СОЦИОМЕТРИЧЕСКИЙ СТАТУС КАК ДЕТЕРМИНАНТА ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ: ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ В УСЛОВИЯХ ИТ-ОРГАНИЗАЦИИ

SOCIOMETRIC STATUS AS A DETERMINANT OF EMPLOYEE CREATIVITY: AN EMPIRICAL STUDY IN AN IT ORGANIZATION

Аннотация. В статье представлены результаты эмпирического исследования взаимосвязи уровня креативности сотрудников и их положения в структуре межличностных отношений коллектива. Актуальность исследования определяется недостаточной разработанностью вопроса о социально-психологических детерминантах творческого потенциала персонала в условиях интеллектуалоёмкой профессиональной деятельности. Несмотря на признанную роль социально-психологического климата в организационной эффективности, конкретный механизм влияния социометрической позиции сотрудника на его индивидуальный творческий потенциал остаётся слабо изученным.

Исследование проводилось на выборке 40 сотрудников ООО «Саотрон» — организации, функционирующей в сфере информационных технологий и разработки программного обеспечения. В качестве диагностического инструментария применялись: методика диагностики креативности Дж. Рензулли в адаптации Е.Е. Туник, тест творческого мышления Торренса (TTCT), а также социометрическая методика Дж. Морено. Статистический анализ осуществлялся посредством коэффициента ранговой корреляции Спирмена.

Ключевым результатом стала очень высокая положительная корреляция между уровнем креативности и социометрическим статусом сотрудников (rs = 0,99), а также практически функциональная согласованность двух методик диагностики креативности (rs = 0,998). Полученные данные свидетельствуют о том, что положение сотрудника в системе межличностных предпочтений коллектива является не просто коррелятом, но значимым организационно-психологическим условием актуализации творческого потенциала. На основе результатов исследования предложены рекомендации по оптимизации социально-психологической среды, ориентированные на HR-практику, организационное развитие и управление психологической безопасностью.

Abstract. The article presents the results of an empirical study examining the relationship between employee creativity and their position in the interpersonal structure of a work group. The study was conducted on a sample of 40 employees of Saotron LLC, an information technology and software development company. Diagnostic tools included the Renzulli Scale for Rating Behavioral Characteristics of Superior Students (adapted by E.E. Tunik), the Torrance Tests of Creative Thinking (TTCT), and Moreno's sociometric method. Statistical analysis was performed using Spearman's rank correlation coefficient.

The key finding was a very high positive correlation between creativity scores and employees' sociometric status (rs = 0.99), alongside near-perfect agreement between the two creativity measures (rs = 0.998). These results indicate that an employee's position in the system of interpersonal preferences is a meaningful organizational-psychological condition for the actualization of creative potential. Practical recommendations are provided for HR practitioners and organizational development specialists, focusing on interpersonal network design, psychological safety, leadership style optimization, and systemic support for creative behavior.

Ключевые слова: креативность сотрудников, социально-психологический климат, социометрический статус, дивергентное мышление, организационная психология, психологическая безопасность, групповая динамика, ИТ-организация

Keywords: employee creativity, socio-psychological climate, sociometric status, divergent thinking, organizational psychology, psychological safety, group dynamics, IT organization

Введение

Проблема управления креативностью персонала приобретает в современных организациях стратегическое значение: в условиях цифровой трансформации и ускоряющейся конкуренции именно способность сотрудников генерировать нестандартные решения определяет долгосрочную устойчивость организации [1; 13]. Для ИТ-организаций, где создание инновационного продукта выступает непосредственным содержанием профессиональной деятельности, данный вопрос приобретает особую остроту: здесь креативность является не дополнительной компетенцией, а базовым элементом профессионального поведения.

Вместе с тем в практике управления персоналом сохраняется тенденция рассматривать творческий потенциал преимущественно как стабильную индивидуальную характеристику — диагностируемую, но трудно поддающуюся целенаправленному развитию. Подобная позиция игнорирует значительный массив данных о социально-психологической детерминации креативности [1; 3; 5], свидетельствующих о том, что характер межличностных отношений, уровень психологической безопасности и положение индивида в групповой структуре оказывают существенное влияние на проявление и развитие творческих способностей.

