КОМПЕТЕНТНОСТНАЯ МОДЕЛЬ ПОДГОТОВКИ ВОЕННЫХ КАДРОВ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫМ ОБОРОННЫМ ЗАКАЗОМ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ

COMPETENCY MODEL FOR MILITARY PERSONNEL TRAINING IN STATE DEFENSE ORDER MANAGEMENT UNDER DIGITAL TRANSFORMATION

Knyazhnedelin Radislav Alekseevich

Doctor of Economics, Chief Researcher, Federal State Budgetary Institution "33 Central Research Testing Institute" of the Ministry of Defense of the Russian Federation, Russia, Volsk-18

Аннотация. Статья посвящена разработке компетентностной модели подготовки военных кадров для управления государственным оборонным заказом (ГОЗ) в условиях цифровой трансформации и санкционного давления. Предложено компетентностное ядро из восьми компетенций, интегрированное в трёхуровневую образовательную систему. Разработан композитный индекс операционной эффективности (КИОЭ).

Abstract. The article develops a competency model for training military personnel in state defense order (SDO) management under digital transformation and sanctions pressure. A competency core of eight competencies integrated into a three-level educational system is proposed. A composite operational efficiency index (COEI) is developed.

Ключевые слова: 275-ФЗ, военное образование, государственный оборонный заказ, компетентностная модель, контрактная служба, оборонно-промышленный комплекс, подготовка кадров, цифровая трансформация.

Keywords: 275-FZ, competency model, contract service, defense industry, digital transformation, military education, personnel training, state defense order.

1. Диагностика кадрового контура ГОЗ: проблемы и международный опыт

Государственный оборонный заказ представляет собой ключевой инструмент реализации военно-политического курса Российской Федерации. Объём оборонного бюджета на 2025 год составляет 13 490,9 млрд рублей (32,5 % федерального бюджета, 6,3 % ВВП, на 2026 год - 16 840 млрд рублей (38% федерального бюджета)) [10], что предъявляет беспрецедентные требования к качеству управления выделяемыми ресурсами. Вместе с тем эффективность системы ГОЗ определяется не только объёмом финансирования и нормативной базой, но и профессиональными компетенциями специалистов, осуществляющих управление оборонными закупками на всех уровнях – от контрактных служб воинских частей до аналитических подразделений Военно-промышленной комиссии при Президенте Российской Федерации (ВПК).

Актуальность исследуемой проблематики обусловлена критическим разрывом между требованиями к специалистам по управлению ГОЗ в условиях цифровой трансформации и санкционного давления и реальным уровнем их подготовки. Количественный дефицит специалистов контрактных служб МО РФ составляет около 35–40 % от штатной численности. Качественное измерение проблемы ещё более существенно: действующие программы повышения квалификации (108–260 академических часов) ориентированы на гражданскую контрактную систему и не включают специфические компетенции оборонных закупок – раздельный учёт, военную приёмку, режим секретности, управление кооперационными цепочками ОПК. Профессиональный стандарт «Специалист в сфере закупок» (приказ Минтруда от 10.09.2015 № 625н) [6] предназначен для гражданской контрактной системы и не содержит квалификационных требований, адекватных специфике оборонных закупок.

Оборонно-промышленный комплекс насчитывает около 3,5 миллиона занятых, при этом кадровый дефицит является одним из наиболее острых системных ограничений отрасли. Генеральный директор концерна «Калашников» А. Лушников в январе 2026 года публично заявил о нехватке квалифицированных кадров на всех предприятиях российского ОПК, подчеркнув необходимость создания собственной системы подготовки [3]. Показатель E8 модели многоуровневой военно-политической эффективности (далее- МВЭ-модели) (кадровая обеспеченность), текущее значение которого составляет 0,60–0,65 при пороговом E8_min = 0,75, свидетельствует о том, что система ГОЗ функционирует ниже минимально допустимого уровня. Мобилизационная эластичность кадрового фактора составляет 1,42: прирост кадровой обеспеченности на 1% генерирует прирост интегральной эффективности на 1,42%. Данное соотношение делает инвестиции в кадровый потенциал наиболее результативным направлением совершенствования ГОЗ в долгосрочной перспективе. Международный опыт представляет значительный методологический интерес. Университет оборонных закупок (Defense Acquisition University, DAU) Министерства обороны США, учреждённый в 1991 году, трансформировался в корпоративный университет, обслуживающий около 160 тысяч специалистов [13]. Система DAWIA предусматривает обязательную сертификацию для всех сотрудников оборонных закупок: новые сотрудники получают 24 месяца на прохождение сертификации, с регулярной ресертификацией каждые 3–5 лет. Генеральная дирекция вооружений Франции (DGA) построена на интеграции инженерного образования и оборонной специализации: штат около 10 500 человек, из которых 60% – инженеры и эксперты [14]. Ключевая особенность – сочетание фундаментального инженерного образования с оборонной специализацией, что принципиально отличается от российской практики, где специалисты контрактных служб имеют преимущественно юридическое или экономическое образование [1].

