Статья:

ВЛИЯНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

Конференция: LX Студенческая международная научно-практическая конференция «Общественные и экономические науки. Студенческий научный форум»

Секция: Экономика

Выходные данные
Дулькина В.С. ВЛИЯНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ // Общественные и экономические науки. Студенческий научный форум: электр. сб. ст. по мат. LX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 3(60). URL: https://nauchforum.ru/archive/SNF_social/3(60).pdf (дата обращения: 24.05.2024)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

ВЛИЯНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

Дулькина Виктория Сергеевна
магистрант, Ростовский государственный экономический университет (РИНХ), РФ, г. Ростов-на-Дону

 

THE IMPACT OF STAFF SATISFACTION ON LABOR PRODUCTIVITY IN THE ORGANIZATION

 

Victoria Dulkina

Master’s student, Rostov State University of Economics (RINH), Russia, Rostov-on-Don

 

Аннотация. В данной статье рассматривается влияние удовлетворенности сотрудников на производительность организации. В современных условиях удовлетворенность работой является компонентом оценки рабочего поведения, который в основном касается внутреннего состояния сотрудников на работе и их субъективной оценки собственной работы.

Abstract. This article examines the impact of employee satisfaction on the performance of the organization. In modern conditions, job satisfaction is a component of the assessment of work behavior, which mainly concerns the internal state of employees at work and their subjective assessment of their own work.

 

Ключевые слова: удовлетворенность работой, производительность труда, отношение к работе, мотивация и стимулирование персонала.

Keywords: job satisfaction, labor productivity, attitude to work, motivation and stimulation of staff.

 

Удовлетворенность работой – это сложный психосоциальный конструкт, который включает в себя несколько компонентов: общую удовлетворенность, измеряющую соответствие выполняемой работы индивидуальным ожиданиям, и удовлетворенность, характеризующую отношение группы к определенным аспектам рабочей среды.

Наиболее важными являются отношение людей к людям и отношение людей к работе. Они определяют характер труда. Отношение к труду, отношение к другим людям - определенные социальные качества, а взаимодействие со средствами производства формирует профессиональные способности и навыки [1].

К. Альдерфер, В. Врум, У.Э. Деминг, Э. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портер, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Ф. Херцберг и другие внесли большой вклад в исследование удовлетворенности работой, отношения к работе и трудовой мотивации. Однако теории мотивации и удовлетворенности работой, разработанные этими исследователями, и практические рекомендации, которые они применяют, часто противоречат друг другу [2].

Отношение к работе основано не на философском понимании отношения как универсального отношения, а на психологическом понимании отношения как отражения субъекта по отношению к объекту.

Отношение к работе - сложное социальное явление и представляет собой интеграцию трех элементов [3]:

  • Мотивация и ориентация на трудовое поведение;
  • Фактическое или реальное рабочее поведение;
  • Восприятие работником рабочей ситуации, дискурса и поведения.

Во-первых, мотивационный элемент отношения к работе, который связан с трудовой мотивацией работников и отношением к работе их руководителя.

Во-вторых, элементом отношения к труду является трудовая деятельность работника, которая проявляется в виде уровня выполнения производственных норм, качества выполняемой работы, дисциплины, инициативы и других форм поведения.

В-третьих, элементом оценки отношения к труду является субъективный опыт работников [4].

Решающим фактором в формировании отношения к работе является мотивация, которая формирует конкретное трудовое поведение. Рабочее поведение – это процесс работы и мотивация, которая является его результатом. Оценка работы – это внутреннее состояние работника, обусловленное удовлетворенностью трудовой деятельностью и окружающей средой (условиями, вознаграждением, частью работы, содержанием работы и т.д.) [5].

При этом все факторы, формирующие отношение к работе, можно разделить на объективные условия и обстоятельства. Эти условия и обстоятельства являются предпосылками деятельности, которые не зависят от субъекта. Они связаны с характеристиками производственной и непроизводственной среды и с отражением внешних условий на сознании и психологии работника. Они имеют личностные характеристики. [6].

Удовлетворенность работой имеет как функциональное, так и производственное значение. Помимо прочего, удовлетворенность работой может быть основана на самооценке работниками качества и результативности своей работы.

В то же время, удовлетворенность и неудовлетворенность собой могут оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на производительность [7].

В целом, удовлетворенность работой измеряется с помощью относительно разных шкал.

1. Удовлетворенность: хорошие рабочие отношения с коллегами, легкая работа с ненормированными сменами, разнообразная работа, работа, требующая знаний и смекалки, хорошая безопасность;

2. Неудовлетворенность: плохие санитарные условия, неравное обеспечение работой, физически тяжелая работа, низкий доход, плохие условия [8].

В то же время мотивация труда является неотъемлемой частью удовлетворенности работой. По мнению автора, для того чтобы мотивация была эффективной, важно определить установки и поведение сотрудников. Затем система мотивации должна быть формально детализирована во внутренних правилах и положениях о стимулировании сотрудников.

