Статья:

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ ВЫСШЕГО ЗВЕНА УПРАВЛЕНИЯ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Конференция: CLII Студенческая международная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум»

Секция: Экономика

Выходные данные
Чугуевская А.Н. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ ВЫСШЕГО ЗВЕНА УПРАВЛЕНИЯ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Молодежный научный форум: электр. сб. ст. по мат. CLII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(152). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_interdisciplinarity/1(152).pdf (дата обращения: 21.06.2024)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ ВЫСШЕГО ЗВЕНА УПРАВЛЕНИЯ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Чугуевская Анжелика Николаевна
студент Московская Международная академия, РФ, г. Москва

 

FEATURES OF MOTIVATION OF TOP MANAGERS OF A COMMERCIAL ORGANIZATION

 

Anzhelika Chuguevskaya

Student Moscow International Academy, Russia, Moscow

 

Аннотация. В научной статье раскрыты понятия мотивации труда, цели мотивации. Рассмотрены и обобщены основные особенности и методы мотивации топ-менеджеров. Даны рекомендации по повышению уровня мотивации топ-менеджеров.

Abstract. The scientific article reveals the concepts of labor motivation, the goal of motivation. Considered and summarized the main methods and features of motivating top managers. Recommendations for increasing the level of motivation of top managers are given.

 

Ключевые слова: мотивация; цели мотивации персонала; топ-менеджер; методы и особенности мотивации.

Keywords: motivation; personnel motivation goals; top manager; methods and features of motivation.

 

В условиях современных непростых экономических отношений мотивация трудовой деятельности сотрудников занимает важнейшее место в управлении персоналом, так как является непосредственной причиной их трудовой деятельности. Мобилизация сотрудников на активное, инициативное и качественное выполнение своих обязанностей является главной задачей руководства.  Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производственной деятельности, в условиях повышения уровня профессионального образования и социальных ожиданий сотрудников, значение мотивации в руководстве персоналом ещё более возросло, значительно расширилось и усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Мотивация – осознанный выбор человеком того или иного типа поведения, определяемых комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [3, с. 360].

Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим это комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников [10, с. 7].

По мнению И.В. Митрофановой, мотивация – это предрасположенность к тому, чтобы целенаправленно (и добровольно) вести себя определенным образом для удовлетворения своих специфических (различающихся у разных работников) трудовых потребностей [4, с. 7].

 Ю.А. Токарева считает, что мотивация – это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление [9].

Все ученые-специалисты представляют мотивацию человека, в частности, трудовую мотивацию, как определенный сознательный процесс или «процесс побуждения» к труду и достижению своих целей и целей организации. Стоит отметить, что первые два определения были представлены давно и «узко» и не раскрывают полностью понятие «мотивации» по сравнению с современными двумя последними определениями.

Основная цель мотивации персонала – совмещение интересов компании и сотрудников. Организации необходимо, чтобы сотрудники выполняли задачи в полном объеме и своевременно. В свою очередь, сотрудникам нужно получать согласованную заработную плату и дополнительные бонусы, если они предусмотрены. Мотивируя сотрудников, работодатели преследуют и другие цели:

  • выявление лучших сотрудников и их награждение;
  • сохранение лучших сотрудников;
  • сведение кадровой текучести к минимальным значениям (если сотрудники знают, что условия хуже или такие же, как у конкурентов, они не уволятся);
  • четкие цели и задачи, ориентация работников на их достижение;
  • осуществление контроля за выплатой заработной платы и премий;
  • привлечение ценных сотрудников со стороны – например, переманивание от конкурентов [1].

Как известно, мотивация персонала бывает двух видов: материальной и нематериальной.

В данной статье изучим мотивацию топ-менеджеров, которые относятся к самому высокому (институциональному) уровню управления. Данный уровень представлен советом директоров, президентом, вице-президентом компании, директорами направлений. Они отвечают и решают стратегические задачи организации. Рассмотрим особенности их материальной мотивации в табл. 1.

