсутствие психологического напряжения и является более серьезным мотивом работы в компании. Каждый сотрудник индивидуален и имеет свой набор качеств, поэтому для каждого нужно разработать свой определенный подход с учетом его потребностей, качеств и желаний. Для одного сотрудника мотивом будет являться обучение, а для другого – премия. Но тем не менее, психологическое напряжение воздействует на каждого сотрудника. Уход одного сотрудника может повлиять на работоспособность и мотивацию остальных [3]

2. Несоответствие ожиданиям сотрудника. Часто новому сотруднику, при приеме на работу, предлагаются наилучшие условия работы, начиная от заработной платы, заканчивая дружным коллективом и престижным рабочим местом. Но вскоре после трудоустройства он понимает, что все не так прекрасно, как хотелось. Из-за этого сотрудники чувствуют себя обманутыми и теряют доверие, а также мотивацию для работы в этой организации. 

3. Неудобный график работ. Очень важно чтобы сотрудник работал в удобное для него время, иначе это может привести к конфликтности, раздражению и усталости.

4. Конфликтность с коллективом. Не бывает коллектива, в котором не происходит конфликтов. Но здесь очень важно, чтобы руководитель интересовался взаимодействием между сотрудниками.

5. Неудовлетворенность руководством и его отношением. У сотрудников может возникнуть личная неприязнь к руководителю или несогласие с методами управления. Например, когда в организации повышение сотрудников происходит не в соответствии с его квалификацией и профессиональным опытом. Из-за этого другие работники чувствуют себя недооцененными, проигнорированными, незначительными, в связи с этим у них пропадает интерес к работе, и они покидают организацию.

6. Отсутствие социального пакета. Часто персонал сталкивается с отсутствием социального пакета, спецодежды, невозможности уйти в отпуск и т.д. Что тоже влияет на желание сотрудника оставаться в организации [4].

Для того, чтобы снизить текучесть кадров в организации, отдел по управлению персоналом должен учитывать следующие факторы:

1. Качественный подбор персонала. В первую очередь, во время подбора персонала большее внимание следует уделять заинтересованным в данной работе кандидатам. Кандидат должен желать работать на благо компании, разделять ее цели, задачи и миссию. Иначе, никакая высокая оплата труда не сможет стать мотивом для сотрудника.

2. Профессиональное развитие и обучение. Развитие каждого сотрудника – это важный фактор. Очень важно своевременно проводить различные тренинги, курсы, лекции, которые позволят сотрудникам получить новые знания и навыки. Обучение должно быть бесплатным для сотрудников, так как новые умения будут работать на благо организации [5].

3. Участие сотрудников в принятии решений. Сотрудникам должна даваться возможность высказать свое мнение, а также принять участие в решении какой-либо задачи. Кроме того, сотрудники должны быть в курсе событий, происходящих в организации, благодаря этому они будут понимать, что их вклад в развитии организации важен.

4. Мотивация сотрудников. Сюда входят как материальные, так и нематериальные вознаграждения. Это могут быть грамоты, премии, похвала, размещение на «доске почета» и др. Главное, чтобы вознаграждения распределялись справедливо, с учетом вклада каждого сотрудника.

5. Участие сотрудников в совместных мероприятиях. Для того, чтобы отвлечь своих сотрудников от рабочей суеты, хорошая альтернатива проводить совместные мероприятия. Это могут быть как выезды на природу, так и праздник в самой организации, например, корпоратив. Для того. Чтобы удовлетворить своих сотрудников, руководителю стоит их опросить.

6. Система дополнительных бонусов. Если сотруднику приходится работать в выходные дни, то он должен получать дополнительные бонусы, например, дополнительную оплату труда.

Таким образом, несмотря на то, что текучесть кадров полностью неустранима, ее необходимо поддерживать на допустимом уровне, чтобы избежать больших как экономических, так и производственных потерь. Для этого необходима отлаженная работа системы управления персоналом, которая проявляет подлинное беспокойство о благополучии сотрудников.