Совершенствование программы привлечения молодых работников на примере АО «Центр судоремонта «Дальзавод»

Improving the program for attracting young employees on the example of JSC "ship repair Center "Dalzavod"

Sivtseva Rozsiena Pavlovna,

undergraduate Vladivostok State University of Economics and Service, Russia. Vladivostok

Аннотация. В настоящей статье рассматриваются пути совершенствования программы привлечения молодых работников на примере АО «Центр судоремонта «Дальзавод».

Актуальность данной статьи обусловлена тем, что на рынке труда имеется недостаток квалифицированных работников, поэтому многие предприятия привлекают молодых специалистов к труду. В настоящее время еще недостаточно изучена проблема совершенствования привлечения молодых работников.

Целью исследования является анализ проблем и совершенствования программы привлечения молодых работников на примере АО «Центр судоремонта «Дальзавод».

Задачи исследования:

- изучить основные направления работы с молодыми специалистами;

- выявить пути совершенствования программы привлечения молодых работников на примере АО «Центр судоремонта «Дальзавод».

Объектом исследования выступает привлечение молодых работников АО «Центр судоремонта «Дальзавод», так как на этом предприятии нехватка квалифицированных работников.

Методы и методика исследования, их обоснование и новизна: Использовались методы группировки, сравнения, обобщения, системный подход к программе привлечения молодых работников.

Теоретической основой данной работы послужили работы таких авторов, как: Незоренко Т. К., Бабочкин П.И., Чередниченко Г. А., Проценко Т.Г.. А.Я. Кибанов, П.А. Малуев, В.П. Половинко, Н.В. Попова.

Результаты: выявить насколько эффективно поставлена работа по привлечению молодых специалистов. Какие программы по привлечению существуют на предприятии.

Научная и практическая значимость: данное исследование и разработанные мероприятия по улучшению программы привлечения молодых работников позволят АО «Центр судоремонта «Дальзавод» применить их на практике, тем самым повысят эффективность работы завода

Abstract. This article discusses ways to improve the program for attracting young workers using the example of Dalzavod Ship Repair Center JSC.

The relevance of this article is due to the fact that there is a shortage of skilled workers in the labor market, which is why many enterprises attract young specialists to work. At present, the problem of improving the involvement of young workers is still not well understood.

The aim of the study is to analyze problems and improve the program for attracting young workers on the example of JSC “Center for ship repair“ Dalzavod ”.

Research Objectives:

- to study the main areas of work with young specialists;

- identify ways to improve the program for attracting young workers on the example of JSC "Center for ship repair" Dalzavod ".

The object of the study is the involvement of young employees of Dalzavod Ship Repair Center JSC, since this enterprise has a shortage of qualified workers.

Research methods and methods, their justification and novelty: The methods of grouping, comparison, generalization, a systematic approach to the program for attracting young workers were used.

The theoretical basis of this work was the work of such authors as: Nezorenko T.K., Babochkin P.I., Cherednichenko G.A., Protsenko T.G. A.Ya. Kibanov, P.A. Maluev, V.P. Polovinko, N.V. Popova.

Results: to identify how effectively the work on attracting young specialists has been delivered. What attraction programs exist at the enterprise.

Scientific and practical significance: this study and the developed measures to improve the program for attracting young workers will allow JSC Dalzavod Ship Repair Center JSC to put them into practice, thereby increasing the efficiency of the plant

Ключевые слова: программа, привлечение, труд, сотрудники, совершенствование, молодые работники, АО «Центр судоремонта «Дальзавод», достижение, вовлечение.

Keywords: program, attraction, labor, employees, improvement, young employees, JSC Dalzavod Ship Repair Center, achievement, involvement.

Рынок труда кардинально поменялся за последние годы. Вопрос трудовой мобильности был не так актуален десять лет назад, как в эти времена: работники с легкостью готовы покинуть предприятие, не обращая внимания на много лет работы. Инвестируя в персонал, руководство не имеет никаких гарантий, что эти инвестиции окупятся и принесут пользу фирме. Изменились ожидания и запросы с обеих сторон рынка труда. Молодые сотрудники — будущее компании. Они активны, полны свежих идей, открыты всему новому, готовы к экспериментам, способны меняться, учиться, получать полезный опыт.

Из-за того, что квалифицированные молодые специалисты в основной своей массе стремятся мигрировать в более крупные города для поиска лучших условий трудоустройства, возникает такая проблема, как отсутствие подготовленных кадров. Эта проблема актуальна для большинства предприятий множества городов нашей страны. Например, в АО «Центр судоремонта «Дальзавод», основные производственные мощности которого располагаются в г. Владивостоке, более 30 процентов сотрудников перешагнули рубеж пенсионного возраста либо пребывают в предпенсионном возрасте. Это значит, что уже в перспективе 3-5 лет около трети всего персонала предприятия подлежит замене, что обуславливает острую потребность предприятия в немедленной разработке и внедрении системы привлечения и удержания квалифицированных молодых кадров.

