Статья:

Кадровое обеспечение муниципальной службы

Журнал: Научный журнал «Студенческий форум» выпуск №2(138)

Рубрика: Экономика

Выходные данные
Клдиашвили М.А. Кадровое обеспечение муниципальной службы // Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2021. № 2(138). URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/138/84817 (дата обращения: 22.05.2022).
Журнал опубликован
Мне нравится
на печатьскачать .pdfподелиться

Кадровое обеспечение муниципальной службы

Клдиашвили Марина Александровна
магистрант, Сочинский государственный университет, РФ, г. Сочи

 

STAFFING OF MUNICIPAL SERVICES

 

Kldiashvili Marina

Graduate student, Sochi State University, Russia, Sochi

 

Аннотация. В данной статье рассматривается кадровое обеспечение муниципальной службы в настоящий момент. В статье дается определение кадровой политики и кадрового обеспечения. Рассмотрены причины необходимости развития кадрового потенциала на службе. В работе были предложены изменения в процессе поиска кадров на муниципальную службу.

Abstract. This article discusses the staffing of municipal services at the moment. The article defines the personnel policy and staffing. The reasons for the need to develop human resources in the service are considered. The work proposed changes in the process of searching for personnel for the municipal service.

 

Ключевые слова: кадры, кадровая политика муниципальное образование, местное самоуправление.

Keywords: personnel, personnel policy, municipality, local government.

 

Процесс обеспечения органов государственного и муниципального управления квалифицированными и компетентными кадрами является весьма актуальным на сегодняшний день.

Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Высококвалифицированный и профессиональный кадровый состав, а также сформированный резерв муниципальных служащих являются важным фактором для эффективного разрешения вопросов на местном уровне.

Кадровая политика - комплекс теоретических аспектов, принципов, практических мер и официальных положений по управлению персоналом, форм и методов работы с ним в условиях социально-экономического развития. Поэтому только кадровая политика поможет в определении целей кадрового обеспечения, разработке единого стандарта для подбора и развития персонала, а также формирование средств и методов достижения установленных целей.

Основными целями муниципальной кадровой политики являются: [3, с. 202]

  1. Привлечение трудоспособного населения к активному участию в эффективном и качественном труде;
  2. Вовлечение в звенья общественной и хозяйственной работы инициативных людей, жаждущих качественных перемен;
  3. Обеспечение непрерывного обновления и совершенствования кадрового состава во всех органах власти;
  4. Предоставление условий для повышения профессионализма и компетенции муниципальных служащих.

Одной из основных проблем кадровой политики в современной России является стремление работодателя сохранить жесткую кадровую прикрепленность работника к своей должности, а также его материальную зависимость от органов власти и их структур [4, с. 35-41].

На муниципальной службе преобладают старые подходы к оценке и подбору персонала: корыстные способы мотивации для кандидатов, недочеты в поиске и отбора персонала, которые в современном мире не смогут подобрать наиболее квалифицированного сотрудника [2, с. 477-481].

Также распространена практика «кумовства» или «местничества», когда при приеме на работу руководители с большей вероятностью возьмут работников по знакомству, которые могут и не обладать достаточными знаниями для эффективной работы, чем квалифицированного кадра [6, с. 44-53].

Также мешает преодолеть кризис в экономике, политике и кадрах низкий профессионализм работников муниципальных органов. Большинство из них имеют низкую административную и управленческую культуру, несмотря на тестирование проверки базовой квалификации. Из-за недостатка необходимых знаний и навыков принимаются неэффективные управленческие решения, что приводит к падению авторитета местного самоуправления в глазах населения.

В том случае, если сотрудник занимает высокопоставленную должность, то принятие правильного решения может привести к глобальным финансовым и политическим результатам.

Сегодня подготовка кадров в органах муниципального управления является одним из самых слабых звеньев, что говорит о неэффективном кадровом обеспечении в организации.

Кадровое обеспечение является одним из направлений кадровой политики, которое включает в себя комплекс мероприятий, направленных на поиск, подбор, подготовку и оценку рабочей силы для дальнейшего формирования качественного состава персонала [1, с. 155].

Также кадровое обеспечение направлено на совершенствование и эффективное развитие персонала.

Одним из важнейших факторов развития и совершенствования деятельности органов местного самоуправления является формирования высококвалифицированного и эффективного кадрового состава с помощью:

- профессионального образования;

- переподготовки;

- аттестации и другое.

