Методы оценки эффективности системы мотивации персонала в организации

Аннотация. В данной статье рассматривается проблема выбора метода оценки эффективности системы мотивации в организации

Ключевые слова: мотивация персонала, оценка мотивации, эффективность труда, кадровая политика.

В данной статье проанализированы методы оценки эффективности системы мотивации персонала.

Система мотивации, которая разработана и применяется в организации, является важным фактором, влияющим на эффективность работы как каждого сотрудника, так и коллективной работы в целом. Цель совершенствования и развития навыков работников напрямую зависит от замотивированности персонала, как следствие, позволяет добиться качественных структурных, организационных и производственных решений в деятельности организации.

В каждой компании мотивационной деятельностью организации необходимо руководить и воздействовать на нее. Для управления мотивацией персонала требуется проводить оценку разных мотивационных стимулов (рычагов), которые в совокупности представляют систему. Ключевой задачей комплексной кадровой политики является оценка мотивации сотрудника, которая в свою очередь позволит определить степень заинтересованности сотрудника в достижении поставленных целей.

Работа сотрудника, которая направлена на достижение определенной цели, зависит не только от навыков и способностей. Качество и эффективность работы зависят от желания и заинтересованности специалиста в должной степени. [1, 27 с.]

Регулируемый процесс побуждения сотрудников к реализации поставленных задач формирует их трудовую деятельность, а правильное использование человеческих ресурсов является конкурентным преимуществом компании на рынке.

Вопрос о формировании мотивационной деятельности к труду был поднят в различных областях: экономики, психологии, социологии, что в свою очередь, нашло отражение в разработке многих теорий. И несмотря на все представленные на сегодняшний день теории, оценка эффективности системы мотивации сотрудника так и не нашла ответ и представляет сложную методологическую проблему. В иерархии личности большинство теоретиков выделяют обобщенные устойчивые стимулы и мотивы, которые лежат в основе методов оценки мотивации и учтены при разработке мотивационных программ.

Каждая из методик оценки системы мотивации персонала может быть поделена на 2 вида в терминах вовлечения в деятельности компании, следует отразить это на рис.1

Рисунок 1. Виды оценки мотивации в зависимости от стадии вовлечения в рабочий процесс

Источник: [3, 32 с.]

При приеме сотрудника на работу проводится первичная оценка. Основная ее задача заключается в том, чтобы выяснить интерес потенциального сотрудника организации.

Наиболее точная первичная оценка позволит определить самых перспективных кандидатов, которые принесут компании положительные результаты, при помощи своей плодотворной работы.

Следующий этап оценки - вторичный, он проводится среди работающих сотрудников компании. Основной целью этого этапа является проявление интереса определенных сотрудников в достижении качественных и количественных результатов деятельности организации, а также в личностном росте и развитии. Так же следует отметить, что на вторичном этапе проявляется эффективность или неэффективность системы мотивации в организации, что позволяет принять решение об оптимизации управления кадрами и добиться стабильности и эффективности в работе сотрудников.

Методы оценки системы мотивации персонала основаны на выполнении и учете нескольких критериев управления сотрудниками.

Таблица 1.

Критерии управления кадровым потенциалом организации

Источник: [3, 41 с.]

Если базовые критерии управления не соблюдать, то мотивация падает, и эффективность работы сотрудников снижается. В основе создания программы по оценке мотивации персонала лежат методы и подходы оценки. Среди всех методов оценки наиболее популярными являются те, которые позволяют провести анализ мотивов личности, представим их на рис. 2.

Рисунок 2. Базовые методы оценки мотивации персонала

1.Опросы применяются для оценки степени удовлетворенности рабочей силы. Традиционными являются анкетирование и интервьюирование. Эти формы могут быть представлены в виде тестов, в которых сотрудник оценивает и выбирает из представленных вариантов, мотивов и потребностей наиболее точный для себя. Так же в них формируются прямые вопросы, касающиеся рабочих условий, симпатий и антипатий в отношении с коллегами, руководством и т.д.

2. Психологические тесты содержат связанные между собой вопросы, под результатом которых проявляются психологические качества испытуемых. Правильная обработка тест-заданий позволяет определить степень развития характерных свойств личности, к примеру, ориентир на достижение цели, наличие желания работать в коллективе, склонность к альтруизму и т.д.

3. Проективные методики основаны на диагностике скрытой мотивации персонала, в том числе не известной и для самого испытуемого. Данная методика базируется на том, что личность склонна переносить свой опыт и установки на интерпретацию действий других личностей, а также на придуманные ситуации. Среди них следует выделить: разбор конкретных кейсов, решение задач.

4. Технический анализ основан на показателях эффективности производственного процесса и ориентирован на оценку мотивации коллектива. К данному методу относится расчет показателей производительности труда, расчет коэффициентов опережения графика работ, текучести кадров и т.д. [4, 69 с.]

Таким образом, оценка уровня мотивационной среды сотрудников организации представляет собой непростую задачу, которую следует решить путем измерения неизмеримого – мотивов человеческой личности. Человек представляет собой сложную систему, поэтому простых рецептов в области стимулирования мотивации нет.

Так же следует учесть сложность объекта исследования – мотивации, и учесть множество переменных оценок, получаемых с помощью разных вариантов методов оценки системы мотивации сотрудников. На сегоднящний день эффективность системы мотивации труда во многом зависит от учета многих факторов, главными из которых являются: квалификационный уровень работника, характер трудовой деятельности (творческий, аналитический, физический), его поколенческие особенности и ценности, присущие психотипу к которому он относится. Поэтому, чтобы получить практические результаты следует учесть не только количество методов, но и правильно подобрать выборку целевых факторов оценки понимания и мотивации.