Виды и методы обучения персонала в организации

Для каждой организации обучение и развитие работников не является самоцелью. Обучение и развитие работников, как и другие части системы управления персоналом (подбор, мотивация, контроль), обязано быть направлено именно на достижение общей цели, а именно обеспечение эффективной работы и интенсивного развития организации.

«Обучение персонала основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.» [3, с. 47].  Обучение бывает трех видов:

1. Подготовка кадров: равномерное и организованное обучение и подготовка высококвалифицированных сотрудников для каждой области деятельности, обладающих комплексом специфических знаний, умений и навыков и методами общения.

2. Повышение квалификации кадров: обучение персонала, имеющее цель совершенствование навыков, умений, знаний и навыков общения, из-за повышения требований к специальности или продвижением по службе.

3. Переподготовка кадров: обучение персонала для приобретения новой информации, навыков и умений, а также методов общения, для получения новой специальности или из-за поменявшихся требований к результатам и сути труда[2, с 29].

Отечественный и зарубежный опыт выработал три теории обучения квалифицированных кадров.

1. Теория специализированного обучения создана для ориентации на сегодняшний день или ближайшее будущее и относится к соответствующему рабочему месту.
2. Теория многопрофильного обучения имеет высокую эффективность с точки зрения экономики, благодаря тому что увеличивает мобильность сотрудника внутри и вне производства.
3. Теория личностоно-ориентированного обучения, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности [1, с. 13].

Таким образом, предметом обучения являются:

Знания теоретические, методические и практические, необходимые сотруднику чтобы выполнять свои рабочие обязанности;

Умения способность выполнять обязанности, закрепленные за сотрудником на конкретном рабочем месте;

Навыки высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

Способы общения (поведения) форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Наш мир развивается большим шагами, постоянно появляются и разрабатываются всё новые методы обучения, которые всё больше адаптированы под нынешний мир. Новые методики обучения развития объединили собой традиционные методики обучения работников.

К современным методам обучения и развития персонала относят: обучения при помощи видео, методы дистанционного обучения, модульное обучение, тренинги и деловые игры, «Action learning».

Самым простым видом считается обучение при помощи видео. Компании извлекут большую пользу из самостоятельного обучения при грамотной разработке и снабжения работников эффективными вспомогательными средствами. Цель обучения – навык обходиться без учителя.

Следующее – дистанционное обучение. Такой вид обучения широко применяется в российских организациях. Этот тип обучения подразумевает использование видео технологий, дающих возможность учить работников на расстоянии. Благодаря дистанционному образованию студент способен сам заниматься организацией своих занятий, распоряжаясь своим временем и выбирая оптимальное для обучения.

Теперь рассмотрим модульное обучение. Этот тип обучения довольно эффективен, если использовать его для построения программы. Модуль является обособленной деталью системы. Так, в тренинге модуль это отдельный фрагмент дня обучения, который помогает решить определенную задачу для бизнеса, или способствует развитию какого-то навыка.[1, 12]. Модуль имеет конкретные цели, задачи и уровни обучения материалу, прописаны умения и навыки. В модульной программе используются разные методики обучения. Это используется для повышения активности обучающихся, усваивающих полезную информацию в деятельности и взаимодействии с раздаточным материалом.

Обучение при помощи тренинга, это такое обучение, где теория сокращена до минимума, а всё ключевое внимание сосредоточено на практике и отработке необходимых умений и навыков. Когда студенты моделируют и проживают определенные ситуации при помощи тренера, то имеют возможность прокачать свои навыки, освоить ранее не доступные навыки, улучшить свои модели поведения, и конечно, поменять отношение к своему раннему опыту и методам, ранее примененным к рабочей деятельности. Тренинги используют самые разные методы обучения: деловые, ролевые игры, разбор отдельных кейсов, обсуждение в группах.

Деловые игры – форма научения при помощи отработки определенной темы обучения, имеющей под собой основу в виде ситуаций, которые моделируют определенные аспекты профессий учеников. Деловые игры являют собой такой метод, который максимально близко воспроизводит рабочую деятельность учеников. Такая игра имеет определенный сценарий, правила и вводные данные, являющиеся определяющими для хода и содержания игры.

Также, используется мозговой штурм. Этот метод нужен для агрегации новых, необычных полезных идей. Технология организации такая: собираются группы по пять-шесть человек и «накидывают» разные идеи по теме. Одно из жестких правил пока идет мозговой штурм, абсолютно  запрещено давать комментарии относительно предложенных идей. Цель – записать как можно большее количество идей, даже самые абсурдные и нелепые должны быть услышаны и записаны. Когда время на обсуждение заканчивается, идеи группируют по содержанию. Вот в этот момент дискуссии и выражения экспертных мнений как раз уместны. Когда идеи будут рассортированы по форме, содержанию и реализуемости, тогда дается оценка работе группы [2, 201].

Аction learning – тренд последнего времени. Этот способ организации способствует повышению эффективности решения появляющихся проблем в организации, помогает в разработке структуры изменений. Обучение действием является самым распространенным методом обучения руководителей, не отрывая их от производства. Метод распространен во всех компаниях, особенно в международных. Обычно цикл обучения длится от трех до двенадцати месяцев, группы для обучения объединяют не больше шести сотрудников. Регулярность их встреч обычно колеблется от необходимости, скорости и срочности, может составлять три раза в неделю по несколько часов, до полно дневных семинаров в выходные.[2, с. 113].

Многие взрослые люди испытывают трудности с обучением. В большинстве случаев это связано с неготовностью к изменениям и с психологическими причинами: беспокойством о своем авторитете, боязнью выглядеть некомпетентным в глазах окружающих, несоответствием собственного образа «солидного человека» традиционно понимаемой роли ученика (нежеланием «вернуться в детство», «сесть за парту»). Сейчас же проблема обучения и развития взрослых усугубляется еще и тем, что они оказались под действием такой учебной парадигмы как догматическое обучение, лекции, не схожесть обучения с жизнью, ориентир на готовые знание и индивидуальную работу [1, c. 54].

При организации бизнес-обучения специалисты советуют учитывать следующие особенности взрослых людей:

• осознанное отношение к процессу своего обучения;
• потребность в самостоятельности;
• потребность в осмысленности обучения, что обеспечивает мотивацию;
• практическая направленность в отношении обучения, стремление к применению полученных знаний, умений и навыков;
• наличие жизненного опыта важного источника обучения;
• влияние на процесс обучения профессиональных, социальных, бытовых и временных факторов.

В целом, взрослые хотят учиться, в случае если они могут увидеть необходимость в обучении и возможность применения результатов для улучшения своей работы.