Статья:

Особенности кадровой политики в деятельности органов государственной власти

Конференция: XXXVII Студенческая международная научно-практическая конференция «Общественные и экономические науки. Студенческий научный форум»

Секция: Политология

Выходные данные
Гилюн О.А. Особенности кадровой политики в деятельности органов государственной власти // Общественные и экономические науки. Студенческий научный форум: электр. сб. ст. по мат. XXXVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 4(37). URL: https://nauchforum.ru/archive/SNF_social/4(37).pdf (дата обращения: 22.04.2024)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

Особенности кадровой политики в деятельности органов государственной власти

Гилюн Олеся Александровна
магистрант, ФГБОУ ВО Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Липецкий филиал, РФ, г. Липецк
Лесных Елена Владимировна
научный руководитель, канд. филол. наук, доцент, ФГБОУ ВО Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Липецкий филиал, РФ, г. Липецк

 

FEATURES OF PERSONNEL POLICY IN THE ACTIVITIES OF STATE AUTHORITIES

 

Olesya Gilyun

Master’s student, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Lipetsk Branch, Russia, Lipetsk

Elena Lesnykh

Scientific supervisor, Candidate of Philology, Associate Professor, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Lipetsk Branch, Russia, Lipetsk

 

Аннотация. В статье раскрыты теоретические аспекты кадровой политики в органах государственной власти, выявлены ее практические особенности реализации в Липецкой области, а также проблемы и направления их решения.

Abstract. The article reveals the theoretical aspects of personnel policy in government bodies, reveals its practical features of implementation in the Lipetsk region, as well as the problems and directions of their solution.

 

Ключевые слова: кадровая политика; органы государственной власти; органы местного самоуправления; резерв; мотивация персонала; аттестация персонала.

Keywords: personnel policy; state authorities; local self-government bodies; reserve; personnel motivation; personnel certification.

 

Кадровая политика в деятельности органов государственной власти является важнейшим элементом системы государственного управления, так как от деятельности данных органов зависит эффективность государственной политики в целом. В последнее время в данной сфере произошло немало нововведений. В частности, существенный потенциал имеет Указ Президента РФ об основных направлениях развития государственной гражданской службы на 2019–2021 годы, которыми являются:

1) совершенствование порядка назначения на должности государственной гражданской службы Российской Федерации граждан РФ, государственных гражданских служащих РФ;

2) стимулирование гражданских служащих к повышению эффективности своей профессиональной служебной деятельности, развитие системы государственных правовых и социальных гарантий на гражданской службе;

3) внедрение новых форм профессионального развития гражданских служащих, в том числе предусматривающих использование информационно-коммуникационных технологий;

4) ускоренное внедрение информационно-коммуникационных технологий в государственных органах в целях повышения качества кадровой работы.

Таким образом, можно сказать, что современная кадровая политика в органах государственной власти направлена как на совершенствование организационно-правовых аспектов кадровой работы, так и на улучшение мотивационной составляющей, которая направлена не только на повышение интереса к службе, но и на максимальное раскрытие потенциала служащих. От качества управления кадровой политикой в администрациях субъектов РФ во многом зависит качество разрабатываемых и реализуемых управленческих решений, и, соответственно, уровень благосостояния населения в целом [2].

Важнейшей особенностью кадровой политики в государственных органах власти является приоритет административных методов управления над экономическими и социально-психологическими. Это проявляется в наличии широкого спектра организационно-распорядительных документов, регулирующих деятельность государственных служащих. Данные документы формируются на  федеральном уровне, уровне субъектов РФ. Кроме того, сам государственный орган имеет право создавать внутренние нормативно-правовые акты, которые не противоречат действующему законодательству и направлены на регулирование кадровой политики с учетом особенностей деятельности самого государственного органа. К основным административным методам управления кадрами относятся регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям, применение системы дисциплинарной ответственности. Административные методы управления персоналом ориентированы на дисциплину труда работника и развитие у персонала чувства долга и ответственности за выполнение своих обязанностей [3].

