УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СФЕРЫ ГОСТЕПРИИМСТВА И ГОСТИНИЧНЫХ УСЛУГ

MANAGING A TEAM AS A FACTOR IN INCREASING STAFF MOTIVATION IN THE HOSPITALITY AND HOTEL SERVICES SECTOR

Cherednik Ekaterina Vitalyevna

Master's student, Surgut State University, Russia, Surgut

Dobrovolskaya Adelya Rashidovna

Master's student, Surgut State University, Russia, Surgut

Аннотация. Статья посвящена проблеме высокой текучести кадров в гостиничной отрасли России, обусловленной интенсивным ритмом работы и недостаточной мотивацией персонала. Предложены мероприятия по повышению мотивации, которые включают в себя поддержание благоприятного психологического климата, эффективное управление коллективом, обеспечение баланса между работой и личной жизнью, предоставление перспектив для карьерного роста.

Abstract. This article addresses the high turnover rate in the Russian hotel industry, which is caused by intense workloads and insufficient staff motivation. Measures to improve motivation are proposed, including maintaining a positive psychological climate, effective team management, ensuring a work-life balance, and providing opportunities for career advancement.

Ключевые слова: мотивация персонала, стимулирование сотрудников, гостиничный бизнес, текучесть кадров, удержание персонала, психологический климат, управление конфликтами.

Keywords: Personnel motivation, employee stimulation, hospitality business, staff turnover, personnel retention, psychological climate, conflict management.

В гостиничном бизнесе мотивация персонала — ключевой фактор, который определяет успешность работы организации. Высокий уровень мотивации сотрудников не только способствует улучшению производительности труда, но и снижает текучесть кадров, что особенно актуально в условиях высокой конкуренции на российском рынке [1].

Однако, как показывает практика, многие гостиничные предприятия сталкиваются с проблемами мотивации персонала. Традиционные материальные стимулы оказывают лишь временное влияние на уровень мотивации сотрудников. Важно понимать, что современные работники, особенно представители молодого поколения, ищут не только достойное денежное вознаграждение за свою работу, но и возможности для расширения своих компетенций, признания их заслуг и создания комфортного рабочего климата.

В данной статье будет проанализирована проблема мотивации персонала в гостиничном бизнесе, рассмотрены основные компоненты мотивации, а также предложены рекомендации, направленные на улучшение системы мотивации сотрудников [2].

Мотивация – это мощная сила, побуждающая индивида идти вперед, добиваться поставленных целей. По мнению Герцберга, важно учитывать две категории факторов мотивации — гигиенические (условия труда, зарплата, стиль управления) и мотивирующие (доверие, достижения, признание, свобода), которые влияют на уровень удовлетворенности сотрудников. Современная теория самоопределения подчеркивает важность внутренней мотивации, определяя её как результат удовлетворения трех базовых психологических потребностей: автономии, компетентности и связанности. В целом, мотивацию можно рассматривать как комплексный процесс, который зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от внешних факторов, влияющих на его трудовую деятельность.

Эффективность функционирования гостиничных предприятий во многом определяется качеством работы персонала. В российских реалиях проблема усугубляется рядом специфических факторов: высокая текучесть кадров в сфере обслуживания, сезонные колебания занятости, превалирование традиционных, преимущественно материальных, подходов к стимулированию, которые демонстрируют ограниченную эффективность в долгосрочной перспективе [3].

Современный сотрудник, в частности представители молодого поколения, ищет не только достойную оплату труда, но и возможности для профессионального роста, признание, комфортный психологический климат и баланс между работой и личной жизнью. Однако, многие российские отели не успевают адаптировать свои HR-стратегии под эти меняющиеся запросы. Отсутствие систематического анализа трудовых мотивов сотрудников приводит к тому, что управленческие решения в части мотивации принимаются без глубокого понимания внутренних движущих сил коллектива, что влечёт за собой не только низкую производительность, но и высокий уровень конфликтности, эмоциональное выгорание и, как следствие, потерю специалистов.

Для достижения комфортного уровня психологического климата необходимо внедрять комплексные подходы, направленные на системное улучшение внутреннего взаимодействия, включающие в себя регулярные мероприятия по тимбилдингу, создание возможностей для неформального общения, а также формирование механизмов для открытого выражения мнений и предложений сотрудниками в формате обратной связи [4].

