Исследование социальной адаптации молодых специалистов в учреждении социальной сферы

Актуальность выбранного для теоретического и эмпирического исследования вопроса связана с возросшими требованиями к личности молодого специалиста, сотрудника социальной сферы. Современного работодателя волнуют вопросы, связанные с особенностями личности профессионала и его качественным характеристикам. Помимо этого, эта категория специалистов является наиболее уязвимой группой населения на рынке труда и требует особого внимания на этапе послевузовской адаптации на рабочем месте.

Анализ кадровой ситуации о социальной сфере показывает, что в настоящее время процесс социальной адаптации недостаточно эффективен и сводится к формальному набору мер, который не соответствует современным требованиям и не подкрепляется необходимыми теоретическими знаниями. Работодатели порой не учитывают возрастные и статусные особенности молодых специалистов, а также считают, что по уровню знаний выпускники вузов, принятые на работу, уступают тем, кто уже работает [3].

Результаты социологических исследований показывают, что от 20% до 40% образовательных программ вузов не дают достаточно необходимого уровня набора компетенций для профессиональной деятельности молодого специалиста социальной сферы.

В свою очередь, социальная адаптация дает возможность молодому специалисту достичь профессиональной компетенции в течение достаточно непродолжительного времени, а также интегрироваться в кадровую и социальную структуру социального учреждения. Но следует отметить тот факт, что применяемое в научной и публицистической литературе понятие «молодой специалист» до сих пор не имеет нормативного правового обеспечения [2].

Таким образом, формирование кадровой среды в социальных учреждениях является важным вопросом, т.к. рост и развитие социального учреждения зависит от профессионально подготовленных молодых специалистов. Эти связи актуализируют проблемы социальной адаптации в социальном учреждении и поиска новых методов и технологий успешного решения проблем.

Для анализа социальной адаптации, в целях уточнения и операционализации эмпирически значимой информации, был проведен экспертный опрос молодых специалистов, сотрудников учреждения ГКО УСЗН г. Благовещенска и Благовещенского района.

На констатирующем этапе эксперимента, исследованием было опрошено двадцать молодых сотрудников учреждения, в данном случае – экспертов, в возрасте от двадцати двух лет до двадцати восьми лет. В социальном учреждении стаж работы у экспертов составлял менее пяти лет. По гендерному признаку 100% опрошенных экспертов составляли женщины. Анализ полученных данных, позволил сформулировать следующие основные выводы:

По мнению экспертов, проблема социальной адаптации молодых специалистов является актуальной на сегодняшний день, поскольку каждый год из высших учебных заведений выпускаются молодые специалисты, которые желают найти хорошую и престижную работу, но впоследствии сталкиваются с проблемой трудоустройства и адаптации к новым условиям (100%).

Анализ правовых документов показывает, что в настоящее время нет точного определения понятия «молодой специалист». Однако, по мнению экспертов (80%), молодой специалист – это человек, только что закончивший высшее образование и впервые поступающий на работу, возраст которого от 21–23 лет. Эксперты считают, что молодой специалист должен обладать такими чертами характера как: быстрая обучаемость (40%), лидерство (35%), доброжелательность, внимательность, инициативность, мобильность (25%), уважение, ответственность (10%). Молодой специалист не должен иметь такие черты характера как: неуверенность в себе (50%), грубость, безответственность, лень, несобранность (25%).

По мнению большинства экспертов, в силу возрастных и профессиональных характеристик молодого специалиста, личность испытывает трудности при трудоустройстве на работу и основными причинами, приводящими к дезадаптации молодых специалистов, являются: отсутствие опыта работы и определенного набора компетенций (85%), специфика работы и маленькая заработная плата (30%), нежелание сотрудников обучать молодого специалиста (10%).

Характеризуя, сложившиеся отношения с коллегами, респонденты положительно оценивают свои взаимоотношения с начальником отдела, с коллегами складываются хорошие отношения, где наблюдается полная доброжелательность и взаимопомощь. За успехи в работе оказываются следующие виды поощрений, которые для каждого эксперта по своей значимости важны: выдача премии (70%), объявление благодарности (35%), награждение грамотой (35%) и отражение в средствах массовой информации (15%).

Материалы исследования показали, что одним из важных факторов на начальном этапе социальной адаптации молодых специалистов является удовлетворенность выбранной профессией. По поводу удовлетворенности своей специальностью, положительный ответ дали (95%), лишь 5% экспертов ответили отрицательно.

В период испытательного срока в социальном учреждении большая часть опрошенных молодых специалистов испытывала недостаток в практических знаниях или ощущала несоответствие компетенций, полученных в вузе, реальным требованиям к выполнению работы. Эксперты (65%) в начале своей профессиональной деятельности, ощущали недостаток знаний, умений и навыков, поэтому им приходилось искать дополнительную подготовку в ходе рабочего процесса. Первоначальные представления о работе в социальном учреждении подтвердилось у 60% респондентов, 40% ответили, что ожидания не оправдались.