Еще одной важной особенностью кадровой политики в органах государственной власти является стандартизированный подход к ее элементам, который выражен в том, что во всех таких органах существуют одинаковые элементы кадровой политики. Ими являются подбор, отбор, развитие (обучение, переподготовка, повышение квалификации работников), мотивация и аттестация персонала. Рассмотрим особенности их реализации на примере администрации Липецкой области.

Подбор персонала в администрацию Липецкой области осуществляется на основе размещения информации о проведении предстоящих конкурсов на вакантные должности на ее официальном сайте, на портале «Госслужба».

Отбор персонала в администрацию Липецкой области происходит на конкурсной основе, и среди всех претендентов выбирается то лицо, которое в наибольшей степени соответствует вакантной должности. Лица, которые по каким-то параметрам не подошли, но отмечены как грамотные специалисты, могут быть направлены в кадровый резерв.

Развитие персонала администрации Липецкой области осуществляется на основе регулярного участия в программах повышения квалификации. Руководство каждого отдела принимает решение о том, кто из подчиненных нуждается в совершенствовании своих знаний. Особое внимание в процессе развития персонала уделяется адаптации работника в коллективе. Для того, чтобы данный процесс был эффективен, в администрации реализована система наставничества, которая заключается в том, что на период не более трех месяцев к новому сотруднику прикрепляется наставник (более опытный работник), который обучает его всем особенностям его должности и помогает влиться в коллектив.

Немаловажным элементом кадровой политики администрации Липецкой области является система мотивации, выраженная в применении материальных (повышение заработной платы, премирование) и моральных поощрений (карьерный рост, размещение на доске почета и т.д.) [1, с. 36].

Аттестация персонала  администрации Липецкой области, как правило, проводится раз в три года. В процессе ее проведения служащие проходят проверку знаний в сфере своей деятельности, и в случае несоответствия требованиям к занимаемой должности могут быть уволены.

При изучении особенностей кадровой политики администрации Липецкой области выявлены следующие проблемы:

  • недостаточно эффективная деятельность по мотивации персонала;
  • невысокая информационная прозрачность (информация о предстоящих конкурсах не всегда размещается на сайте администрации);
  • недостаточно эффективная работа с кадровым резервом.

На основании проведенного анализа предлагаются следующие мероприятия по решению первой проблемы, направленные на совершенствование мотивации труда в администрации Липецкой области:

  • применение систем мотивации, основанных на учете трудового участия персонала в достижении основных целей и задач администрации (типа KPI);
  • повышение активности мероприятий, повышающих интерес к работе (тематические тренинги, повышение прозрачности к требованиям в сфере карьерного роста, а также устойчивости гарантий по продвижению служащих по карьерной лестнице);
  • регулярное проведение опросов работников администрации, направленных на выявление их потребностей и уровень их достижения на текущей должности;
  • повышение эффективности работы с кадровым резервом на основе введения механизма взаимодействия с каждым лицом, которое туда включено (например, ответы на вопросы с его стороны, информирование о предстоящих конкурсах, наличие устойчивой обратной связи и т.д.).

Таким образом, можно сделать вывод, что важнейшими особенностями кадровой политики в сфере государственной службы являются приоритет административных методов управления над другими, идентичность элементов кадровой политики во всех государственных органах (подбор, отбор, развитие, обучение, переподготовка, повышение квалификации работников), мотивация и аттестация персонала. Проведенный анализ показал, что современная кадровая политика администрации Липецкой области недостаточно эффективна, нуждается в совершенствовании. Предложенные в работе направления способны решить ряд ее проблем и повысить заинтересованность государственных служащих в раскрытии своего потенциала.

 

Список литературы:
1. Митрофанова О.Н., Гостева А.А. Кадровый резерв государственной гражданской службы // Вектор экономики. 2020. № 7 (49). С. 36-37.
2. Разиньков П.И., Разиньков О.П. Роль кадровой политики в повышении эффективности государственного и муниципального управления // Вестник Инновационного центра развития образования и науки  -Электронный ресурс-. URL: http://izron.ru (дата обращения 20.03.2021). 
3. Прокопьева В.Г. Современные кадровые технологии государственной и муниципальной службы и новое качество государственной власти -Электронный ресурс-. URL:  http://vestnik.uapa.ru (дата обращения: 20.03.2021).