ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ: ПРОБЛЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БАЛАНСА ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКА И НАНИМАТЕЛЯ

Правовая конструкция предварительного испытания при приеме на работу занимает важное место в механизме правового регулирования трудовых отношений. С одной стороны, испытательный срок позволяет нанимателю оценить профессиональные качества работника и принять обоснованное решение о его дальнейшем трудоустройстве, с другой стороны, заключение трудового договора с предварительным испытанием создает риски для работника, связанные с возможностью необоснованного увольнения, занижения заработной платы и иных злоупотреблений со стороны нанимателя. Актуальность темы обусловлена необходимостью обеспечения баланса интересов сторон трудового договора в период испытания, а также наличием устойчивых проблем в правоприменительной практике.

Согласно ч. 1 ст. 28 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), предварительное испытание устанавливается по соглашению сторон при приеме на работу с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе [1]. Данная норма закрепляет два существенных признака испытательного срока: во-первых, его добровольный характер (установление по соглашению сторон), во-вторых, целевую направленность (проверка профессионального соответствия).

Согласно ч. 3 ст. 28 ТК максимальная продолжительность испытательного срока составляет три месяца [1]. При этом в испытательный срок не включаются периоды, когда работник отсутствовал на работе (болезнь, отпуск и т.д.) [2]. Следовательно, фактическая продолжительность испытания может превышать три месяца, что создает неопределенность для работника, который не всегда может прогнозировать дату завершения периода предварительного испытания.

ТК закрепляет перечень категорий работников, для которых предварительное испытание не может быть установлено. В соответствии с ч. 5 ст. 28 ТК к ним относятся: работники, не достигшие 18 лет; молодые рабочие (служащие), получившие профессионально-техническое образование; молодые специалисты, получившие среднее специальное, высшее или научно-ориентированное образование; инвалиды; временные и сезонные работники; работники, принятые на работу по конкурсу или по результатам выборов; а также работники, принятые в порядке перевода к другому нанимателю или в другую местность [1]. С учетом содержания п. 8 ч. 5 ст. 28 ТК данный перечень не является исчерпывающим.

Порядок расторжения трудового договора с предварительным испытанием регламентирован ст. 29 ТК. Согласно данной норме, каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня. В день истечения срока испытания увольнение возможно без предупреждения [1].

Ключевой проблемой при расторжении трудового договора с предварительным испытанием является отсутствие в законодательстве четких критериев, позволяющих нанимателю оценить, выдержал ли работник испытание. В связи с указанным, как отмечается на официальном портале Белорусского профсоюза работников государственных и других учреждений, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в период предварительного испытания «допустимо только при наличии доказательств профессионального несоответствия» [3].

Увольнение по инициативе нанимателя в период испытания допустимо только при наличии доказательств, что работник не соответствует поручаемой работе. Наниматель обязан иметь объективные материалы, подтверждающие профессиональное несоответствие [2]. К числу таких материалов можно отнести докладные записки, справки, акты, фиксирующие конкретные факты невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей [4]. Судебная практика свидетельствует: при отсутствии документальных подтверждений несоответствия решения чаще всего принимаются в пользу работника [3].

Обозначенный подход нашел свое отражение и в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21 декабря 2023 г. № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров», согласно ч. 2 п. 6 которого наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с работником до дня истечения срока предварительного испытания включительно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии рабочего, должности служащего соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу (или установленные нормативными правовыми актами). При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе или по иным основаниям, предусмотренным ТК [5].

Таким образом, действующее законодательство предоставляет работнику достаточные гарантии защиты от произвольного увольнения, однако на практике многие наниматели либо не осведомлены о необходимости соблюдения процедуры, либо игнорируют ее.

Особую сложность представляет ситуация, когда работник принимает решение об увольнении в период испытательного срока по своему желанию. Наниматели в указанном случае производят расторжение трудового договора с предварительным испытанием в соответствии с п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК, что создает для работника негативные последствия в виде неблагоприятной записи в трудовой книжке.

Так, согласно п. 1 ч. 1 ст. 29 ТК, работник вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием, предупредив нанимателя письменно за три дня [3]. При увольнении по этому основанию в трудовую книжку вносится запись: «Уволен в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием, п. 7 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса». Данная формулировка не конкретизирует, по чьей инициативе произошло увольнение, что создает неопределенность для будущих потенциальных нанимателей. Чтобы избежать неоднозначной записи, работнику рекомендуется договориться с нанимателем об увольнении по соглашению сторон (ст. 37 ТК) либо по требованию работника (ст. 41 ТК) при наличии уважительных причин, препятствующих продолжению работы. Однако достижение такого соглашения не всегда возможно, поскольку наниматель не обязан удовлетворять просьбу работника об увольнении по иному основанию.

Существенной проблемой правоприменения является определение момента, с которого работник считается выдержавшим испытание. Согласно ч. 3 ст. 29 ТК, если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, работник считается выдержавшим испытание. В этом случае последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях [1]. Особую сложность представляет ситуация, когда до окончания испытательного срока остается менее трех дней. В этом случае наниматель не обязан направлять работнику письменное предупреждение за три дня, а увольнение может быть произведено непосредственно в последний день срока испытания [1].

Отдельной проблемой является правовое регулирование оплаты труда работников в период испытательного срока. Некоторые наниматели ошибочно полагают, что в этот период могут устанавливать работнику более низкую оплату труда. Однако, согласно ч. 2 ст. 28 ТК, в период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными ст. 28 и ст. 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде. При этом законодательство не устанавливает возможности снижения заработной платы в период испытания по сравнению с оплатой труда работников, занимающих аналогичные должности. Любое такое снижение является дискриминационным и может быть оспорено работником.

Анализ выявленных проблем позволяет предложить направления совершенствования норм законодательства о труде. Так, представляется целесообразным законодательное закрепление критериев, по которым наниматель может оценить профессиональное несоответствие работника, установление перечня обстоятельств, которые могут служить основанием для признания работника не выдержавшим испытание, а также определение порядка фиксации этих обстоятельств. Требуется также уточнение формулировки записи в трудовой книжке при увольнении в период испытательного срока по инициативе самого работника. Это позволит устранить неопределенность, возникающую при последующем трудоустройстве работника. Заслуживает внимания предложение Белорусского профессионального союза работников здравоохранения об отмене испытательного срока для лиц, достигших пенсионного возраста, поскольку с учетом специфики трудовой деятельности данной категории работников и их профессионального опыта установление для них испытательного срока представляется избыточным [6]. Необходимо также закрепить в ТК обязанность нанимателя указывать в уведомлении об увольнении конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (в настоящее время это требование вытекает только из судебной практики). Реализация предложенных мер позволит обеспечить баланс интересов сторон и снизить количество трудовых споров, связанных с применением норм о предварительном испытании.