Таблица 1

Особенности материальной мотивации топ-менеджеров

Особенности материальной мотивации

Комментарий

Высокий уровень дохода

Обусловлен высокой профессиональной квалификацией, деловыми и личностными качествами, их влиянием на судьбу организации

Продолжительный период, за который оценивается деятельность топ-менеджеров

Для высшего руководства период оценки работы обычно составляет от года до пяти лет. Это обусловлено тем, что цели, стоящие перед топ-менеджерами, как правило, не могут быть достигнуты за более короткий срок и являются долгосрочными

Долгосрочные премиальные программы

Для топ-менеджеров применяются компенсационные пакеты, которые позволяют удерживать их на необходимый период:

  • «золотые наручники» – может включать накопительные программы, рассчитанные на средний или длительный период: накопительное страхование жизни и здоровья, пенсионное страхование, выплата бонусов и получение дивидендов по акциям;
  • «золотой ботинок» – применяется, когда компания в одностороннем порядке хочет расстаться с менеджером. В таком случае менеджеру предлагают большие «отступные», чтобы избежать негативных последствий, связанных с увольнением;
  • «золотой парашют» – компенсация менеджерам при ликвидации их должности или при переводе на более низкую должность. Точные условия «золотых парашютов» не раскрывают, но обычно организация сразу выплачивает около пяти окладов и все бонусы или платит базовый оклад и бонусы в течение трех лет после увольнения. При этом менеджер получает ранее согласованные привилегии, дивиденды [7]

Высокая степень корреляции переменной заработной платы и эффективности работы

Переменная зарплата российский топ-менеджеров – это, в основном, краткосрочные бонусы по итогам работы за год. Они составляют порядка 50 % от совокупного денежного вознаграждения, что в два раза больше, чем в среднем по миру [8]

Высокий уровень оклада (гарантированного дохода)

Обычно в России фиксированный оклад не рассматривают как серьёзный мотивирующий фактор для руководителей высшего звена, однако, например, японские компании предпочитают платить своим топам оклады, которые составляют более 70 % их общего дохода. По результатам последних исследований, топ-менеджеры российских компаний тоже заинтересованы в высоком окладе. Размер оклада является для них главным критерием при поиске и выборе нового места работы [2]

 

Согласно данным табл. 1 мы видим, что существует немало способов материальной мотивации топ-менеджеров. Основные из них – высокий уровень оклада (гарантированная часть дохода), обязательное наличие мотивирующей премиальной составляющей, а также долгосрочные премиальные программы, которые разрабатываются для удержания менеджеров и снижения риска негативных последствий, в первую очередь, для репутации компании, в случае их увольнения по инициативе работодателя.

В табл. 2 рассмотрим особенности нематериальной мотивации руководителей высшего звена управления.

Таблица 2

Особенности нематериальной мотивации топ-менеджеров

Особенности нематериальной мотивации

Пояснения

Более высокая значимость для топ-менеджеров нематериальных стимулов к труду

В ходе опросов топ-менеджеров российских компаний было выявлено, что при выборе нового места работы, кроме фиксированного оклада и высокого дохода, значимы следующие факторы:

  • интересное, обещанное и соответствующее ожиданиям содержание работы;
  • профессиональный и карьерный рост;
  • стабильность и положительная динамика развития бизнеса;
  • развитая корпоративная культура;
  • беседы с собственником с глазу на глаз;
  • развернутая публикация о менеджере и его результатах работы в СМИ, а также на корпоративном портале при его наличии в организации;
  • благодарственные письма за успешно выполненную конкретную задачу, желательно врученное при коллегах;
  • участие в непрофильных совещаниях, не связанных с профессиональной специализацией;
  • свободный или гибкий график работы;
  • согласованный отпуск вовремя;
  • важный проект, который можно реализовать самостоятельно;
  • вручение наград на мероприятии с участием партнеров компании [6]

Социальный пакет как материальное немонетарное стимулирование

В отношении топ-менеджеров наличие социального пакета не менее важно и эффективно, чем для сотрудников, занимающих статус пониже. Соцпакет содержит привилегии, которые называют «особыми правами», они не облагаются налогом и распространяются на членов их семей, подчёркивают высокий статус менеджера. Например, предоставление служебного автомобиля, персональное парковочное место, возмещение расходов на обучение детей, членство в загородных клубах и др.

 

Как видно из табл. 2, у топ-менеджеров достаточно много ожиданий к работодателю, выраженных в нематериальной форме. Это говорит о том, что удержать сотрудника только окладом и премиями невозможно или крайне сложно, поэтому компаниям рекомендуется пересмотреть действующую нематериальную систему мотивации или создать ее для топ-менеджеров.

