Формирование кадровой политики на предприятии

Аннотация. В статье раскрывается сущность кадровой политики, её роль на предприятии. Выявляются эффективные пути формирования кадровой политики, способствующей эффективному развитию хозяйствующего субъекта.

Ключевые слова: управление персоналом, менеджмент, кадровая политика.

l. Введение

Человеческие ресурсы, как любая подсистема предприятия, нуждается в постоянном управлении. Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей [1]. Совокупность методов и направлений, используемых при управлении персоналом, называется кадровой политикой.

Кадровая политика затрагивает практически все аспекты функционирования предприятия, а точнее, те из них, в которых участвуют люди (персонал):

• оплата труда,
• производство и реализация продукции или услуг (в зависимости от специализации предприятия),
• обеспечение охраны труда,
• обеспечение нормального «микроклимата» в коллективе,
• налоги и социальные взносы,
• ведение кадрового делопроизводства и т.д.

В каждом хозяйствующем субъекте формирование кадровой политики идет своим неповторимым путем: в некоторых она формируется спонтанно, в других проводится тщательная разработка кадровой политики. Конечно, второй  путь более приемлемы для успешного функционирования компании.

Для того, чтобы кадровая политика в организации способствовала эффективному развитию всей компании при её разработке необходимо привлекать различных специалистов. Основу кадровой политики определяет руководитель или собственник предприятия, исходя их которой, происходит дальнейшая разработка кадровой политики организации. Сотрудники кадровой службы должны провести анализ происходящих внутри компании процессов в области управления персоналом и дать им оценку с точки зрения потребителя (сотрудника). При проведении такого анализа целесообразно  использовать  метод SWOT анализа. Это поможет определить наиболее сильные и слабые стороны компании в области управления персоналом.

ll. Основная часть

В разработке кадровой политики, конечно, должны участвовать не только специалисты управления персоналом. В рабочую группу следует включить не только руководителей подразделений компании, но и ключевые сотрудники с большим стажем работы, наиболее лояльные и приверженные к компании.

При разработке кадровой политики нужно руководствоваться следующими принципами:

• Кадровая политика не должна противоречить Конституции РФ,  нормам Трудового Кодекса РФ и другим законодательным актам. Здесь главное помнить, что работодатель может только улучшать положение работников по сравнению с законом, но не ухудшать его.
• Если в некоторых отраслях работодатель может позволить себе большую текучесть кадров в силу того, что с легкостью производит замену персонала, то предприятия, работа на которых требует узкоспециальных знаний, а специалисты нужной квалификации редки, должны в первую очередь озаботиться тем, как мотивировать работников от увольнения.
• Четкое определение необходимого количества и качества работников для оптимального баланса между производительностью труда, прибылью и затратами компании.
• Постоянное совершенствование кадровой политики предприятия с учетом новых потребностей и изменения требований рынка труда и законодательства.

После того, как сформирована рабочая группа и определены принципы, можно приступать непосредственно к разработке кадровой политики.

Условно можно выделить следующие этапы построения кадровой политики компании:

• Определение качественного и количественного состава работников - проще говоря, нужно установить, сколько нужно работников и каких профессии. Если кадровая политика разрабатывается на вновь образующемся предприятии, то на данном этапе разрабатывается штатное расписание и должностные инструкции (хотя бы их основа). На действующем предприятии проводится анализ действующего штатного расписания и его оптимизация (сокращение, введение новых должностей) при необходимости.
• Определение зарплатной политики. Это один из самых важных этапов. Нужно разработать положение об оплате труда, которое в достаточной мере будет мотивировать работников и в тоже время не будет убыточным для предприятия. Здесь учитывается не только зарплата, но и различные выплаты: премии, бонусы, материальная помощь и так далее.
• Выбор стиля управления персоналом компании. Во многом это будет зависеть от специфики деятельности. К примеру, на сталелитейном предприятии, с опасными и вредными условиями работы скорее сложится авторитарный стиль с более жесткой дисциплиной труда и строгой ответственностью за нее, а в творческом коллективе студии дизайна более вероятен демократический тип управления.
• Определение перечня мероприятий, которые будут производиться в отношении персонала. В первую очередь сюда нужно включить те, которые требует законодатель: спецоценка условий труда, приведение рабочих мест в соответствие с требованиями охраны труда, медосмотры, обучение и т.д. Также следует учесть возможность повышения квалификации работников, их профессионального развития и роста.

Соответствующие подразделения службы управления персоналом должны выполнять определенные функции, обеспечивающие выполнение поставленных задач в заданных направлениях кадровой политики

К сожалению, зачастую на практике задачи службы управления персоналом формулируются спонтанно, исходя из возникающих потребностей, что нарушает системный характер связи между целями, направлениями деятельности, задачами в каждом направлении и необходимыми для решения этих задач функциями подсистем:

«Цель -> Направления -> Задачи -> Функции»

В практике западного менеджмента (например, США и стран Западной Европы) к числу основных задач системы управления персоналом относят:

– обеспечение предприятия высококвалифицированными и инициативными работниками;

– совершенствование системы мотивации персонала;

– повышение уровня удовлетворенности трудом и трудовой активности;

– обеспечение непрерывного обучения и повышения квалификации работников;

– поддержание благоприятного морально-психологического климата;

– управление внутренними ротациями персонала, планирование карьеры и продвижение по службе;

– разработка и реализация программ повышения творческой активности персонала, участия в разработке и реализации инновационных проектов;

– совершенствование методов аттестации персонала и оценки результатов работы сотрудников.

К числу вышеперечисленных задач службы управления персоналом следует добавить управление конфликтами, неизбежность которых очевидна, а ущерб, причиняемый организации, может быть весьма значительным. Так, несвоевременное разрешение конфликта, независимо от того, на каком уровне организации он возник, может привести к снижению производительности труда, саботажу со стороны «обиженных» работников, расширению конфликта за счет вовлечения других сотрудников и т.д. [2, с. 37]

lll. Выводы

Важность такого направления деятельности службы управления персоналом, как формирование корпоративной культуры, определяется необходимостью создания мотивирующей среды, обеспечивающей определенный уровень лояльности сотрудников, уровень трудовой активности и творческой инициативы персонала, скорость разрешения конфликтов и т.д.

Грамотно сформированная кадровая политика – одно из условий успешной работы любой фирмы. При этом необходимо постоянно производить совершенствование кадровой политики, поскольку требования законодательства и условия рыночной экономики постоянно меняются.