Настоящее исследование направлено на восполнение данного пробела путём эмпирического изучения взаимосвязи между уровнем креативности сотрудников, измеренным с помощью валидизированных психодиагностических инструментов, и их социометрическим статусом в коллективе. Предметная область пересекает организационную психологию, психологию труда и социальную психологию малых групп, что определяет теоретическую многоплановость и прикладную значимость исследования.

Цель исследования — установить характер и степень взаимосвязи между уровнем творческого потенциала сотрудников и их положением в системе межличностных отношений в коллективе ИТ-организации.

Гипотеза: между уровнем креативности сотрудников и их социометрическим статусом существует значимая положительная взаимосвязь, при которой более высокое положение в системе межличностных предпочтений ассоциировано с более высокими показателями творческого потенциала.

Теоретические основания исследования

1. Креативность в организационном контексте: от индивидуальной способности к социальному феномену

В психологической науке сложилось несколько конкурирующих традиций понимания природы креативности. Психометрический подход Дж. Гилфорда [20] и Э. Торренса [15] операционализирует её через параметры дивергентного мышления — беглость, гибкость, оригинальность и разработанность. Личностно-гуманистическая традиция (А. Маслоу, К. Роджерс) трактует творчество как выражение потребности в самоактуализации, реализуемой в условиях психологической безопасности. Деятельностный подход отечественной психологии (С.Л. Рубинштейн, Д.Б. Богоявленская, Я.А. Пономарев) акцентирует обусловленность творческой активности системой отношений субъекта с деятельностью и социальной средой [12].

Принципиально важным для настоящего исследования является социально-психологический поворот в изучении креативности, обозначенный в работах Т. Амабайл [16]. В рамках её компонентной теории социальное окружение — характер оценки, степень автономии, качество межличностных взаимодействий — рассматривается как детерминанта, способная как активировать, так и подавлять внутреннюю мотивацию, без которой устойчивая творческая активность невозможна. Теория самодетерминации Э. Деси и Р. Райана [18] конкретизирует этот тезис: удовлетворение базовых психологических потребностей в автономии, компетентности и связанности с другими обеспечивает трансформацию внешней регуляции во внутреннюю, создавая мотивационную основу для дивергентного мышления.

Феномен психологической безопасности, введённый А. Эдмондсон [19], раскрывает механизм торможения креативности в социально небезопасной среде: в условиях угрозы негативной оценки сотрудники воспроизводят конформные, статусно одобренные модели поведения, отказываясь от риска нестандартных решений. Именно этот механизм объясняет, почему социометрическая позиция — индикатор принятия/отвержения в коллективе — может функционально связываться с уровнем творческой продуктивности.

2. Социометрическая структура группы и её психологические последствия

В рамках социально-психологической традиции, восходящей к работам Я.Л. Морено [7], социометрический статус фиксирует положение индивида в системе межличностных предпочтений группы и выступает интегральным показателем его принятия/отвержения коллективом. Исследования Я.Л. Коломинского [6] показали, что статус детерминирует поведенческую активность: высокостатусные члены группы обладают большей свободой самовыражения, охотнее выдвигают инициативы и менее чувствительны к оценочному давлению. Низкостатусные и изолированные сотрудники, напротив, склонны к поведенческой осторожности, избеганию риска и уходу во вторичные, исполнительские роли.

Согласно теории поля К. Левина [4], поведение человека является функцией взаимодействия его внутренних диспозиций и характеристик психологического поля — непосредственного социального окружения. Применительно к креативности это означает, что один и тот же сотрудник, обладающий идентичным когнитивным потенциалом, будет демонстрировать принципиально различные уровни творческой активности в коллективах с разной структурой межличностных отношений.

А.В. Петровский [10], разрабатывая теорию деятельностного опосредствования межличностных отношений, показал, что в сплочённых коллективах с высоким уровнем ценностно-ориентационного единства индивидуальные творческие вклады легче интегрируются в общий результат. Напротив, фрагментированная структура отношений, при которой значительная часть участников оказывается на периферии коммуникативных сетей, ограничивает как доступ к информационным ресурсам, так и психологическую готовность к инициативному поведению.

