Статья:

Роль системы ключевых показателей эффективности в мотивации персонала

Конференция: XXXII Студенческая международная научно-практическая конференция «Общественные и экономические науки. Студенческий научный форум»

Секция: Экономика

Выходные данные
Кузнецова Е.В. Роль системы ключевых показателей эффективности в мотивации персонала // Общественные и экономические науки. Студенческий научный форум: электр. сб. ст. по мат. XXXII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 10(32). URL: https://nauchforum.ru/archive/SNF_social/10(32).pdf (дата обращения: 28.05.2024)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

Роль системы ключевых показателей эффективности в мотивации персонала

Кузнецова Елизавета Валерьевна
студент, Казанский государственный энергетический университет, РФ, г. Казань

 

С развитием менеджмента стало ясно, что необходимо не просто повышать эффективность компании, но и внедрять некие измерители, которые позволят четче осознавать правильность или ошибочность принимаемых управленцами решений. Появление инструмента KPI (англ. Key Performance Indicators) обусловлено методологией управления по целям (анлг. Management by objective, сокращённо MBO). Данные термины впервые были введены в 1954 году одни из самых влиятельных теоретиков менеджмента Питером Друкером. Система KPI была разработана для того, чтобы структурировать работу всей компании и отдельных сотрудников, направляя общие усилия на достижение глобальных стратегических целей. Многие управленцы считают, что внедрение KPI в организации способно повысить эффективность персонала через мотивацию. Для того, чтобы подтвердить или опровергнуть данное мнение, разберемся в сути понятий.

Мотивация персонала – это некоторый набор инструментов, который направлен на улучшение трудоспособности работников, привлечение квалифицированных специалистов и их сохранение. [2] Мотивацию следует рассматривать как один из самых важных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности сотрудников компании.

KPI (перевод с англ., Ключевой показатель эффективности) – это оценочная методика организаций, направленная на формирование показателей, способствующих достижению целей. KPI являются измерителями результативности, эффективности, производительности бизнес-процессов. KPI сам по себе – это еще не система мотивирования, это лишь инструмент системы управления. [1]

Система ключевых показателей эффективности направлена на то, чтобы повысить заинтересованность персонала в улучшении результатов деятельности компании. Основные преимущества внедрения системы KPI в том, что:

  1. её можно применять для оценки работы всей компании, конкретных подразделений или отдельных работников;
  2. она позволяет сравнивать показатели по нескольким подразделением за один и тот же период и сопоставлять однородные процессы;
  3. дает базу для топ-менеджмента для поиска слабых мест в компании;
  4. процесс принятия решений сводится к анализу уже полученных данных, которые представлены в заранее утвержденном формате.

Основные требования, предъявляемые к системе KPI:

  1. показатели должны быть четко определены и понятны для исполнителя;
  2. цели должны быть достижимы;
  3. поставленные цели должны быть напрямую связаны с целями организации.

При разработке системы KPI необходимо учитывать специфику деятельности организации и отдельного сотрудника, для которого разрабатываются показатели. В идеале KPI в организации делает систему мотивации персонала более четкой и прозрачной: руководителям становится понятно, для чего и как мотивировать сотрудника, а сотрудник понимает, за что он может получить вознаграждение, а за что депремирование. Мотивация сотрудников напрямую зависит от правильности постановки целей.

Схема действий для отдельного подчиненного проста: заработная плата сотрудника разделяется на две части – окладная и бонусная (премиальная). Первая часть постоянная и не может быть урезана, а вторая часть будет выплачена сотруднику только при условии, что он выполнил все поставленные цели, в противном случае происходит депремирование по тем пунктам, которые с точки зрения руководителя не были выполнены. Логично, что такая система повысит вовлеченность сотрудника в процесс, ведь от результатов его работы будет зависеть и денежное вознаграждение. Проблемы могут возникнуть в нескольких моментах:

  1. сотруднику изначально были поставлены недостижимые цели (например, произвести 2000 единиц продукции при производственной мощности оборудования в 1500 единиц продукции в месяц);
  2. не соблюден относительный баланс между утвержденными целями – вес наиболее важных целей достаточно низкий в общем объеме, в то время как на второстепенные и поддерживающие процессы наоборот приходится высокая процентовка премии (например, заключение контракта с новым партнером – 10%, а ведение документооборота – 30 %);
  3. внешняя среда оказывает влияние на цели компании и то, что было важным в начале месяца при постановке задач, теряет свою актуальность к концу месяца при оценке результатов и закрытии целей. Соответственно, неактуальная цель становится незначимой даже при том, что она была выполнена, руководитель даже может скорректировать цель или заменить на новую, которую сотрудник не успеет проработать до установленного момента закрытия и будет лишен части премии; 
  4. необъективность руководителя в проведении оценки выполненной работы – руководитель может по-разному оценить своих сотрудников с аналогичными задачами, опираясь только на свои личностные предпочтения.

Описанные выше ситуации негативно сказываются не только на мотивации сотрудника, но и на выполнении общих целей компании. Неправильная расстановка задач способна затормозить важные процессы в деятельности организации. Ко всему этому стоит отметить, что организационная культура и коллективное мышление в российских компаниях серьезно отличается от условий в компания США, откуда и берет начало система ключевых показателей эффективности.  В современных реалиях KPI может быть эффективен лишь для части сотрудников компании и касается это скорее топ-менеджеров, которые занимаются разработкой стратегии, маркетинговой политики и работают в задачном режиме. Для работников среднего звена степень мотивации за счет подобных показателей уже снижается, так как они концентрируются на краткосрочных задачах, что не всегда вяжется со стратегическими целями, а для уровня исполнителей мотивация вовсе стирается – рядовые работники не так заинтересованы в эффективности коллективного труда, как топ-менеджмент. В связи с этим более целесообразно говорить о введение KPI только для отдельных уровней и подразделений компании, а не для всей структуры. Например, данная система отлично вписывается в функционирование отдела продаж, где можно четко составить систему метрики, например: выполнение плана продаж не менее чем на 90%, количество привлеченных новых клиентов за месяц – 20 и т.д.

Итак, в теории, благодаря системе KPI компания вознаграждает каждого сотрудника за достижение нужных ей результатов, а сотрудник становится заинтересован в достижении результатов за счет того, что от этого напрямую зависит размер его заработной платы. Действенность данной системы немного преувеличена, поскольку лишь грамотное внедрение способствует повышению мотивации персонала и как следствие увеличению показателей эффективности организации.

 

Список литературы: 
1. Демидович К.А., Данилова Л.В. Понятие ключевых показателей эффективности (KPI) и их применение // Новая наука: от идеи к результату. – 2016. – 5-1. – С. 47-51
2. Иващенко М.А. Понятие и сущность мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. – 2018. – №6. – С. 33