Управление конфликтами в педагогическом коллективе

Актуальность управления конфликтами в педагогическом коллективе обусловлена следующими обстоятельствами:

1) важной ролью управления конфликтом как одной из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия. Уровень конфликтности в коллективе является качественным показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации [7,с.528].

2) социальной востребованностью педагогических кадров, способных и готовых успешно разрешать сложные социально-педагогические задачи, умеющего организовывать учебный процесс, эффективно взаимодействовать с коллегами и конструктивно разрешать конфликтные ситуации [1,с.3].

3) повышенной психолого-педагогической значимостью управления конфликтами в педагогической среде дошкольного образовательного учреждения. Отличительной чертой педагогического конфликта является то, что интересы участников конфликта, как его субъектов, не могут не сказываться на интересах ребенка и развитии его как личности.

Вопросам управления конфликтами уделено достаточно внимания в литературе управленческого профиля (Ч. Ликсон, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Р.И. Мокшанцев, Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громова, В.П. Пугачев, А.Я. Кибанов и др.), где детально раскрываются понятие, причины, виды конфликтов, их организационные последствия, способы управлениями и методы профилактики. Тем не менее, говорить о сложившейся системе урегулирования конфликтов пока не приходится. Анализ психолого – педагогической литературы обнаруживает недостаточность психолого-педагогического инструментария управления конфликтами и показывает, что на практике происходят типичные ошибки:

– запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликтов;

– попытки разрешить конфликты без выяснения их истинных причин;

–применение только силовых, «карательных» мер по их урегулированию;

– шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа, особенностей и т. д. [6, с. 248–249].

При этом не в полной мере раскрыт потенциал комплекса психолого-педагогических приемов в качестве средства, непосредственно направленного на создание бесконфликтной педагогической среды, не выявлены педагогические условия, способствующие повышению эффективности управления конфликтами. В то же время ответственность за создание оптимальных условий для реализации функций системы дошкольного образования предполагает использование различных инструментов и методов снижения уровня конфликтности в педагогической среде дошкольного образовательного учреждения.

Таким образом, очевидно противоречие между потребностью педагогического коллектива дошкольного образовательного учреждения в бесконфликтной среде, способствующей качественному образовательному процессу, и недостаточной разработанностью методического инструментария управления конфликтами в педагогическом коллективе.

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших сообществ. Коллектив любой организации – прежде всего особая социальная группа, в которой межличностные отношения, опосредуемые содержанием труда, создают определенный социально-психологический климат. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе является важнейшим фактором положительной трудовой мотивации сотрудников, их социально-психологического равновесия. Неблагоприятный – ведет к повышенной конфликтности в организационном поведении [7, с. 528].

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – одна из форм взаимодействия людей.

Причинами возникновения конфликтов могут послужить сразу несколько причин. Одна из причин может дать старт конфликту, а другая придать ему затяжной характер.

Все конфликты возникают, протекают и разрешаются на фоне конфликтной ситуации, являющейся неотъемлемой стороной конфликта, существенным элементом его структуры. Конфликтная ситуация включает, в себя острую форму противоречий, образующих основу конфликта, такую, при которой обе противоположности или одна из них уже не могут существовать в рамках прежней взаимосвязи, единства. Одну сторону или обе не удовлетворяют, например их социальный статус, уровень участия в системе власти, возможность доступа к распределению благ и т.п. Запрудский Ю.Г. разделил все функции на две группы: «материальные» и «духовные», а затем, «отвлекаясь от различий материального и духовного свойства», отметил три наиболее важные общие функции, присущие любым конфликтам: «сигнальную, дифференцирующую и динамическую» [3].

Рассмотрим причины возникновения межличностных конфликтов, придав им возможную меру обобщенности:

1. «дележ общего объекта притязаний» - оспаривание материальных благ, лидирующего положения, признания славы, популярности, приоритета;

2. ущемление чувства собственного достоинства;

3. не подтверждение ролевых ожиданий;

4. отсутствия интересного дела, перспектив, что приводит к усилению неприязни и маскирует эгоизм, нежелание считаться с товарищами, коллегами;

5. предметно-деловые разногласия;

6. расхождение норм общения и поведения, конфликты между личностью и группой, представителями различных регионов этнических групп;

7. относительной психологической несовместимости людей, вынужденных ежедневно контактировать друг с другом;

8. конфликт ценностей;

9. конфликт мгновенной эмоциональной разрядки.

В педагогической деятельности отражаются общие закономерности объективной действительности, реальности. Педагог в своей профессиональной активности строит межличностные отношения не только с детьми, но и взрослыми - коллегами, администрацией, поэтому определить причины конфликтов, относящихся сугубо к педагогической практике довольно сложно, однако, существуют специфические причины педагогических конфликтов:

1. конфликты, связанные с организацией труда учителей;

2. конфликты, возникающие из-за стиля руководства;

3. конфликты, обусловленные необъективностью оценки педагогами знаний учащихся, их поведения.