3. Теоретическая модель взаимосвязи

Таким образом, теоретическая модель, обосновывающая связь социометрического статуса и креативности, включает несколько уровней. Эмоциональный уровень: принятие коллективом → снижение тревожности → психологическая безопасность → свобода интеллектуального экспериментирования. Когнитивный уровень: включённость в коммуникативные сети → доступ к разнообразным стимулам и точкам зрения → когнитивная гибкость и оригинальность. Мотивационный уровень: социальное признание → удовлетворение потребности в связанности → внутренняя мотивация → устойчивая творческая активность. Высокий социометрический статус обеспечивает доступ ко всем трём уровням активации, тогда как изоляция последовательно блокирует каждый из них.

Методы исследования

Характеристика выборки и организации

Исследование проводилось в ООО «Саотрон» — организации, специализирующейся в сфере информационных технологий, разработки программного обеспечения и поставки специализированного промышленного оборудования. Организация обладает государственной аккредитацией в области ИТ и реализует как проектную, так и инициативную деятельность. Функционально-проектный характер организационной структуры предполагает высокую степень взаимозависимости сотрудников и интенсивный информационный обмен, что усиливает роль межличностной среды как фактора профессиональной эффективности.

В исследовании приняли участие 40 сотрудников (22 женщины — 55%, 18 мужчин — 45%) со стажем работы в организации от 2 до 6 лет. Данный диапазон стажа обеспечивает достаточную степень укоренённости участников в коллективных отношениях, исключая случайный характер социометрических позиций.

Диагностический инструментарий

Методика диагностики креативности Дж. Рензулли (адаптация Е.Е. Туник [16]) направлена на выявление поведенческих проявлений творческого потенциала: любознательности, воображения, сложности мышления, склонности к риску. Методика фиксирует личностно-мотивационный и поведенческий компоненты креативности, позволяя оценить её проявления непосредственно в профессиональном контексте.

Тест творческого мышления Торренса (TTCT) [15] оценивает когнитивную составляющую дивергентного мышления через четыре параметра: беглость, гибкость, оригинальность и разработанность идей. Совместное применение обеих методик позволяет охватить когнитивный, личностный и поведенческий уровни организации креативности.

Социометрическая методика Дж. Морено [7] обеспечивала диагностику структуры межличностных предпочтений в коллективе. Рассчитывались индивидуальные социометрические статусы, а также распределение участников по категориям: «звёзды», «предпочитаемые», «средние», «низкостатусные», «изолированные».

Ввиду рангового характера социометрических данных и малого объёма выборки в качестве статистического метода применялся коэффициент ранговой корреляции Спирмена (rs), позволяющий корректно оценить степень и направление монотонной взаимосвязи без ограничений, накладываемых параметрической статистикой.

Результаты исследования

Диагностика уровня творческого потенциала

По результатам методики Рензулли среднее значение по выборке составило M = 26,4 балла при SD = 6,2 и диапазоне от 15 до 36 баллов (табл. 1). Среднее значение соответствует среднему уровню, однако широкий разброс данных указывает на выраженную внутригрупповую неоднородность. В выборке отчётливо дифференцируются три страты: сотрудники с высоким потенциалом (31–36 баллов), демонстрирующие любознательность и склонность к оригинальным решениям; работники среднего уровня (22–30 баллов), составляющие большинство коллектива; и сотрудники с ограниченным потенциалом (15–21 балл), ориентированные на воспроизведение стандартных алгоритмов.

Таблица 1.

Результаты по методике Рензулли–Туник

Тест творческого мышления Торренса зафиксировал схожую картину: M = 41,8 при SD = 12,5 и диапазоне 19–66 баллов (табл. 2). Значительно большее стандартное отклонение по TTCT по сравнению с методикой Рензулли отражает дополнительную вариабельность отдельных когнитивных параметров: часть сотрудников демонстрировала высокую беглость при умеренной оригинальности, другие — обратное соотношение. Данный паттерн свидетельствует о структурной неоднородности творческого мышления в коллективе.

Таблица 2.