Мотивация сотрудников в российской гостиничной отрасли требует комплексного подхода. Важно не только удовлетворять базовые потребности, но и создавать условия для личностного и профессионального роста, а также формировать чувство принадлежности и ценности.

Несмотря на растущую роль нематериальных факторов, конкурентная заработная плата, прозрачная система премирования и возможность заработать остаются критически важными в России.

Эффективная мотивация персонала в российской гостиничной отрасли – это сложный и многогранный процесс. Для достижения мотивации кадров необходимо комплексное воздействие на сотрудников по трем основным направлениям: материальные стимулы, нематериальная мотивация, лидерство и управление.

Материальные стимулы составляют базовый уровень мотивации, удовлетворяя физиологические потребности человека. В условиях российского рынка, где вопрос финансовой стабильности традиционно играет значительную роль, конкурентная заработная плата, а также расширенный социальный пакет являются критически важными условиями для привлечения и удержания квалифицированного персонала. В.И. Герчиков в своих работах о типах трудовой мотивации, неоднократно подчеркивал значимость инструментальной мотивации, где деньги выступают как основной инструмент для удовлетворения личных потребностей. Таким образом, адекватное материальное вознаграждение выступает отправной точкой, без которой дальнейшие мотивационные усилия могут оказаться неэффективными [5].

Помимо финансовых аспектов, существенное влияние на мотивацию оказывают нематериальные факторы, отвечающие за удовлетворение высших потребностей человека в признании, уважении, самоактуализации. Признание заслуг через регулярную и искреннюю похвалу, публичное отмечание достижений сотрудников создает у работников ощущение ценности и принадлежности к команде. Создание благоприятного психологического климата – дружелюбной, поддерживающей атмосферы в коллективе путем проведения корпоративных мероприятий способствует формированию сильного командного духа. Поддержка баланса между работой и личной жизнью эффективно снижает уровень стресса и выгорания. А.Я. Кибанов часто акцентирует внимание на роли корпоративной культуры, психологического климата и возможностей профессионального роста как ключевых факторов нематериальной мотивации, способствующих не только удержанию работников, но и развитию человеческого капитала в гостиничной отрасли [6].

Предлагаемые ниже мероприятия направлены на создание условий, которые не только удовлетворяют базовые потребности сотрудников, но и стимулируют их к профессиональному росту, личностному развитию.

Таблица 1.

Ключевые направления и мероприятия по мотивации персонала в гостиничном бизнесе

Анализ показал, что мотивация персонала немыслима без глубокого психологического анализа трудовых мотивов, а ключевым условием успешности социально-психологических методов является открытость и доверие между руководителями и подчинёнными.

Управление коллективом начинается с способности руководителя четко ставить задачи, обеспечивать необходимые ресурсы для их выполнения и справедливо оценивать труд, что создает ощущение порядка и безопасности среди работников. Особую роль играет оперативность и конструктивность в разрешении конфликтов, предотвращая их эскалацию и поддерживая здоровый микроклимат. Справедливость и прозрачность в принятии решений, а также в распределении обязанностей и вознаграждений, формируют ключевое доверие к руководству, без которого любые мотивационные программы будут восприниматься скептически. Кроме того, готовность руководителя выступать в роли наставника, поддерживать подчиненных в сложных ситуациях и инвестировать в их развитие, является мощным мотивирующим фактором, способствующим долгосрочному сотрудничеству. Многие российские исследования в области менеджмента и HR, в том числе работы А.Я. Кибанова, подчеркивают, что стиль руководства, его эмоциональный интеллект и способность к выстраиванию доверительных отношений с коллективом являются критическими для создания мотивирующей рабочей среды. Таким образом, руководитель, его действия и решения, напрямую влияют на удовлетворенность работой и, как следствие, на готовность сотрудников оставаться в компании и эффективно выполнять свои обязанности в гостиничной отрасли [7].

Вывод.

Результаты проделанной работы наглядно демонстрируют, что персонал в гостиничной отрасли следует рассматривать как стратегический актив, а инвестиции в его мотивацию, развитие и удержание являются критически важными для устойчивого развития и конкурентоспособности бизнеса. Комплексный подход, включающий как материальные, так и преимущественно нематериальные стимулы, адаптированные к уникальным особенностям каждого гостиничного предприятия, способен значительно повысить лояльность сотрудников и снизить кадровые потери.