Типы теорий обучения в обучении и развитии

Обучение

Проще говоря, обмен знаниями, умениями - это обучение. Вы больше делитесь, вы узнаете больше. Обучение - это непрерывный процесс, в котором люди ежедневно собирают знания, делясь своим опытом, знаниями и информацией с другими. Следовательно, обучение – это относительно постоянное изменение способностей человека, которое не является результатом процессов роста.

Сегодняшний бизнес должен столкнуться с огромной конкуренцией на рынке. Поэтому фирма всегда нацелена на получение конкурентных преимуществ. В прошлом люди пытались получить конкурентные преимущества за счет новых технологий, идей и обширного маркетинга. Но в настоящее время люди делают упор на человеческий капитал.

Под человеческим капиталом понимаются знания, продвинутые навыки, понимание системы, а также творчество и мотивация для предоставления высококачественных продуктов и услуг. Опыт, знания, навыки сотрудника в организации отличаются от других. Итак, эти уникальные характеристики (называемые человеческим капиталом) дают компании конкурентное преимущество.

Таким образом, работодатель может расширить возможности человеческого капитала с помощью программ обучения и развития. Несколько теорий подчеркивают важность обучения и развития в организации и предлагают различные альтернативные методы обучения и развития.

Основные теории обучения и развития - это подкрепление, социальное обучение, теория целей, теория потребностей, ожидание, обучение взрослых и теория обработки информации.

Теория подкрепления

Теория подкрепления подчеркивает, что люди мотивированы выполнять или избегать определенного поведения из-за прошлых результатов, которые были результатом такого поведения. Если тренер хочет повысить позитивное поведение обучаемого, он должен каждый раз давать положительное подкрепление для такого поведения. Усиленное поведение имеет тенденцию повторяться; поведение, которое не подкрепляется, имеет тенденцию угасать или угасать.

Несколько процессов в теории подкрепления:

Положительное подкрепление: положительное подкрепление усиливает поведение сотрудника. Если он знает, что будет вознагражден за такое поведение, он должен делать это снова и снова. Работодатель может предложить различные виды вознаграждений, такие как бонусы, повышение заработной платы, повышение по службе и выдача сертификата после программы обучения.Эти награды принесут положительный результат.

Отрицательное подкрепление:отрицательное подкрепление также усиливает поведение, потому что оно останавливает неприятный опыт сотрудника.Сотрудник работает хорошо, потому что он знает, что, если он не завершит программу обучения успешно и не сможет пройти обучение на рабочем месте, он не будет рассматриваться для продвижения по службе.

Вымирание: это процесс снятия положительного или отрицательного подкрепления с целью устранения поведения сотрудника.

Наказание: Наказание противоположно подкреплению. Он призван ослабить или устранить реакцию сотрудников, а не усилить ее. Наказание - это последний шаг работодателя к работнику. Его могут уволить с работы.

Преимущества армирования

Если работодатель вознаграждает сотрудника за позитивное поведение, у него или нее будет мотивация выполнять такое поведение снова и снова. Они также учатся на тренингах простыми способами и применяют их на работе. Эти подкрепления увеличивают возможность обучаемого рассмотреть новую должность в компании.

Графики армирования

Подкрепление должно быть своевременным, иначе получатель потеряет надежду и не захочет действовать. Если работодатель не платит несколько месяцев, работа может вас не заинтересовать. Различные модели подкрепления по-разному влияли на скорость обучения.

График фиксированного соотношения.

Это означает, что одно подкрепление дается после каждого такого количества правильных ответов или правильного поведения. Например, усиление дается после 10 успешных продаж автомобиля.

График непрерывного армирования

Это положительное подкрепление, которое дается каждый раз, когда происходит определенное поведение. т.е. усиление дается после продажи квартиры и будет продолжаться.

Армирование с переменным соотношением

Подкрепление дается после нескольких проявлений целевого поведения. Количество раз непредсказуемо. Количество вхождений может определяться каждый раз перед армированием.

