СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE WORKPLACE

Lalita Skachkova

Student, Saint Petersburg State University of Industrial Technologies and Design, Russia, Saint Petersburg

Tatyana Nessirio

PhD, Associate Professor, Saint Petersburg State University of Industrial Technologies and Design, Russia, Saint Petersburg

Аннотация. В данной статье рассматривается вопрос о важности социально-психологический климата в коллективе, какую именно важную составляющую эффективного управления персоналом он составляет. В ней анализируются различные уровни совместимости в коллективе и рассматривается роль руководителя в формировании позитивной атмосферы на рабочем месте.

Abstract. This article examines the socio-psychological climate as a crucial component of effective personnel management. It analyzes different levels of compatibility within a team and considers the role of the manager in shaping a positive workplace atmosphere.

Ключевые слова: руководитель, совместимость, социально-психологический климат, трудовой коллектив, управление персоналом.

Keywords: Manager, compatibility, socio-psychological climate, work team, personnel management.

Для обеспечения высокой производительности труда необходимо уделять особое внимание созданию благоприятного социально-психологического климата (СПК).  Хотя достижение идеального СПК не всегда возможно, постоянное изучение и улучшение атмосферы в коллективе – важная задача.  Формирование позитивного микроклимата и благоприятной среды для работы сотрудников является приоритетом.

Комплексное управление персоналом, адаптированное к уникальным условиям и потребностям организации, является ключевым фактором его эффективности. Требования к сотрудникам диктуются спецификой деятельности предприятия, что обуславливает необходимость интеграции различных элементов системы управления персоналом, с акцентом на социально-психологические факторы и другие релевантные аспекты [1].

Успех компании зависит от сплоченного коллектива, обладающего возможностью принимать решения самостоятельно. Важно не просто объединение отдельных работников, а создание благоприятного социально-психологического климата внутри организации. Этот климат, будучи частью общей системы жизнедеятельности предприятия, формируется под влиянием внешних и внутренних факторов, социальных характеристик коллектива, производственных процессов и экономических показателей.

Социально-психологический климат представляет собой устойчивое, интегральное и динамичное эмоциональное состояние рабочего коллектива. Он является отражением существующих условий труда и характера межличностного взаимодействия. Сформированные отношения оказывают влияние на психологическое благополучие каждого сотрудника, задают определенные нормы поведения и, через эмоциональный фон, стимулируют деятельность, направленную на достижение поставленных целей и преодоление возникающих трудностей.

СПК включает себя несколько факторов: формальный и неформальный.

В большинстве рабочих мест сотрудники являются частью производственных коллективов, где они выполняют свои обязанности. Помимо четко определенной иерархии и официальных правил, диктуемых формальной организационной структурой, внутри этих коллективов спонтанно возникают неформальные группы. Эти группы формируют собственные, часто неофициальные, нормы поведения, ценности и убеждения, которые иногда могут противоречить целям, миссии и ценностям, официально заявленным компанией. 

Отношение к работе, мотивация и поведение каждого сотрудника формируются под влиянием двух ключевых факторов: формальной структуры организации и социально-психологического климата, возникающего благодаря формальным и неформальным группам. В свою очередь, этот климат является основой для культуры организации, ее общей атмосферы и принятых способов взаимодействия, определяющих продуктивность, удовлетворенность и лояльность сотрудников. Производительность и корпоративная культура напрямую зависят от четкой структуры управления, включая иерархию, стиль руководства, распределение полномочий и регламенты. Важно также наличие эффективной системы мотивации, справедливой оплаты труда и комфортных условий работы.  Авторитарный подход в управлении часто приводит к снижению мотивации и подавлению инициативы, в то время как демократический стиль способствует сотрудничеству и повышает ответственность сотрудников. Справедливая и прозрачная система вознаграждения, наряду с комфортной рабочей средой, повышает моральный дух и производительность. Игнорирование этих факторов неизбежно ведет к конфликтам и снижению эффективности работы.

Неформальная атмосфера коллектива формируется под влиянием взаимоотношений, разделяемых ценностей, лидерства и коллективных событий. Доверие, поддержка и общие ценности способствуют формированию позитивной и продуктивной среды, в то время как конфликты и разногласия могут её ухудшить. Роль лидеров, как формальных, так и неформальных, в формировании атмосферы и поддержании единства коллектива крайне важна.

Сплочённость коллектива определяется единством ценностей и целей его членов.  Ключевой показатель этой сплочённости — максимальное сближение, как в материальном, так и в духовном плане.  Успешное достижение целей обеспечивается выработкой общих стратегий, принятием коллективных решений и единым пониманием задач и ориентиров.  Дополнительный показатель сплоченности — равномерное распределение ответственности и сопоставимый вклад каждого участника в общий результат.

Успешная реализация рассматриваемого понятия зависит от эмоционального и психологического состояния сотрудников. Социально-психологический климат определяется стилем взаимодействия и прямым общением между специалистами. Этот микроклимат формируется на основе межличностных отношений, которые напрямую влияют на психологическое и социальное благополучие каждого сотрудника.

Положительный социально-психологический климат – ключевое конкурентное преимущество. Он обеспечивает стабильный, сплоченный коллектив, устойчивый к выгоранию и, как следствие, повышает эффективность работы и долговечность организации на рынке. Руководители всех уровней должны активно управлять этим климатом, стимулируя заинтересованность сотрудников в высоких результатах, достижении как личных, так и коллективных целей, а также в профессиональном развитии. Эффективное лидерство директора играет здесь решающую роль в формировании сплоченного и продуктивного коллектива.