Сравнительный анализ позволяет сформулировать центральный вывод: ни одна из действующих российских образовательных программ не готовит специалистов комплексного профиля для управления оборонными закупками. Образовавшийся пробел в образовательной сфере обусловливает необходимость разработки принципиально новой компетентностной модели, учитывающей как лучшие международные практики, так и специфические условия функционирования российской системы ГОЗ.

2. Компетентностная модель: архитектура и содержание

Предлагаемая компетентностная модель включает два компонента: компетентностное ядро из восьми профессиональных компетенций и трёхуровневую образовательную систему. Методологически модель опирается на теорию человеческого капитала [12] и концепцию ключевых компетенций [15].

Первая компетенция – юридическая грамотность – предполагает глубокое владение Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 275-ФЗ «О государственном оборонном заказе» [9], Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд», Постановлением Правительства Российской Федерации от 2 декабря 2017 г. № 1465 о ценообразовании [5], практикой ФАС России. Федеральный закон от 28 декабря 2024 г. № 511-ФЗ [11], вводящий автоматизированный мониторинг цен на продукцию ГОЗ с 1 апреля 2025 года, создаёт дополнительные требования к правовой компетенции специалистов.

Вторая компетенция – экономико-финансовая подготовка – охватывает ценообразование в системе ГОЗ, организацию раздельного учёта затрат, казначейское сопровождение средств на специальных банковских счетах, обоснование начальных (максимальных) цен контрактов. При объёме оборонного бюджета 13,5 трлн рублей каждый процент потерь от ценовых искажений эквивалентен 135 млрд рублей, отвлечённых от решения задач обороны.

Третья компетенция – аналитика данных и работа с информационными системами, включая системы на основе искусственного интеллекта. Данная компетенция непосредственно корреспондирует с показателем E10 МВЭ-модели (технологическая готовность) и включает навыки работы с Единой информационной системой (ЕИС), АСТ ГОЗ, Государственной информационной системой промышленности (ГИСП). Стратегия развития искусственного интеллекта (Указ Президента от 15 февраля 2024 г. № 124) [8] определяет ИИ как приоритетное направление цифровой трансформации государственного управления.

Четвёртая компетенция – межведомственная координация – предполагает понимание институциональной архитектуры управления ГОЗ, включающей МО РФ, Минпромторг, Минфин, ФАС России, Федеральное казначейство, ВПК. Четырёхуровневая агентская модель, разработанная в рамках диссертационного исследования, выявляет, что каждый из уровней функционирует согласно собственной логике, а информационные потоки характеризуются асимметрией и задержками. Специалист по управлению ГОЗ должен быть способен эффективно работать на стыках уровней, сокращая информационную асимметрию.

Пятая компетенция – управление рисками и антикоррупционная устойчивость. Предполагает не только овладение методами выявления коррупционных схем, но и формирование антикоррупционного мировоззрения как профессиональной ценности. Счётная палата Российской Федерации по итогам 2025 года зафиксировала возврат в бюджеты 294,1 млрд рублей и выявила более 4600 нарушений [7]. Данная компетенция непосредственно корреспондирует с показателем E9 МВЭ-модели (антикоррупционная устойчивость).

Шестая компетенция – техническая грамотность в области ВВСТ – включает формулирование тактико-технических заданий, оценку адекватности технических предложений подрядчиков, взаимодействие с военной приёмкой (Постановление Правительства от 11 августа 1995 г. № 804) [4]. Опыт СВО продемонстрировал критическую важность технической грамотности: эффективные закупки БПЛА, средств РЭБ и систем связи требуют от контрактных управляющих понимания тактико-технических характеристик и производственных циклов.

Седьмая компетенция – стратегическое мышление и понимание военно-политического контекста. Специалист должен понимать место конкретного закупочного решения в более широком стратегическом контексте: связь с приоритетами Государственной программы вооружений, последствия для боеготовности, влияние на кооперационные связи. Индекс военно-экономической отдачи (ИВЭО), составляющий 0,69, свидетельствует о том, что Россия получает на 31 % меньше боевого потенциала на единицу расходов, чем оптимальный теоретический, расчетный уровень [2]. Формирование стратегического мышления требует обязательной стажировки в аналитических подразделениях ВПК или МО РФ продолжительностью не менее одного месяца.

Восьмая компетенция – цифровая грамотность и кибербезопасность: навыки работы в режиме «закрытой прозрачности» (промежуточный уровень информационной доступности между открытой информацией и государственной тайной), понимание рисков кибербезопасности информационных систем ГОЗ, способность оценивать совокупный уровень киберрисков (формула совокупного уровня киберрисков - СУК).