Для того чтобы система стимулирования сотрудников была эффективной, она должна отвечать следующим пяти условиям:

  1. Система стимулирования в организации должна быть согласована с бизнес-стратегией организации;
  2. Форма поощрения должна быть достаточной для мотивации, соответствующей мотивационному профилю организации (необходимо учитывать тип мотивации сотрудников в организации);
  3. Применение системы стимулирования является справедливым;
  4. Стимул является привлекательным (т.е. стимул должен соответствовать причине, по которой он предоставляется);
  5. Система стимулирования должна быть понятна всем сотрудникам организации (сотрудники должны быть осведомлены о системе поощрений и наказаний, действующей в организации).

В то же время сотрудники должны следить за тем, чтобы поощрения осуществлялись строго в соответствии с соответствующими положениями о поощрении персонала и чтобы определенные формы поощрения, если таковые имеются, применялись в каждом конкретном случае.

В 2021 году Европейский социальный опрос был проведен в 25 странах, включая Данию, Кипр, Финляндию, Норвегию, Францию, Германию, Финляндию, Норвегию, Францию, Германию, Польшу, Испанию, Россию, Великобританию и США.

Результаты показывают, что в среднем в странах Западной Европы уровень удовлетворенности работой значительно выше (7,3 по 11-балльной шкале), чем в странах Центральной и Восточной Европы (6,7). Страны с самым высоким уровнем удовлетворенности – это скандинавские страны, Швейцария и, наконец, Кипр. Испания, Португалия, Франция и Венгрия находятся в середине списка. В самом низу списка находятся Польша, Эстония, Словакия и Болгария (6,34). Самый низкий уровень удовлетворенности работой наблюдается в России (6,14) [9].

Психологи и социологи предложили систему факторов, определяющих удовлетворенность работой.

1. Рабочая среда. Рабочая среда оказывает значительное влияние на отношение и энергию сотрудников.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя заработную плату, другие выплаты, дни отдыха и дополнительные льготы.

4. Личное и профессиональное развитие. Одним из наиболее эффективных способов увеличения вклада сотрудников в работу организации является поощрение их личного развития.

5. Большинство людей хотят чувствовать, что их работа имеет ценность и что они являются частью организации, в которой работают.

6. Интересы и проблемы. Большинство организаций стремятся к достижению высоких результатов. Большинство людей хотят иметь работу, которая не является слишком легкой, но включает в себя "вызовы", требующие навыков. Сотрудники, которые могут возвысить себя с помощью значимой работы [10].

7. Стиль управления (авторитарный, демократический, свободный).

При авторитарном стиле 41,7% сотрудников были удовлетворены своей работой, в то время как при демократическом стиле 71,4% были удовлетворены своей работой. Также было установлено, что сотрудники предпочитают руководителей, которые заботятся о людях и процессах и уделяют им особое внимание. В то же время было установлено, что они ожидают организационной компетентности и профессионализма.

Удовлетворенность работой является наиболее важным, но спорным фактором для производительности и эффективности работы. Когда удовлетворенность работой снижается, это негативно сказывается на производительности труда, что приводит к текучести кадров, низкой трудовой дисциплине и низкой производительности, прогулам и невыходам на работу. Однако в то же время удовлетворенные работники менее амбициозны и менее мотивированы на выполнение работы. Поэтому удовлетворенность сотрудников работой может быть самым большим драйвером.

Другими словами, удовлетворенность работой становится инструментом, и менеджеры, использующие его, могут удовлетворить свои собственные потребности, одновременно повышая эффективность работы сотрудников.

 

Список литературы:
1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2019. - 248 c.
2. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2021. - 440 c.
3. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи; Академия - Москва, 2021. - 192 c.
4. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала; Речь - Москва, 2020. - 128 c.
5. Галимова Э.Э. Исследование роли эмоциональных составляющих в системе оценки удовлетворенности трудом и эффективности труда персонала. Образование и саморазвитие. 2019. №25. С. 175-180.
6. Гуревич Анна Мотивация эмиграции; Речь - Москва, 2019. - 272 c.
7. Демин Ю. Г. Статус дипломатических представительств и их персонала; Международные отношения - Москва, 2021. - 224 c.
8. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2021. - 464 c.
9. Заруцкая Е.А. Методы и инструменты исследования мотивации трудовой деятельность персонала организации. Актуальные проблемы управления: теория и практика Материалы III Международной научно-практической заочной конференции. М-во образования и науки РФ, ФГБОУ ВО «Твер. гос. ун-т»; редкол.: Н. Н. Беденко, д.э.н., проф., [и др.]. 2019. С. 109-120.
10. Маляков П.Л. Труд педагога: анализ подходов к понятию удовлетворенности трудом. Актуальные направления научных исследований: от теории к практике. 2021. №1. С. 195-197.