Зарубежный опыт правового регулирования института гарантий и компенсаций наемным работникам

При изучении института гарантий и компенсаций важно учитывать зарубежный опыт правового регулирования, как с целью выявления существующих слабых сторон и пробельностей действующего отечественного законодательства, так и с целью возможного инкорпорирования норм трудового законодательства зарубежных странв отечественное трудовое законодательство, а также для его дальнейшего совершенствования.

Для целей настоящего исследования было проанализировано действующее трудовое законодательство в области регулирования гарантий и компенсаций наемным работникам зарубежных стран, монографии и научные труды авторитетных ученых. Последние дифференцируют несколько моделей регулирования трудовых отношений в практике зарубежных стран: европейская (континентальная) модель; англосаксонская модель; китайская модель.

Кроме названных моделей регулирования трудовых отношений в экономической и юридической литературе можно встретить отдельные черты шведской, американской, японской и немецкой моделей социально-трудовых отношений. Для европейской модели свойственно законодательное закрепление дополнительных гарантий наемным работникам и высокая степень социальнной защищенности. Высокий уровень минимального размера оплаты труда, прогрессивная модель налогооблажения привели к умалению стимулирующей роли оплаты труда и постепенному снижению экономического роста. Нормы трудового законодательства отличаются сравнительной жесткостью и ориентированы на сохранение существующих рабочих мест и уменьшение безработицы. Последняя является одной из краеугольных проблем рассматриваемой модели. Преимущественное положение гражданского и договорного (контрактного) права влияет на сближенность трудового и гражданского права в англосаксонской модели трудовых отношений. В данной модели отсутствует жесткость в отношении установления обязательного минимального размера оплаты труда, а также социальных гарантий работникам, что влечет за собой проблему сравнительно низкого уровня оплаты труда работников низкой квалификации и разрыв в размере оплаты труда разным категориям работников. Кроме того, модель можно охарактеризовать стабильным ростом новых рабочих мест и мобильностью рабочей силы. В отличие от европейской модели уровень безработицы стабилен и не имеет тенденцию к увеличению.

Сочетание жесткости регулирования трудовых отношений и предоставление высокой социальной защищенности работникам в государственном секторе характеризует китайскую модель. Экономический рост при применении названной модели обусловлен значительным потенциалом сельского производства и избыточной рабочей силой, повлекшие за собой формированиеновых рабочих мест, а также возможность постепенной реорганизации неэффективного государственного сектора, занимающего относительно небольшую долю в экономике страны.

Отдельно стоит отметить шведскую модель социально-трудовых отношений (Швеция, Норвегия, Финляндия, Дания), являющуюся наиболее социализированной моделью: большое количество социальных гарантий всем категориям населения, агрессивная политика в части прогрессивного налогооблажения.

Таким образом, от модели правового регулирования зависят размеры и пределы трудовых гарантий и компенсаций наемным работникам, принятые в том или ином государстве.

Анализ зарубежного законодательства показал, что все виды гарантийных выплат и компенсаций можно условно дифференцировать по следующим группам: зависящие от производства или действий руководителя; обеспечивающие право работника на оплачиваемый отпуск; гарантийные доплаты: несовершеннолетним за сокращенное рабочее время; за отдельные виды перерывов; при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу; не зависящие от производства, но необходимые для государства и общества (выполнение государственных обязанностей, участие в коллективных переговорах, прохождение военных сборов и др.).

К числу основных гарантий, предусмотренных в большинстве случаев можно отнести следующие гарантии: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании; при временной нетрудоспособности и тд.

При этом, в зависимости от модели регулирования трудовых отношений бремя обеспечения тех или иных гарантий ложится как на государственный бюджет, так и на работодателя. В европейской или шведской модели регулирования трудовых отношений гарантии и компенсации наемным работникам установлены на законодательном уровне, и их обеспечение лежит на государстве. В англосаксонской модели, работодатель ответствененнен за предоставление большего числа гарантий и обеспечение работника соответствующими выплатами. Так, последняя модель может быть охарактериована разнобразием видов таких гарантий и компенсаций.