Реализация компетентностной модели предполагает создание трёхуровневой образовательной системы. Первый уровень (базовый, не менее 120 академических часов) предназначен для всех офицеров и гражданских специалистов контрактных служб организаций. Второй уровень (продвинутый, не менее 504 часов) ориентирован на руководителей подразделений, включает стажировки на предприятиях ОПК. Третий уровень (экспертный, магистратура 2 года) предназначен для аналитиков ВПК и ВА ГШ. Обязательна сертификация по модели компетентностного ядра не реже одного раза в три года [1].

Принципиально важна интеграция боевого опыта СВО в учебные программы. Период 2022–2026 годов выявил критические «узкие места»: ускоренные закупки для восполнения потерь техники, импортозамещение в условиях полного санкционного давления, координация волонтёрских закупок с государственной системой снабжения. Предлагается создать институт «приглашённых практиков» – действующих руководителей контрактных служб, военных представителей и специалистов ФАС, привлекаемых к преподаванию на условиях совместительства.

Таблица 1.

Трёхуровневая образовательная система подготовки кадров для управления ГОЗ

3. Система мотивации, индекс эффективности и институциональное обеспечение

Компетентностная модель предполагает не только формирование профессиональных знаний и навыков, но и создание институциональных условий для привлечения и удержания квалифицированных специалистов. Без адекватной системы мотивации подготовленные специалисты будут мигрировать в гражданский сектор, предлагающий более привлекательные условия оплаты труда.

Предлагается система мотивации из трёх компонентов. Материальный компонент предусматривает надбавки не менее 30% к должностному окладу за прохождение сертификации (базовая – 10%, продвинутая – 20%, экспертная – 30%). Карьерный компонент определяет чёткие траектории от младшего контрактного управляющего через руководителя направления до начальника контрактной службы и аналитика ВПК. Социальный компонент включает приоритетное обеспечение жильём и возможность повышения квалификации в ведущих гражданских вузах.

Для объективной оценки результативности предлагается композитный индекс операционной эффективности (КИОЭ):

КИОЭ = α₁ × И(время) + α₂ × И(срок) + α₃ × И(исп) + α₄ × И(кач) + α₅ × И(эконом),                                     (1)

где И(время) – индекс своевременности закупочного цикла; И(срок) – индекс соблюдения сроков; И(исп) – индекс своевременности исполнения; И(кач) – индекс качества продукции; И(эконом) – индекс экономии бюджетных средств; весовые коэффициенты: α₁ = 0,25; α₂ = 0,20; α₃ = 0,25; α₄ = 0,20; α₅ = 0,10 (сумма = 1,0). Значение КИОЭ, близкое к 1,0, свидетельствует о высокой эффективности; ниже 0,7 – о критических дисфункциях.

Формула КИОЭ представляет собой операционализацию показателей E5–E7 МВЭ-модели для текущего управленческого мониторинга. КИОЭ интегрирует два ранее разработанных индекса: ИВЭО (0,69) отражает стратегическую отдачу военных расходов, а ИИИ-ГОЗ (текущее значение 0,233, целевое ≥ 0,75 к 2030 году) измеряет степень цифровой интеграции [2].

Необходимо подчеркнуть, что компетентные кадры являются фактором преодоления пяти системных противоречий ГОЗ, выявленных в рамках исследования: (а) между контролем и оперативностью – через специалистов, обеспечивающих контроль без бюрократических задержек; (б) между централизацией и адаптивностью – через кадры, владеющие навыками работы на стыках уровней агентской модели; (в) между формальными процедурами и реальными практиками; (г) между текущим обеспечением и перспективным развитием – через кадры со стратегическим мышлением; (д) между экономической эффективностью и обязательствами перед ОПК.

Институциональными адресатами рекомендаций являются: Президент Российской Федерации и ВПК (нормативные акты, определяющие статус системы подготовки); Государственная Дума (законодательные изменения в 275-ФЗ); МО РФ (интеграция модулей в программы военных академий); военные академии (ВА МТО, ВА ГШ, Военный университет) – непосредственная реализация образовательных программ. Рекомендуется учредить ежегодную научно-практическую конференцию «Управление ГОЗ: наука и практика» под эгидой ВА ГШ и ВПК.

Целевые показатели кадровой реформы: повышение E8 (кадровая обеспеченность) с текущих 0,60–0,65 до 0,90 к 2030 году; достижение 100 % охвата сертификацией базового уровня к 2028 году; создание не менее 200 мест на программах продвинутого уровня ежегодно; подготовка первого выпуска магистрантов экспертного уровня к 2029 году. Формирование квалифицированного кадрового потенциала – наиболее долгосрочная задача: подготовка специалиста с полноценным компетентностным ядром требует пяти–десяти лет, что означает необходимость немедленного начала кадровой реформы.