По мнению Е.Б. Моргунова, модель мотивации руководителей высшего звена можно представить в виде пяти уровней. Рассмотрим их в табл. 3.

Таблица 3

Пятиуровневая модель мотивации топ-менеджеров

Уровни

мотивации

Описание уровней мотивации

Первый

Мотивация через привязку компенсационного пакета (вознаграждения) к четко сформулированным организационным целям и задачам, системе KPI, повышению стоимости компании

Второй

Мотивация через развитие компетенций, необходимых для достижения поставленных организационных целей, формирование единых корпоративных ценностей и перспектив деятельности

Третий

Мотивация через технологию формирования команды, которая несет ответственность за результаты, выбранные методы работы, правила поведения, а также стандарты оценки достижений. Командообразование раскрывает мотивационные ресурсы индивидуального и организационного лидерства

Четвертый

Мотивация через делегирование права разработки и принятия стратегических управленческих решений, распоряжения финансовыми средствами и другими видами ресурсов

Пятый

Мотивация через управление карьерой посредством функциональной и/или международной ротации работ, профессиональный компетентностный и личностный рост [5, с. 125]

 

Данные табл. 3, закрепляют мнение о важности наличия системы как материальной, так и нематериальной мотивации у топ-менеджеров.  Стоит подчеркнуть, что менеджеру важно иметь возможность развивать компетенции, формировать команды, делегировать стратегические задачи.

Необходимо отметить, что даже правильно разработанная система мотивации будет эффективной только при условии грамотного, последовательного и справедливого применения на практике.

В заключение выделим основные особенности мотивации руководителей высшего звена:

  1. Гарантированный прописанный в трудовом договоре или ином официальном документе высокий уровень оклада, а также обязательная стимулирующая премия в среднесрочном и/или долгосрочном периоде.
  2. Интересная по содержанию работа, выполняя которую менеджер чувствует себя важной, а то и связующей единицей.
  3. Наличие социального пакета, в который могут входить обучение и профессиональное развитие за счет компании, предоставление корпоративного автомобиля, медицинское страхование и пр.
  4. Развитая корпоративная культура, включающая в себя четко сформулированную миссию компании, стратегию развития, основные ценности; стиль общения, дресс-код, оформление офиса; график работы и т.д.
  5. Отдельно стоит выделить наличие обратной связи от непосредственно руководителя.

 

Список литературы:
1. Журнал Генеральный директор // Мотивация персонала: основные ви-ды и методы. [Электронный ресурс] – Режим доступа URL: https://www.gd.ru/articles/11754-motivatsiya-personala (дата обращения 05.01.2022)
2. Львов С., Иванов Р. Как мотивировать топ-менеджеров // Hr-land.com. Электронный журнал по управлению персоналом [Электронный ресурс] – Режим доступа URL: http://www.hr-land.com/pages/art20071011_32726.html (дата обращения 19.12.2021)
3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2004. – с. 360.
4. Митрофанова И.В., Корсакова И.В., Объедкова Л.В. и др. / Актуализация подходов к мотивации и стимулированию труда в современных условиях /. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 114 с.
5. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обуче-ние. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2011. – 562 с.
6. Практический журнал по управлению человеческими ресурсами Ди-ректор по персоналу // Мотивация топ-менеджеров за хорошую работу. Нужно ли это [Электронный ресурс] – Режим доступа URL: https://www.hr-director.ru/article/60351-red-motivatsiya-top-menedjerov (дата обращения 06.01.2022)
7. Премирование опционами снижает эффективность топ-менеджеров //Агентство «Контакт» [Электронный ресурс] – Режим доступа URL: Преми-рование опционами снижает эффективность топ-менеджеров | Rusbase (rb.ru) (дата обращения 06.12.2021)
8. Структура мотивации топ-менеджеров // Проект «Дельфы». Консалтин-говая компания [Электронный ресурс] – Режим доступа URL: http://www.delfy.biz/library/motiv/motiv_45.html (дата обращения 09.01.2022)
9. Токарева Ю.А., Глухенькая Н.М., Токарев А.Г. // Мотивация трудовой деятельности: комплексный подход Монография. [Электронный ресурс] – Режим доступа URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/97205/1/978-5-87818-602-5_2021.pdf (дата обращения 05.01.2022)
10. Шапиро, С.А. Краткий курс мотивации труда / С.А. Шапиро, И.М. Кувакова. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2018. – 96 с.