ЭТАПЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Процесс найма персонала в организации можно поделить на несколько этапов (Рисунок) [1, с. 6].

Рисунок. Этапы системы найма персонала

Разберем подробно значение каждого этапа и то, что он в себя включает.

1. Определение количественной потребности в персонале

Для определения количественной потребности в персонале организации необходимо выбрать метод расчета численности сотрудников, установить исходные данные для расчета и провести расчет необходимого количества сотрудников на определенный период времени.

Существует несколько методов расчёта количественной потребности в персонале:

1. Метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ;
2. Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
3. Метод расчета по нормам обслуживания;
4. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;
5. Статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;
6. Методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонал оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов) [2, с. 6].

2. Разработка профиля требований к кандидату

Под этим подразумевается список компетенций и качеств, которыми должен обладать кандидат. Список составляется на основе анализа должности. Требования могут быть разделены на несколько групп:

1. Профессиональные критерии (образование, опыт работы и т.д.);
2. Физические критерии (состояние здоровья, физическая выносливость, скорость и т.д.);
3. Психические критерии (усидчивость, терпеливость, уровень концентрации и т.д.);
4. Социально-психологические критерии (умение быть частью коллектива, лидерские качества и т.д.) [3, с. 6].

3. Выбор философии найма

Существует несколько философий найма:

1. Найм для соответствия или поиск «новой крови»;
2. «Текущая работа или долгосрочная карьера»;
3. Дилемма «Подготовленные или подготавливаемые кадры».

В ходе выбора философии найма организация должна опираться на свою стратегию по работе с персоналом. Ей также необходимо задумываться об источниках найма персонала, которые буду использованы в дальнейшем. Нужно сопоставлять работников, которые заняты на их предприятии, определять, насколько они подходят, учитывая их достоинства зи недостатки и тех, кто имеет требуемое образование и навыки, но осуществляют деятельность на другом предприятии, временно не работают или только окончили учебное заведение.

4. Выбор подхода к работе с рынком кандидатов

В данном случае подразумевается выбор метода найма: внутренний или внешний, который основывается на использовании соответствующих источников:

Внутренние источники – работники организации, которые имеют желание возможность (необходимость) и определенный набор компетенций, чтобы занять открывшуюся вакансию на предприятии.

Внешние источники - претенденты на вакансию, обладающие необходимым образованием, профессиональными навыками, но осуществляющие трудовую деятельность на других предприятиях; временно не работающие или находящиеся в статусе выпускников учебных заведений различного уровня.

Предприятие должно учитывать недостатки и преимущества каждого вида и выбирать наиболее подходящий для него, в соответствии с его политикой, финансовыми возможностями и текущим составом работников [4, с. 6].

5. Вербовка и формировании предварительной выборочной совокупности кандидатов

На этом этапе организация формирует предварительную выборочную совокупность кандидатов, которая представляет собой перечень кандидатов, которые могут быть допущены до участия в конкурсе на замещение вакантных должностей, исходя из определенных формальных критериев.

Число необходимых претендентов, которых должна привлечь организация, вычисляется с помощью использования пирамиды продуктивности вербовки, для этого используются данные по аналогичным мероприятиям в прошлом.

После определения числа необходимых претендентов, предприятие осуществляет вербовку, то есть организует контакт с наиболее интересными потенциальными работниками предприятии, с целью побуждения их к подаче заявки на вакансию.

Далее необходимо рассмотреть основные этапы вербовки и их содержание (Таблица) [5, с. 6].

Таблица

Основные этапы вербовки

После вербовки предприятие получает предварительную выборочную совокупность кандидатов.

В случае если предприятие приняло решение о реализации внутреннего найма, то производится анализ деятельности действующих сотрудников и выделяются наиболее подходящие претенденты на вакантную должность.

6. Выбор методов и процедур отбора претендентов

После того, как предприятием была сформирована предварительная совокупность кандидатов, оно переходит к отбору персонала.

Необходимость данного этапа связана с тем, что работодателю необходимо определить пригодность кандидата на эту должность, однако это не всегда очевидно.

Выделяются 3 группы методов отбора кандидатов в зависимости от степени контакта с ними [6, с. 6]:

• Бесконтактные: мотивационное письмо, резюме, документы об образовании, медицинская экспертиза, рекомендации, социальные сети, биография и др.
• Полуконтактные: тест на интеллект, тест на оценку личности, тест на оценку профессиональных навыков.
• Контактные: собеседование, профессиональное испытание, оценочный центр.

Для внутреннего отбора популярными методами являются:

1. Ротация.

1.1. Передвижение по карьерной лестнице с расширением/сокращением должностных обязанностей и вида деятельности;

1.2. Повышение квалификации с поручением специалисту задач более сложного уровня без сопутствующего повышения в должности, но с увеличением зарплаты;

1.3. Смена круга обязанностей без повышения квалификации, должности и зарплаты.

2. Конкурс внутри предприятия. Специалисты по подбору персонала осуществляют поиск специалиста в подразделениях своей компании, рассылая по отделам информацию об открывшейся вакансии. Иногда организация обращается к сотрудникам с просьбой порекомендовать своих знакомых.

3. Совмещение профессий. Данный метод используется, когда в организации появляется небольшой объем работы, которую необходимо выполнить в ближайшее время [7, с. 6].

7. Процедура отбора. Принятие решения о найме/отказе

На основе результатов отборочной процедуры предприятие принимает решение о найме/отказе кандидату.

В случае найма кандидату формируется официальное предложение о найме, где указано место, период работы, дата начала, наименовании должности, размере заработной платы и порядке её выплаты, льготах, отпусках и испытательном сроке, если он предусмотрен. Данный документ позволяет организации и сотруднику избежать конфликтных ситуаций в будущем.

Если кандидату принято решение отказать, то организация может либо предложить ему другую должность, либо же отказать, при этом зафиксировав причину.

На текущий момент законодательство РФ запрещает необоснованный отказ в работе, а также различного рода дискриминацию кандидатов и сотрудников.

8. Определение результативности отбора и найма

После проведения основных этапов найма, предприятию необходимо проанализировать результативность отбора, с целью повышения её эффективности в дальнейшем.