Данные результаты говорят о важности первоначальной профессиональной подготовки молодых специалистов к рабочему процессу еще в вузе. Такая подготовка играет важную роль в формировании у молодых специалистов адекватных социальных представлений о социально-профессиональной деятельности в социальном учреждении. Невысокий уровень социально-профессиональной подготовки выпускников вузов оказывает самое непосредственное влияние на продолжительность их социальной адаптации в социальном учреждении, а также на финансовые потери, выражающиеся во временных затратах на переподготовку [1]. Последнее подтверждается результатами ответа на вопрос «Был ли к вам прикреплен наставник, в первые месяцы вашей работы, в социальном учреждении?», на который эксперты дали положительный ответ.

При ответе на вопрос как реализуется социальная адаптация в социальном учреждении, и с помощью чего, ответы экспертов распределились следующим образом: социальная адаптация молодых специалистов регламентируется в виде технических учебных материалов, буклетов и регламентов (100%). Важную роль в процессе адаптации молодого специалиста играют опытные работники, начальник отдела и отдел кадров, которые помогают «новичку» успешно пройти социальную адаптацию на новом рабочем месте, ознакомляют его с законодательством, спецификой работы, а также на этапах испытательного срока контролируют прием граждан.

Основными задачами социальной адаптации молодых специалистов являются создание условий для профессионального и личностного роста (80%), овладение полной информации, необходимой для эффективной работы (65%), освоение норм и традиций корпоративной культуры социального учреждения и правил поведения внутреннего распорядка (55%), снижение уровня беспокойства и выстраивание схем взаимодействия с коллегами и начальником отдела (40%).

С точки зрения экспертов, основными функциями профессиональной адаптации молодых специалистов являются воспитательная (55%), организационная (70%) и просветительская (85%). Воспитательная функция – это привитие и углубление интереса к профессии. Организационная функция – это совершенствование профессионально важных личностных качеств. Просветительская функция – это формирование знаний, умений и навыков.

Следует отметить, что на профессиональную адаптацию в социальном учреждении влияет такой фактор как карьерный рост. Своевременное осведомление молодых специалистов об условиях труда и продвижения по карьерной лестнице, играет важную роль не только в самореализации личности молодого специалиста и его адаптации к трудовой деятельности. Он является тем механизмом, стимулирующим проявление у сотрудника инициативы к трудовой деятельности, саморазвитию и применение таких качеств как целеустремленность, развитая интуиция и творческое мышление.

Целью психофизиологической адаптации молодых специалистов в социальном учреждении является приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам (100%), а целью организационной адаптации является привыкание к социальным ролям и статусу; освоение традиций, норм и правил социального учреждения (100%).

Таким образом, все виды социальной адаптации занимают важное место в системе социальной адаптации молодых специалистов. В свою очередь, эксперты считают, что в системе социальной защиты населения должно быть также уделено большое внимание профессиональной ориентации молодых специалистов (45%), системе вознаграждений (30%), разработки системы оплаты труда (30%) и разработку мер по предупреждению конфликтов (20%). По мнению экспертов (30%), чем быстрее и легче человек получит мотивацию в виде заработка, тем продуктивнее он будет работать. Это объясняется тем, что низкий уровень заработной платы работников отрицательно сказывается на психологическом состоянии и эффективности выполняемой работы.

Резюмируя выше сказанное, можно сделать вывод, что социальная адаптация проводится с каждым молодым специалистом. Эта деятельность включает в себя задачи, функции, и организационные мероприятия.

Недостатками в системе социальной адаптации молодых специалистов, являются слабо регламентированные документы, в которых слабо прописаны мероприятия по адаптации персонала, не имеется ставки главного специалиста, специализирующегося в адаптации персонала, активно реализующего новые методики по социальной адаптации молодых специалистов на рабочем месте и в целом, занимающегося общим процессом адаптации.

Экспертами были предложены меры, которые необходимы для улучшения положения молодых специалистов в ГКО УСЗН г. Благовещенска и Благовещенского района: своевременное выявление у молодых специалистов отклонений, негативного отношения к работе (50%). Проведение различных психологических тренингов (50%), с помощью которых молодые специалисты могут раскрыть свой внутренний потенциал, решить свои личностные проблемы, преодолеть свои негативные стороны жизни (50%). Также, эксперты считают, что процессом социальной адаптации должен руководствоваться человек, имеющий психологическое образование.

В целом, на основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1)  проблема социальной адаптации молодых специалистов в УСЗН г. Благовещенска и Благовещенского района остается актуальной на сегодняшний день;

2)  основными причинами, приводящие к дезадаптации являются: отсутствие опыта работы и определенного набора компетенций, специфика работы и маленькая заработная плата;

3)  в общем, социальная адаптация молодых специалистов осуществляется в виде основных направлений и мероприятий.

Наличие в социальном учреждении новых методик по управлению социальной адаптацией молодых специалистов, а также методов оценки эффективности процесса социальной адаптации позволят получить значимые результаты для социального учреждения. Внедрение новых методик проведения процесса социальной адаптации позволит: уменьшить число увольнений молодых специалистов; в быстрые сроки обучить молодого специалиста необходимым набором компетенций; снизить временные затраты участников коллектива на адаптацию молодого специалиста.