Каждый из конфликтов бывает вызван своими причинами и  классифицируются в зависимости от количества и уровня участников, по ранговым различиям, в зависимости от количества причин, по сферам и формам проявления, по отношению к целям организации и по многим другим основаниям. Конфликты имеют процессуальный характер, включают в себя стадии зарождения, формирования, расцвета и угасания. Конфликты в жизни отдельных людей, групп и организаций в целом играют значительную, чаще негативную, роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходование сил, времени, ресурсов. Однако конфликты выполняют и позитивные функции: происходит активизация трудовой деятельности, что не может не отразиться на общей результативности.

Образовательная среда конфликтогенна по своей природе. Причины конфликтов связаны как с характером выполняемой трудовой функции, так и с личностными особенностями участников образовательного процесса.

Проведя диагностическое исследование изучения уровня конфликтности членов педагогического коллектива второго дошкольного отделения МБОУ «Излучинская общеобразовательная начальная школа» по традиционному, валидному тесту - опроснику Кеннета Томаса (KennethThomas) «Определение способов регулирования конфликтов» в адаптации Н. В. Гришиной, установили, что педагогическая среда анализируемого дошкольного образовательного учреждения потенциально конфликтна. В случае конфликта в данном коллективе ни одна из сторон не достигнет успеха, поскольку будет иметь место либо избегание конфликта деструктивными способами, либо, наоборот, его раздувание. При таких формах поведения как конкуренция, приспособление и избегание или один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, но в итоге проигрывает весь коллектив, поскольку проблема либо не решается, либо решается неэффективно. И только в ситуации сотрудничества стороны оказались бы в выигрыше. Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Однако данная стратегия как доминирующая не представлена ни у одного опрошенного. Наглядно это представлено в таком соотношении:

– соперничество – 13 чел. (43%);

– сотрудничество – 0 чел. (0%);

– компромисс – 1 чел. (3%);

– избегание – 5 чел. (17%);

– приспособление – 7 чел. (23%);

– оптимальная стратегия – 4 чел. (14%).

Кроме уровня конфликтности членов педагогического коллектива нами были изучены причины, порождающие конфликтные ситуации в педагогической среде на основе разработанного анонимного опросника (анкеты).

Изучение причин конфликтных ситуаций, возникающих между педагогами дошкольного образовательного учреждения, показало, что их основная часть лежит в личностной плоскости, конфликты чаще всего происходят на уровне «педагог – педагог», чуть реже – между педагогами и руководством. Это объясняется индивидуально-психологическими особенностями субъектов взаимодействия и отражается на выполнении трудовой функции. Имеет место личная неприязнь. Проблемы с коллегами возникают из-за неумения высказать свое мнение в «нужном» виде, неумения создать свой имидж, из-за отсутствия навыков к аттракции, проблемы вливания в новый коллектив, неумения идти на компромисс, общаться, отстаивать свое мнение, расположить к себе людей, завоевать уважение, из-за страха возможного враждебного отношения коллег, разлада между ожиданиями и поступками коллег по выполняемой работе, из-за различия в характерах, из-за недоразумений, логических ошибок, различий в мировоззрении, религии, психологической несовместимости, логических ошибок в процессе коммуникации, неумения попросить о помощи, конкуренции между коллегами, разницы в возрасте, возможного осуждения за желание «отличиться» перед руководством, страха столкнуться с бестактностью, завистью, сплетнями и т.д.

Состояние комплекса причин конфликтов в изучаемом учреждении дошкольного образования способно привести деструктивным последствиям, разрушить взаимоотношения в коллективе и снизить качественный уровень воспитательно-образовательного процесса в целом.

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. Выделяют административные, структурные, нормативно-правовые и социально-психологические методы управления конфликтами в организации. В системе дошкольного образования прибегают к специфическим методам управления конфликтами: это организационные, социокультурные и социально-психологические методы.

В заключение отметим, что универсальных методов и способов разрешения конфликтных ситуаций не существует, т.к. большое количество причин увеличивает вероятность их возникновения. Вступив в конфликт, каждая из сторон стремится достигнуть своей цели, зачастую не принимая во внимание точку зрения оппонента. Такая позиция не ведет к конструктивному разрешению конфликта. Поэтому конфликтом надо управлять, и от эффективности управления зависит по какому пути, конструктивному или деструктивному, пойдет развитие ситуации, будет ли она способствовать построению развивающей среды для воспитанников в системе дошкольного образования.