Результаты по тесту Торренса (TTCT)

Социометрический анализ выявил выраженную поляризацию межличностных позиций. Среднее число положительных выборов составило 3,2 при диапазоне от 0 до 9. Средний социометрический статус (M = 0,082, SD = 0,06) при относительно высоком разбросе указывает на значительную дифференцированность позиций участников (табл. 3).

Таблица 3.

Социометрические показатели коллектива

В коллективе идентифицированы 3 «звезды» (C > 0,20), 10 «предпочитаемых» (C = 0,10–0,20), 11 «средних» (C = 0,06–0,09), 8 «низкостатусных» (C = 0,03–0,05) и 8 «изолированных» (C = 0,00–0,03). Доля изолированных и низкостатусных сотрудников составляет 40% выборки, что свидетельствует о существенной фрагментации коммуникативной структуры: значительная часть коллектива вытеснена на периферию системы межличностных отношений.

Корреляционный анализ

Таблица 4.

Результаты корреляционного анализа (коэффициент Спирмена)

Между уровнем творческого потенциала по методике Рензулли и социометрическим статусом сотрудников установлена очень высокая положительная ранговая корреляция (rs = 0,99). «Звёзды» и «предпочитаемые» демонстрируют стабильно высокие показатели творческого потенциала (Рензулли: 30–36 баллов; TTCT: 51–66 баллов), тогда как изолированные сотрудники устойчиво занимают нижний диапазон (Рензулли: 15–21 балл; TTCT: 19–30 баллов). Корреляция между двумя инструментами диагностики (rs = 0,998) подтверждает их конвергентную валидность и свидетельствует о согласованности когнитивного и личностно-поведенческого измерений творческого потенциала.

Таким образом, выдвинутая гипотеза полностью подтверждена: социометрический статус сотрудника в коллективе является значимым коррелятом его творческого потенциала, причём степень этой взаимосвязи свидетельствует о системной, а не случайной природе связи.

Обсуждение

Психологические механизмы выявленной связи

Полученное значение rs = 0,99 выходит за рамки типичных корреляций в психологических исследованиях и указывает на действие нескольких взаимоусиливающих механизмов.

Механизм психологической безопасности. Высокостатусный сотрудник — тот, кого коллектив воспринимает как значимого участника, — обладает субъективным ощущением принятия. В соответствии с концепцией А. Эдмондсон [19], именно психологическая безопасность обеспечивает готовность к интеллектуальному риску: выдвижению нестандартных идей, признанию неопределённости, экспериментированию. Изолированный сотрудник лишён этого ресурса: любая инициатива сопряжена для него с угрозой дополнительного отвержения, что формирует устойчивую поведенческую осторожность и редукцию творческой активности.

Механизм информационной доступности. Сотрудники с высоким социометрическим статусом занимают центральные позиции в неформальных коммуникативных сетях организации. Они первыми получают профессионально значимую информацию, участвуют в неформальных обсуждениях, имеют доступ к разнообразным точкам зрения. Разнообразие информационной среды — необходимое условие когнитивной гибкости и оригинальности [17]. Изолированные сотрудники функционируют в обеднённой информационной среде, что ограничивает материал для дивергентных ассоциаций.

Механизм мотивационной поддержки. Согласно теории самодетерминации [18], потребность в связанности с другими является базовой. Её удовлетворение, обеспечиваемое высоким статусом, поддерживает внутреннюю мотивацию, которую Т. Амабайл [16] определяет как необходимое условие высокой креативности. В условиях отвержения данная потребность фрустрирована, что приводит к снижению внутренней мотивации и угасанию инициативной творческой активности.

Механизм ролевых ожиданий. В коллективе с выраженной иерархией статусов на высокостатусных сотрудников проецируются ожидания лидерства и инновационности. Через механизм самоисполняющегося пророчества эти ожидания интериоризируются субъектом, актуализируя соответствующие модели поведения. Изолированные сотрудники получают обратный сигнал, что ведёт к редукции инициативы.

Вопрос о направлении причинности

Полученные данные не позволяют однозначно определить направление причинно-следственной связи: высокая креативность может обеспечивать рост статуса как результат видимой ценности для группы, тогда как высокий статус — создавать условия для проявления креативности. С высокой вероятностью речь идёт о двунаправленной, взаимоусиливающей зависимости: статус формирует среду для творчества, а реализованная креативность укрепляет статус. Структурный изоморфизм распределений по обеим переменным в эмпирических данных указывает на системный, а не случайный характер связи. Для разграничения направлений причинности необходимы лонгитюдные исследования.

