Роль адаптации персонала в формировании кадрового потенциала организации

Аннотация. Цель исследования заключается в обосновании роли адаптации персонала в формировании кадрового потенциала организации, который оказывает непосредственное влияние на ее устойчивое развитие. Для достижения поставленной цели в качестве основных задач исследования определены: анализ целей и направлений адаптации персонала; выявление основных проблем адаптации персонала в современных условиях и разработка программы адаптации персонала.

Ключевые слова: адаптация персонала, кадровая политика, совершенствование адаптации, программа адаптации.

Одним из факторов устойчивого развития экономики является ее кадровый потенциал, а также эффективная работа организаций [1]. В связи с этим перед любой организацией стоит задача повышения эффективности профессиональной деятельности сотрудников, которая во многом зависит от их квалификации, опыта, мотивации. Важную роль в повышении эффективности профессиональной деятельности работников играет их адаптация к содержанию труда, условиям и режимам работы, организационной культуре, требованиям и ценностями компании [2]. Только в случае взаимного приспособления работника и организации может быть осуществлено их эффективное взаимодействие.

Адаптация персонала является первым этапом и стартом формирования кадрового потенциала компании [4]. При выходе на новую работу каждый сотрудник сталкивается с рядом проблем и новых задач, в числе которых освоение новых обязанностей и формирование необходимых компетенций, вхождение в коллектив, знакомство с требованиями компании.

Можно выделить несколько направлений адаптации персонала: профессиональная (позволяет работнику освоить профессию, основные профессиональные требования и компетенции), психофизиологическая, социально-психологическая (стрессоустойчивость на рабочем месте, принятие нового работодателя и трудового коллектива), экономическая (убежденность сотрудника в справедливости его заработной платы и системы поощрений) [3].

Отсутствие в организации специальных программ адаптации персонала может привести к снижению экономических показателей ее деятельности, росту текучести кадров, снижению уровня лояльности работников. Как показывает практика, около 90 % работников увольняются в первый месяц работы, если отсутствуют программы адаптации [5].

В случае успешного прохождения адаптации сотрудника на новом рабочем месте, вероятность его увольнения значительно меньше, сотрудник становится частью кадрового потенциала организации. Следует отметить, что эффективная адаптация персонала имеет преимущества как для работника, так и для работодателя. В процессе адаптации работник не только приобретает необходимые навыки выполнения работы, взаимодействия с руководством и коллективом, но мотивацию к труду, лояльность к организации. Это способствует повышению его трудоспособности и производительности труда, увеличивает удовлетворенность работой и желание остаться работать в компании в долгосрочной перспективе.

Повышение эффективности профессиональной деятельности сотрудника является значительным преимуществом для работодателя, так как в организации снижается текучесть кадров и риск совершения серьезных ошибок, улучшаются показатели деятельности. Следует отметить, что эффективная система адаптации позволяет организации оптимизировать затраты на персонал и время на его обучение, сформировать сильную организационную культуру и причастность каждого работника к общей деятельности [7].

Таким образом можно выделить основные задачи, которые могут быть решены организацией в процессе адаптации персонала:

− сокращение уровня текучести персонала;

− достижение сотрудником максимально эффективной работы в наиболее короткие сроки;

− формирование у рабочего коллектива мотивации к труду;

− снижение издержек на найм и обучение персонала.

Таким образом, адаптация персонала является важным условием не только формирования кадрового потенциала организации, но и повышения эффективности ее деятельности.

Программа адаптации персонала должна иметь комплексный характер и включать все аспекты деятельности сотрудника: профессиональный, психологический, психофизиологический, организационный, санитарно-гигиенический.

Представляется целесообразным разработка программ адаптации для разных категорий персонала: руководителей, специалистов, рабочих. Процесс адаптации может включать несколько этапов [8].

Этап 1 – первичная работа с новым сотрудником. Прежде всего, необходимо определить, насколько он подготовлен к адаптации, каков был его предыдущий опыт работы. Данная информация может быть получена в результате собеседования с HR-компании или непосредственно с его руководителем. Данный этап крайне важен, так как именно он определяет особенности и нюансы дальнейшей адаптации работника с учетом его индивидуальных качеств. Также по результатам собеседования могут быть внесены корректировки в существующую программу адаптации.

Этап 2 – знакомство с компанией. На данном этапе необходимо показать работнику организацию «изнутри», в процессе чего сотрудник знакомится с деятельностью фирмы, ее организационной культурой, требованиям к работникам и взаимодействию с ними. Для этого может быть произведена экскурсия по офису или зданию, где располагается компания, ознакомление с начальством и локальными нормативными актами. Данный этап также включает в себя инструктаж по пожарной и технической безопасности.

Этап 3 – непосредственное взаимодействие с компанией. Когда работник уже ознакомлен со своими правами и обязанностями, а также с самой компанией, начинается процесс осмысления и работы с данной информацией. На данном этапе наиболее эффективным действием станет назначение наставника – человека, который уже достаточно давно работает в компании и является опытным и надежным сотрудником. Основная цель наставника при работе с новым сотрудником – помощь в его адаптации, ответы на любые вопросы, психологическая поддержка и обучение. Наставнику необходимо помнить о различных видах адаптации и работать в различных направлениях. Эффективными также являются различные welcome-тренинги, собрания сотрудников, где они могут поделиться впечатлениями о начале работы [4]. На данном этапе также осуществляется предварительная оценка результатов адаптации.

Этап 4 – завершение процесса адаптации. Данный этап важен тем, что именно он показывает, насколько эффективна работает система адаптации персонала в компании. Данный этап может сопровождаться какими-то экзаменами, отчетом и обязательно обратной связью сотрудника. В отчете указывается оценка уровня адаптации по разработанным компанией критериям, наличие или отсутствие ошибок. В соответствии с полученными результатами могут быть разработаны более конкретные рекомендации для совершенствования адаптации персонала в конкретной компании [6].

Особую актуальность проблема адаптации персонала имеет в современных условиях в связи с широким распространением дистанционной занятости и цифровизацией технологических и бизнес-процессов [7]. Это обуславливает необходимость адаптации не только вновь поступивших на работу сотрудников, но и работающих в организации ранее. Всем сотрудникам организации нужны новые знания и навыки организации работы в дистанционном режиме, умения работать с цифровыми инструментами, осуществлять онлайн-коммуникации с использованием информационно-коммуникационных технологий.

В связи с этим представляется целесообразным разработка и реализация на практике адаптационных курсов для всех сотрудников организации по освоению новых технологий и технических средств.

Таким образом, адаптации персонала является важным фактором формирования кадрового потенциала организации и эффективности ее деятельности. Как показали результаты исследования, успешно проведенная адаптация персонала позволяет не только снизить текучесть кадров в организации, снизить затраты на подбор и найм новых сотрудников, но и повысить уровень их мотивации и лояльности. В работе определены факторы успешной адаптации персонала: комплексный характер, индивидуальный подход, применение современных методов. Особую актуальность адаптация персонала имеет в современных условиях цифровизации экономики и распространения дистанционных форм занятости населения.