Например, усиление (1-е) дается после 10 успешных продаж автомобилей. После 1-го подкрепления объем продаж может снова определяться для 2-го подкрепления. Усиление (2-е усиление) дается после 25 успешных продаж автомобилей.

Армирование с фиксированным интервалом

Будет зафиксировано время, когда будет дано подкрепление. т.е. каждые 3 месяца, за каждый ответ будет дано подкрепление.

Армирование с переменным интервалом

Если период армирования варьируется, это называется армированием с переменным интервалом. Это может быть эффективным, потому что сотрудник не знает, когда будет объявлено следующее вознаграждение за ответы. Поэтому они действуют желаемым образом.

Теория социального обучения

Люди учатся, наблюдая за другими людьми, которых они считают заслуживающими доверия и знающими. Они принимают человека как образец для подражания. Освоение новых навыков или поведения сотрудником может происходить в результате непосредственного переживания последствий использования определенного поведения или процесса наблюдения за другими и наблюдения за последствиями их поведения.

Новое поведение можно приобрести, наблюдая и подражая другим, которые называют теорией социального обучения. Теория социального обучения вызывает высокие отклики обучаемых, потому что они учатся у своих наставников. Они наблюдают за поведением других и стараются выполнять свою работу. Это очень мотивирует сотрудника. Это также полезно, потому что в большинстве случаев обучаемый учится с удовольствием. В результате они внимательно учатся. Это также похоже на практическую работу, которая облегчает задачу ученику.

Согласно теории социального обучения, на обучение также влияет самоэффективность человека, что означает, что человек может судить о своих обучающих навыках и знаниях. Высокая самоэффективность означает, что человек готов пройти обучение. В результате обучаемый может завершить обучение и успешно выполнить обучение на рабочем месте.

Теория постановки целей

Цель влияет на поведение человека, потому что он или она стремится к достижению целей. Стажер становится более мотивированным, когда он или она знает, что они будут награждены после выполнения задания. Теория постановки целей включала установление конкретных измеримых достижимых, реалистичных и нацеленных на время целей. Здесь обучаемый знает, чего тренер ожидает от обучаемого. В результате обучаемый выполняет поставленную задачу. Важно, чтобы сотрудник четко понимал и осознавал цель.

Теория ожидания

Проще говоря, теория ожидания говорит, что сотрудники учатся, когда они верят, что могут извлечь уроки из тренинга. Обучение и передача знаний улучшатся только тогда, когда они будут связаны с результатами. Теория ожидания предполагает, что поведение человека основано на трех факторах: ожиданиях, инструментальности и валентности.

Ожидания- это связующее звено между попыткой выполнить поведение и хорошей работой. Инструментальность- это убеждение, что выполнение заданного поведения связано с определенным результатом, например, с возможностью лучше выполнять свою работу. Валентность- это ценность, которую человек придает результату (то есть насколько важно выполнять свою работу).

Теория обучения взрослых

Цель теории обучения взрослых - показать, чем обучение взрослых отличается, и определить, какие стили обучения им лучше всего подходят.

Например, вы разрабатываете программу обучения по базовой маркетинговой стратегии, в которой большинство ваших учеников имеют опыт работы 3-4 года на маркетинговой должности среднего уровня.

В чем дело? Обучаемый не будет удовлетворен и не захочет присоединиться к программе обучения.

Итак, как тренер, вы должны понимать, каким будет содержание тренинга для профессионалов. В большинстве случаев полезно составить программу обучения с решением реальных проблем, изучением конкретных случаев и обменом опытом.

Теория обработки информации

Эта теория подчеркивает, как внешние события влияют на обучение. Это процесс, подобный компьютеру, где люди получают информацию, хранят и обрабатывают информацию мозгом (процессы) и доставляют через поведение (вывод). Сотрудник получает учебный контент в виде устных инструкций, картинок, диаграмм, карт, примеров, задач и т. д., Кодирует контент и сохраняет его в памяти и реагирует, когда это необходимо.