Специфика ИТ-среды

Высокая интеллектуальная нагрузка, присущая деятельности ИТ-специалистов, может усиливать описанные механизмы. В условиях решения нетиповых профессиональных задач потребность в психологической безопасности как предпосылке когнитивного экспериментирования возрастает. Одновременно интенсивное межличностное взаимодействие, обусловленное проектной формой организации труда, делает социометрическую структуру особенно значимым фактором ежедневного функционирования. Следует допустить, что выявленный эффект может быть сильнее выражен в ИТ-организациях, чем в контекстах с менее интенсивным профессиональным взаимодействием.

Практические рекомендации

1. Управление социометрической структурой. Поскольку положение в системе межличностных отношений является значимой детерминантой творческого потенциала, целенаправленное проектирование коммуникативных конфигураций приобретает стратегический характер. Рекомендуется формировать проектные группы с учётом социометрических данных, включая изолированных сотрудников в команды с высокостатусными участниками.

2. Обеспечение психологической безопасности. Снижение оценочности в профессиональных взаимодействиях — базовое условие раскрытия творческого потенциала изолированных и низкостатусных сотрудников. Практически это предполагает внедрение регламентов, разделяющих генерацию идей и их критическую оценку, а также формирование культуры конструктивной, безличностной обратной связи.

3. Ротация состава рабочих групп. Регулярное изменение состава проектных команд создаёт условия для формирования новых межличностных связей и расширения социометрических позиций ранее изолированных сотрудников.

4. Фасилитативное лидерство. Переход к управленческому стилю, обеспечивающему равное участие всех членов группы в обсуждениях, способен перераспределить инициативу и актуализировать латентный творческий потенциал периферийных участников.

5. Регулярный социометрический мониторинг (1–2 раза в год). Выявление устойчивой изолированности отдельных сотрудников должно служить сигналом для адресного HR-вмешательства — не только в части социальной интеграции, но и в контексте управления инновационной активностью организации.

6. Наставничество. Назначение наставников из числа высокостатусных, высококреативных сотрудников для изолированных работников создаёт механизм целенаправленной социальной интеграции и трансляции паттернов инициативного поведения.

7. Адаптационные программы. На этапе онбординга следует уделять специальное внимание формированию горизонтальных межличностных связей новых сотрудников, снижая риск закрепления изолированного статуса.

8. Снижение психоэмоциональной нагрузки. Оптимизация режима деятельности и создание возможностей для переключения способствуют поддержанию психической гибкости как предпосылки творческой продуктивности в условиях высокоинтенсивного труда.

Заключение

Проведённое эмпирическое исследование установило очень высокую положительную взаимосвязь (rs = 0,99) между уровнем творческого потенциала сотрудников ИТ-организации и их социометрическим статусом в коллективе. Оба применённых инструмента диагностики креативности продемонстрировали практически функциональную согласованность (rs = 0,998), что подтверждает надёжность эмпирических данных. Сотрудники, занимающие центральные позиции в системе межличностных предпочтений, стабильно демонстрируют высокий творческий потенциал, тогда как изолированные участники характеризуются минимальными показателями по обеим методикам.

Теоретическая интерпретация указывает на действие нескольких взаимоусиливающих механизмов: психологической безопасности, информационной доступности, мотивационной поддержки и ролевых ожиданий, — которые совместно обеспечивают условия для актуализации творческого потенциала у высокостатусных и блокируют его у изолированных сотрудников.

Полученные результаты переносят акцент в управлении организационной креативностью с индивидуальных интервенций на проектирование социально-психологической среды: управление структурой межличностных отношений, формирование психологической безопасности, фасилитативное лидерство. Ограничением исследования выступает объём выборки (n = 40) и её привязанность к одной организации. Дальнейшие исследования должны быть направлены на верификацию выявленной закономерности на репрезентативных кросс-организационных выборках и лонгитюдное изучение направления причинно-следственной связи между социометрическим статусом и творческим потенциалом.