В настоящее время молодые специалисты считаются особенно уязвимым слоем на рынке труда. Молодое поколение натыкается с такими актуальными проблемами, как низкая заработная плата, сложные и неприемлемые рабочие условия, отказ в работе из-за недостатка опыта и так далее. Более того, среди молодого поколения много одаренных и предприимчивых людей. [5].

Компания вводит новые меры по продвижению инноваций и рационализации сотрудников. Задачи повышения личной заинтересованности работников в достижении корпоративных целей достигаются с помощью системы материального и морального стимулирования.

Развитие молодых специалистов проводится Сервисом по управлению персоналом в соответствии с индивидуальными планами развития, подготовленными на основании результатов участия в каждом из модулей программы развития молодых специалистов.

Оплата расходов на обучение молодых специалистов производится в установленном в Компании порядке.

Квалификация специалистов является фактором, который во многом определяет эффективность развития бизнеса. В дополнение к обязательному обучению работники получают подготовку, необходимую для развития необходимых управленческих и функциональных навыков. Планируется продолжить развитие внутренней системы обучения. Больший интерес выделяется молодым специалистам, от которых определяется успех бизнеса. Специальные программы мотивации развития помогают привлекать и удерживать этих сотрудников.

Прохождение всех этапов развития фиксируется в ИПР, составленном в соответствии с системой карьерного роста.

Молодые специалисты – долгосрочное вложение в персонал, которое приносит свои результаты лишь при условии тщательного и осторожного отношения к основам его формирования. Весьма немаловажно при труде с молодыми специалистами зафиксировать квалифицированного наставника.

Так как именно он представляет вчерашнего студента с корпоративными традициями, ценностями и планами Компании, адаптирует к условиям работы, развивает серьезный подход к труду, обучает целесообразно применять навыки, знания и умения. Один из нюансов, оказывающих большое влияние на результативность работы персонала, считается мотивация, определенная модель которой существует в любой компании.

Мотивирующее воздействие на работников оказывают не только классические средства мотивации (денежные и моральные), но также, в какой степени сама сущность работы и условий работы соответствует требованиям, установкам и ожиданиям сотрудника. От этого во многом зависит настрой на работу, интерес, стремление трудиться с высокой отдачей.

Инструменты нематериального стимулирования могут помочь больше завлечь работников в производственный процесс, сформировать лояльность в компании и интерес работой. Используемые принципы материальной мотивации, предполагающие тесную взаимосвязь итогов работы и вознаграждения, ориентированы на развитие культуры, направленной на результат, на увеличение производительности работы.

Работодатели заинтересованы в талантливых молодых кадрах, которые способны по-новому взглянуть на актуальные для предприятий проблемы, тщательно вникнуть в них и быстро найти новые пути выхода. Кроме этого, работники «новой волны» должны быть нацелены на постоянное развитие личностных и профессиональных качеств.

Программа адаптации, созданная для молодых сотрудников, имеет специфические особенности. Во-первых, для каждого из таких работников создается индивидуальная программа, участие в составлении которой принимаются как непосредственный руководитель нового человека, так и представитель службы персонала. В документе указываются этапы процесса адаптации, сроки, в течение которых они должны быть завершены, а также планируемые результаты. По завершении периода адаптации нового сотрудника ждут аттестация, а также защита проекта.

Все сказанное выше определяет, что лучшим методом для удержания молодых кадров на предприятии является оказание им профессиональной помощи в нахождении оптимальной траектории развития, а также предоставление как можно большего количества возможностей для самореализации.

Значительно увеличить количество молодых людей, заинтересованных в долгосрочном и эффективном сотрудничестве с предприятием, помогут меры социальной поддержки. К самым действенным из них относятся предоставление (на временной или постоянной основе) мест в общежитии, а также реализация программ ипотечного кредитования с минимальным процентом переплаты и частичным участием предприятия в погашении задолженности по кредиту.

Несмотря на наличие ряда проблем, связанных с экономическими показателями компании, эти меры осуществимы. Экономическая эффективность комплекса мер в области подбора и подбора персонала, а также методов расчета будет предметом нашего исследования в будущем. Наличие правильно подобранной команды позволяет компании успешно выполнять поставленные задачи, оставаться эффективными и конкурентоспособными в глазах своих потребителей и общественности.