Теория и практика составления программ адаптации для разных категорий персонала

Адаптация сотрудников, особенно в начале трудовой деятельности, очень важна и часто недооценивается. Каждый человек, который впервые устраивается на работу или переходит со старого места работы на новое, испытывает стресс, так как он должен познакомиться с новыми людьми, привыкнуть к новым правилам, овладеть новыми профессиональными навыками и компетенциями, принять поведенческие нормы и правила компании. Для того, чтобы сократить затраты на этот процесс и помочь молодому специалисту начать работать с максимальной эффективностью в кратчайшие сроки, компаниям необходимо обратить внимание на такую процедуру как трудовая адаптация.

С точки зрения квалификации и должностного уровня, сотрудников условно можно разделить на три категории: рабочие, специалисты и руководители.

В каждой категории есть свои нюансы, которые необходимо учитывать при разработке и развитии программы адаптации персонала. У разных категорий персонала сроки адаптации и акценты на видах адаптации различны.

Составление адаптационной программы является документальным оформлением процесса адаптации. Программа адаптации – это набор четких пошаговых действий по адаптации вновь прибывшего сотрудника [2, с. 38].

При разработке программ адаптации и формирования перечня адаптационных мероприятий для нового сотрудника необходимо ответить на четыре основных вопроса [1, с. 121]:

− Какую категорию работников адаптируем?

− Каким образом адаптируем?

− Кто является участником адаптационного процесса?

− Когда это происходит?

Факторы, влияющие на адаптационные программы, предназначенные для разных категорий работников, представлены ниже:

− содержание работы;

− статус и уровень ответственности;

− рабочее окружение;

− личностные особенности сотрудника.

Процессу адаптации работников категории «рабочие» не всегда уделяется достаточное внимание, однако на большинстве промышленных и сервисных предприятиях эта группа работников является одной из самых многочисленных. Для данной категории сотрудников первостепенное значение имеет социально-психологическая адаптация, так как значительную часть рабочего времени они проводят, будучи объединенными в бригады и смены, поэтому важно чтобы новый работник освоился в коллективе. Немаловажную роль также играет профессиональная адаптация, необходимо понять специфику работы и научиться основным производственным алгоритмам. Следующий по значимости вид адаптации – психофизиологическая адаптация. Обычно рабочие смены длятся по 10-12 часов, и все это работнику необходимо стоять у конвейера или сидеть в одном положении, выполняя монотонную работу. Специалистам по подбору персонала следует уделять максимум внимания данному вопросу при приеме на работу, ведь как показывает практика, неоднократные предупреждения на собеседовании о том, что работа физически сложна, остаются неуслышанными, но через неделю работники увольняются, объясняя свой уход высокой интенсивностью труда [3, с. 19].

Программа адаптации сотрудников категории «рабочие», как правило, начинается с составления квалификационной карты и карты компетенций, которые определяют требования к образовательно-квалификационному уровню, опыту работы и необходимых компетенций, определяющих наиболее подходящую форму подготовки.

Очень важен вопрос о назначении наставников. Для рабочих ими могут быть коллеги по работе или очень опытные наставники из пенсионеров.

Рисунок. Составляющие квалификационной карты и карты компетенций

Для сотрудников категории «специалисты» приоритетна организационно-административная адаптация, в их адаптационную программу включается этап ознакомления с необходимой документацией. Как правило, документация содержит следующую информацию:

− краткая характеристика предприятия;

− уровни и структура управления;

− основные ценности компании;

− обязательство о неразглашении коммерческой тайны;

− правила внутреннего трудового распорядка.

Сотрудник службы персонала представляет нового сотрудника коллективу, знакомит с рабочим процессом. Существуют различные способы подачи ознакомительного материала: организация специализированных семинаров, распечатка брошюр, интерактивы, дистанционные курсы.

Например, в российской компании ПАО «СИБУР Холдинг» новые сотрудники проходят дистанционный курс «Добро пожаловать в «СИБУР»», где анимационные герои Мономер (новичок) и Полимер (наставник) в увлекательной форме подробно рассказывают об истории компании, корпоративной культуре, проектах, перспективах и других важных аспектах жизни компании ПАО «СИБУР Холдинг».

Контроль за процессом адаптации и соответствующую помощь вновь принятому сотруднику выполняет руководитель более высокого звена.

Программа адаптации сотрудников категории «руководители», помимо ознакомления нового сотрудника с пакетом адаптационных документов, состав которых аналогичен пакету адаптационных документов работников категории «специалисты», предполагает ознакомление с регламентами, положениями, приказами, которые необходимы для более глубокого понимания работы организации [1, с. 79].

Генеральный директор или директор по персоналу осуществляет ввод в должность нового руководителя и представляет его коллективу. Служба управления персоналом предоставляет новому сотруднику необходимую информацию о миссии организации, общую характеристику каждого сотрудника, сведения о сложившимся социально-психологическом климате внутри коллектива.

В некоторых компаниях практикуется организация ознакомительной встречи нового начальника с подчиненными, где новый руководитель рассказывает о себе, о своей карьере, достижениях, личных интересах и отвечает на возникшие у сотрудников вопросы.

Важно, чтобы тревога и опасения, которые могут испытывать подчиненные из-за прихода нового начальника, сменились доверием и уважением. Для бизнеса имеет важное значение, чтобы руководитель пользовался уважением у подчиненных, поскольку в этом случае его решения будут приниматься как справедливые, а информация, исходящая от него, как достоверная [3, с. 21].