Социально-психологический климат зависит от совокупности факторов, которые принято разделять на несколько групп:

• организационная структура – оценивается эффективность выполнения задач, наличие дублирования функций и общая оптимизация организационных процессов;
• психологический климат – анализируются межличностные отношения, совместимость сотрудников, наличие и уровень конфликтов;
• социальные условия – рассматривается качество социального пакета, системы обучения и развития персонала, а также общие условия труда;
• стиль руководства – оцениваются методы управления персоналом, уровень дистанции между руководителями и подчиненными, и соблюдение этических норм;
• кадровый потенциал – анализируется численность персонала, уровень квалификации, адаптации и перспективы карьерного роста;
• правовое обеспечение – оценивается законность деятельности, наличие и разрешение правовых коллизий, а также соответствие нормативно-правовой базы [2].

В коллективе создается социально-психологический климат, который можно оценить по двум аспектам. Первый – это наличие устоявшихся, дружелюбных отношений и взаимной симпатии между сотрудниками, что создает атмосферу стабильности и позитива на длительный срок.

Во-вторых, эта характеристика крайне непостоянна и обычно не замечается работниками. Оптимизация деятельности учреждения требует выявления негативных факторов, влияющих на социально-психологический климат, для последующего улучшения ситуации. Это достигается комплексными мерами, направленными на изменение неблагоприятных условий и создание позитивной среды. Благоприятный климат в коллективе формируется благодаря взаимному доверию и высоким ожиданиям.  Условия для достижения успеха создаются путем предоставления сотрудникам свободы для самореализации, возможностей для профессионального развития, открытого обмена информацией, поощрения активного участия, обеспечения взаимопомощи и распределения ответственности за достижение поставленных целей.

Создать благоприятный микроклимат в подразделении непросто, но поддерживать его значительно легче, если он уже существует. Негативная атмосфера в коллективе характеризуется пессимизмом, раздражительностью, скукой, высоким уровнем стресса и конфликтов, неуверенностью в себе, боязнью ошибок и негативной оценки, а также отсутствием взаимопонимания и доверия.

Эффективная работа и удовлетворенность трудом напрямую зависят от благоприятного социально-психологического климата в коллективе, формирование и поддержание которого – постоянная задача руководства, психологической службы и каждого сотрудника [3]. От стиля руководства руководителя напрямую зависит социально-психологический климат в коллективе, что, в свою очередь, критически влияет на создание комфортных условий труда. Психологическая и социальная сплоченность коллектива — важный фактор повышения эффективности работы. Совместимость людей в коллективе определяется на трёх уровнях: социально-психологическом, психологическом и психофизиологическом. Критически важна психофизиологическая совместимость, включающая темпераменты и особенности восприятия. Например, эффективная совместная работа практически невозможна, если объединить людей с резко отличающимися темпами и ритмами активности, таких как флегматики и холерики. Несовместимость индивидуальных ценностных ориентаций и поведенческих моделей среди сотрудников негативно влияет на командную эффективность, проявляясь в виде повышенной напряженности и потенциальных нарушений трудовой дисциплины. Обеспечение социально-психологической совместимости, достигаемое посредством четкого распределения ролей и согласованности установок, является ключевым фактором успеха.  В частности, концентрация сотрудников с выраженными лидерскими качествами может препятствовать эффективному взаимодействию. Сбалансированная структура, включающая как лидеров, так и исполнителей, является оптимальной.

Оптимизация затрат и достижение максимальной производительности возможны благодаря формированию команды, в которой сотрудники эффективно дополняют друг друга.  Основой успеха такой команды является руководитель, демонстрирующий высокий уровень ответственности, самодисциплины, коммуникативных и организаторских компетенций, а также обладающий лидерскими качествами. [7].

Ключевая задача эффективного руководителя - создать сплоченную и продуктивную команду. Он четко формулирует задачи и цели для каждого сотрудника, координирует их работу и обеспечивает бесперебойную коммуникацию на всех уровнях. Кроме того, он уделяет внимание развитию и обучению персонала, что способствует росту профессионализма и общей эффективности. Благоприятный социально-психологический климат, созданный опытным руководителем, умело сочетающим разные стили управления и доверяющим интуиции, напрямую влияет на эффективность командной работы.

Комфорт сотрудника на работе определяется не только зарплатой и соцпакетом, но и атмосферой в коллективе. Именно она часто становится решающим фактором при выборе места работы и определяет, как долго сотрудник останется в компании [4]. Руководство, создающее атмосферу дружелюбия, взаимовыручки и открытого общения, а также обеспечивающее понятную систему мотивации, создает фундамент для высокой эффективности сотрудников. Исследования подтверждают, что в крупных компаниях именно такое ответственное отношение к социально-психологическому климату, наряду с достойной компенсацией и социальными гарантиями, позволяет добиться максимальной производительности. Зарплата – это лишь часть уравнения удовлетворенности сотрудников. Комплекс мер, включающий социальные льготы, корпоративную культуру, поддержку руководства, возможности для роста и признание достижений, играет решающую роль в создании мотивированной и позитивной рабочей среды.

Ключ к созданию позитивного рабочего климата – это грамотный подбор сотрудников. Помимо профессиональных качеств, необходимо тщательно оценивать личностные характеристики кандидатов и их потенциальную совместимость с существующим коллективом. Даже талантливый, но конфликтный сотрудник может разрушить здоровую атмосферу в компании.

Отсутствие конфликтов в команде – не гарантия успеха. Настоящая эффективность достигается тогда, когда разногласия трансформируются в движущую силу. Конструктивно разрешенные конфликты позволяют выявить слабые места, преодолеть трудности и укрепить командный дух, способствуя росту как всей команды, так и каждого ее участника.