В США принят Закон о зарплате и часах работы (также известен как Закон о справедливых трудовых стандартах). От англ. The Fair Labor Standards Act (FLSA)(1). Федеральный закон США устанавливает минимальный размер оплаты труда наемных работников в размере 7, 25$ за час рабочего времени. Вместе с тем, каждый штат обладает полномочиями по установлению своего минимального размера оплаты труда, который не должен быть ниже федерального. Например, в штате Нью-Йорк минимальный размер оплаты труда равен 15$ за час(2), в Колорадо – 9,30$ за час (3). Названным законом установлена обязанность работодателя по оплате сверхурочных часов в размере 50% от стоимости часа наемного работника по трудовому договору.

Закон США имеет сложный набор условий примения норм о возмещении расходов (компенсации) наемному работнику, рабочего времени при направлении в командировку. Положения об оплате путевых расходов предусматривают минимульные гарантии на федеральном уровне, при этом штаты самостоятельно вправе устанавливать на региональном уровне дополнительные гарантии. Такие законы приняты с ледующих штатах: Колорадо, Коннектикут, Округ Колумбия, Иллинойс, Канзас, Массчусетс, Нью-Джерси, Северная Дакота, Орегона, Висконсин.

Регулирование трудовых отношений в США не отличается особой социальной защищенностью наемных работников, в сравнении с развитыми странами Европейского союза. В США гарантии и компенсации наемным работникам, такие как выплаты по безработице, отпуск по беременности и родам или отпуск по уходу за ребенком и оплачиваемый отпуск, являются положениями, включенными в текст трудового договора при его заключении с работодателем.

В Великобритании на законодательном уровне не установлены социальные гарантии работникам при направлении в служебные командировки, при переезде на работу в другую местность, а также при исполнении государственных или общественных обязанностей. Такие выплаты могут быть предусмотрены трудовым договором между работником и работодателем по их взаимному согласию(4).

К числу уважительных причин, по которым работодатель обязуется отпустить работника для выполнения государственных и общественных обязанностей относится осуществление деятельности следующих служащих: магистрат (также известный как мировой судья); советник муниципалитета; школьный губернатор; членом любого уставного трибунала (например, трибунала по трудоустройству); член руководящего органа образовательного учреждения; член органа здравоохранения; член школьного совета или совета в Шотландии; член Агентства по охране окружающей среды или шотландского агентства по защите окружающей среды; член тюремных независимых наблюдательных советов (Англия или Уэльс) или член тюремных комитетов (Шотландия); член консультационной группы клиентов «Шотландская вода» или «Вода»; член профсоюза (для профсоюзных обязанностей)(5).

Таким образом, при англосаксонской модели регулирования трудовых отношений, работникам на законодательном уровне не гарантированы многие социальные и иные гарантии. Их установление – исключительное право работодателя.

При шведской модели регулирования трудовых отношений, работникам законодательно гарантировны многие социальные и иные гарантии, путем установления обязанности работодателя по их обеспечению. Например, в Финляндии гарантированы выплаты при направлении работников в служебные командировки, а также возмещение расходов при использовании личного имущества работника(6). В Швеции наемным работникам законодательно гарантирована выплата пособий при несчастных случаях на производстве и профессиональном заболевании(7). При несчастных случаях на производстве / профессиональных заболеваниях предусматрены следующие виды гарантийных выплат и компенсаций: пособие по болезни; медицинскую страховку; реабилитацию; компенсацию по предотвращению несчастного случая или болезни; ежегодную выплату (аннуитет); пособие по смерти.

Анализ положений нормативных правовых актов зарубежных стран позволил выявить общие и отличительные черты в правовом регулировании института гарантий и компенсаций наемным работникам в России и в зарубежных странах. Российское законодательство скорее можно отнести к европейской модели регулирования трудовых отношений, поскольку многие гарантии предусмотрены федеральным законодательством и являются обязанностью государства и работодателя по их обеспечению, но не исключительном правом работодателя, как, например, в англосаксонской модели. При совершенствовании Российского законодательства, важно учитывать опыт развития трудового законодательства о гарантиях и компенсациях при применении разных моделей правового регулирования для того, чтобы избежать проблем, с которыми уже столкнулись многие страны, принявшие ту или иную модель за основу.