Такие мероприятия позволяют повышать уровень компетенции муниципальных служащих, в следствии чего предоставление муниципальных услуг гражданам проходит быстрее и качественнее.

Существует несколько принципов подготовки персонала в органы муниципального управления [5, с. 151]:

Первый принцип - системность, он заключается во взаимосвязанности и системности элементов подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала.

Следующим принципом является принцип единства. Должна быть разработана единая государственная система по подготовке персонала, которая будет одним из главных элементов кадровой политики в государственной структуре. Все муниципальные служащие должны проходить подготовку и повышение квалификации, не зависимо от занимаемой ими должности.

Из этого вытекает принцип обязательности и непрерывности обучения муниципального служащего.

Так же немаловажен принцип дифференциации - план подготовки и переподготовки служащих должен быть с учетом следующих факторов:

- уровень муниципального органа, должность, которую занимает работник в данной структуре;

- уровень профессиональной подготовки;

- стаж работы по профилю;

- стаж муниципальной службы и другое.

Процесс постоянного обучения муниципальных служащих необходим по причине постоянных изменений в законодательстве Российской Федерации, появления новых законов и иных нормативноправовых актах.

Программы для подготовки и повышения квалификации должны ориентироваться на более детальное рассмотрение не только правовых аспектов, но и практики, к примеру, взаимодействие сотрудников между другими муниципальными образованиями для обмена опытом.

Помимо профессионального обучения развитие кадров муниципальной службы может осуществляться с помощью ротации, наставничества и инструктажа. Для граждан, недавно поступивших на муниципальную службу, практикуется использование такого направления профессионального развития, как социально-психологическая подготовка [7, с. 302-304].

Кроме этого, повышения грамотности и компетентности служащих, на повышение результативности работы муниципальных органов непосредственно влияет предоставление возможности для профессионального развития и продвижения по карьерной лестнице.

Для развития и качественного совершенствования кадрового обеспечения муниципальных органов следует ввести изменения в систему поиска кадров с помощью:

- привлечения молодых специалистов, которые только закончили профильные высшие учебные заведения;

- создать ресурс, в котором будет размещена информация: о вакантных должностях на муниципальную службу, о конкурсных заданиях, литературе по подготовке к тестированию или интервью;

- создание возможности трудовой эмиграции специалистов из других регионов.

В настоящий момент можно сделать вывод о том, что система подбора кадров на муниципальную службу требует серьезной доработки: упрощение механизма конкурсного отбора:

- во-первых, следует беспрестанно оценивать профессионализм кандидатов, например, в виде анонимного экзамена,

- во-вторых, включить в систему отбора, кроме стандартных критериев (возраст, опыт работы, образование), компетенцию кандидата на данную должность.

Также следует сформировать систему оценки квалификации кадрового состава для того, чтобы провести аттестацию текущего персонала муниципальных органов власти.

В современных условиях муниципальная служба является одной из важнейших частей системы государственного и муниципального управления в Российской Федерации, поскольку именно муниципальная служба обеспечивает функционирование всей системы органов местного самоуправления.

Именно поэтому крайне важно уделять должное внимание развитию трудового потенциала на муниципальной службе.

 

Список литературы: 
1. Байнова, М. С. Основы государственного и муниципального управления: учебное пособие / М. С. Байнова, Н. В. Медведева, Ю. С. Рязанцева. – М.: Берлин: Директ-Медиа, 2016. – 459 с. 
2. Вотинова Л. В., Марков С. Н. Проблемы кадрового обеспечения в органах муниципального управления // European Research: сборник статей победителей VII международной научно-практической конференции. Пенза: Наука и Просвещение, 2016. С. 477-481. 
3. Иванов В. Н. Муниципальная кадровая политика. М.: Инфра-М, 2011. 282 с. 
4. Иванова С. П., Данилина М. В. Система оплаты труда 2017: Экономический и законодательный аспект // Нормирование и оплата труда в промышленности. М: Панорама, 2018. С. 35-41. 
5. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2017. - 400 c.
6. Николаева А. А., Минакова С. С. Эффективность конкурсного отбора на должность государственной гражданской службы // Научный журнал Дискурс. 2018. №7 (21). С. 44-53
7. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. - М.: Юрайт, 2016. - 446 c.