Построение и развитие профессиональной карьеры молодого специалиста

Каждый рано или поздно думает о своем построении и развитии карьеры, так как заинтересован в своем успешном будущем.

Данная карьера напрямую зависит от начальных шагов работника трудовой деятельности, и таким образом, планирование карьеры имеет высокую значимость при устройстве на работу.

Так как при планировании работник сможет увидеть свою должность на основании своих знаний и умений, а также сможет выявить перспективы профессионального роста, квалификации и индивидуальных способностей. Несомненно, успех профессиональной карьеры будет иметь место быть когда сам работник реально оценит свои профессиональные качества и соотнесет грамотно и рационально свою имеющуюся подготовку с предъявляемыми требованиями организации.

При рассмотрении такого понятия, как «молодой специалист», можно сказать, что это тот, кто окончил учреждение образования и впервые устраивается на работу по своей специальности.

Данный молодой сотрудник находится на стадии социального и трудового самоопределения.

Молодые специалисты считаются особой группой сотрудников в организации, так именно они представляют собой особый ценный и стратегический кадровый ресурс, который в свою очередь компенсирует естественное выбытие опытных стареющих кадров в обмен на новые оригинальные решения и знания.

Основное преимущество, которое имеют молодые специалисты, это сочетание как личностных, так и деловых качеств, без привычных стереотипов, с легкой адаптацией и восприятием новой информации. 

Но по статистике, многие работодатели не горят желанием брать молодых специалистов, так как их требуется обучать, что повлечет за собой время, деньги, наличие обучающего и инфраструктуры.

Не каждый работодатель понимает, что если вложить данные ресурсы и усилия в перспективного выпускника, то в дальнейшем все затраты будут оправданы, так как строить молодого работника под себя и с нуля гораздо эффективнее.

Что касаемо развития карьеры молодого специалиста, стоит выделить некоторые особенности и недостатки молодого специалиста, которые требуют в дальнейшем своего совершенствования:

-  неясность своих как трудовых, так и профессиональных интересов;

- изолированность знаний и умений, а также навыков от практики;

- неподготовленность к решению практических задач, к ответственности за принятие решений, к реалиям деловой карьеры;

- самоуверенность, юношеский максимализм и какая-то доля упрямства;

- жажда стремительного карьерного роста, завышенной заработной платы и каких-либо еще не заслуженных привилегий [2, с.31].

Данные проблемы и дают некоторое пространство для развития профессиональной карьеры молодого специалиста, что касаемо и личностного, и профессионального планов.

Чтобы обеспечить успешное и долгосрочное существование организации следует разработать мероприятия работы с молодыми специалистами для развития организационного потенциала.

Задача организации заключается в открытии перспективы для молодых специалистов профессионального роста и развития, уверенности в себе, обратной связи с руководством.

Таким образом, обеспечить такой работой, которая даст в свою очередь возможность проявить себя и усовершенствовать уже имеющиеся навыки, а также приобрести новые.

Следует построить программу по развитию профессиональной карьеры молодых специалистов, которая будет направлена на адаптацию, совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации, а также социализацию.

Все перечисленные мероприятия должны будут посодействовать личностному росту, а также увеличению вклада данных работников в организацию.

Данная программа будет преследовать несколько целей для организации.

Во-первых, это адаптация сотрудника (ознакомление с основной документацией организации, знакомство с руководством, историей, организационной культурой, коллективом и своим рабочим местом и обязанностями.

Для того, чтобы реализовать данную цель, нужен менеджер по управлению персоналом, наставник, непосредственный руководитель, и через беседу, семинары и проведение экскурсии, осуществить данную цель.

Во-вторых, профессиональная социализация (овладение норм, ценностей, эталонов поведения опытных специалистов) осуществляется через непосредственного руководителя, наставников или через коллег путем наблюдения, неформальным общением, саморазвитием или наставничеством.

В-третьих, развитие приоритетных профессиональных компетенций, а также личностных и деловых качеств (повышение уровня знаний, отработка навыков) путем лекций, семинаров, стажировки, наставничества с помощью инструкторов, бизнес-тренеров и преподавателей, наставников.

В-четвертых, реализация творческого потенциала (развитие изобретательской и новаторской деятельности) с помощью непосредственного и линейного руководителя, а также.

И, в-пятых, планирование карьеры (индивидуальный план развития специалиста, карьерограмма, выявление лидеров, зачисление в кадровый резерв) с помощью моделирования, тестирования и обучения [1, с.16].

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную  работу, должность, место на служебной лестнице.

Она имеет более серьезное содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную иерархической лестнице должностей.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также с ростом квалификации, знаний, навыков. Формирование целей карьеры - это процесс регулярный.

Управление карьерой служащих в определенной степени считается простым продолжением и итогом всей работы службы управления персоналом.

Рассмотрим этапы управления деловой карьерой персонала. 5 слайд

Первый этап – начать процесс планирования деловой карьеры с момента его найма. Работнику нужно объяснить его перспективы в организации, возможность карьерного роста.

Второй этап – составить план индивидуального развития карьеры сотрудника. Составляется перечень позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Таким образом, одним из самых распространенных инструментов построения и развития профессиональной карьеры молодых специалистов в организации является наставничество, так как главным достоинством является индивидуальный подход к обучаемому.

Именно наставничество позволит решить текущие производственные задачи, но и также посодействует навыкам межличностного общения.

Итак, наставничество сыграет значительную роль в профессиональном развитии и становлении молодых специалистов.