Новое в системе обучения персонала организации

Аннотация. Каждая организация, которая желает в условиях ужесточающейся конкуренции, быть не только сильным игроком на рынке, но и развиваться согласно темпам роста рынке, должна не забывать о таком аспекте – как развитие своего трудового потенциала, представленного рабочими кадрами. С учетом того фактора, что сегодня для большинства клиентов сервис играет ключевую роль в их приверженности определенной компании и потреблении ее продукции, перед организациями встает ключевой вопрос повышения качества обслуживания, что, в конечном счете, отразится ростом лояльности клиентов.

Ключевые слова: обучение, кейс-дискуссии, он-лайн обзоры, баскет метод, секондмент, шедоуинг.

В работе современных компаний расходы на обучение занимают достаточно большую расходную часть, которая до 2019 года увеличивалась. Кризис 2020 года заставил многие компании пересмотреть эту статью расходов в части снижения. При этом потребность в обучении и развитии работников не только не сократилась но и увеличилась.

Существующие разнообразные формы организации обучения возможно классифицировать на основании: места организации занятий, по продолжительности занятий и по количеству учащихся и характеру их взаимодействия.

Первое что стоит внедрить компаниям в свою практику управлению кадрами – непрерывное обучение, которое должно рассматриваться не как стандартное повышение квалификации сотрудников, обусловленная устареванием знаний, а как планируемый процесс повышения конкурентоспособности компании. Как его часть, непрерывность обучения персонала должна представлять собой не просто систематически отлаженную переквалификацию кадров компании, а систематический процесс, направленный на постепенный переход к многопрофильной профессиональной деятельности [2].

Непрерывное обучение персонала является основой для реализации и успешного функционирования организации. Даже система менеджмента качества именно обучение персонала ставит ключевым аспектом в своей системе. Ведь именно квалифицированные кадры способны не только заниматься эффективным выполнением возложенных на них задач при минимизации временных затрат и иных сопутствующих издержек, но и работать сплоченным коллективом, где каждый из сотрудников в рамках своей компетенции будет ответственен за возложенную на него задачу[3].

Развитие квалификации сотрудников положительно сказывается на корпоративной культуре организации внутри рабочих коллективов, а также значительно мотивирует их эффективнее выполнять свои обязанности - подчеркивая тем самым, что его не зря обучали, что сотрудник усвоил информацию и способен ее применить, а также увеличивает лояльность персонала к самой организации, которая поверила в его силы  и решила обучить его чему то новому[5].

В обучении на новый уровень выходят самостоятельное обучение, дистанционные курсы и  иное обучение с использованием дистанционных образовательных технологий.

Развитие получили такие направления как видео-конференции, кейс-дискуссии, он-лайн обзоры. Отдельно остановлюсь на кейс-дискуссии и он-лайн обзорах. В рамках кейс-дискуссий специалистами по своим областям деятельности формируется группа тем (ситуаций / кейсов) для обсуждения. Группа узко специализированных работников под руководством модератора (наставника) собирается регулярно для обсуждения по выбранным ситуациям. Продолжительность дискуссий до 1,5 часов и регулярность встреч позволит участникам наработать возможные варианты действия по конкретным ситуациям и повысить свой уровень профессиональных компетенций.

Он-лайн обзоры готовятся на основании кратких заметок руководителей (или ключевых работников) по своей профессиональной теме поясняющих суть событий и имеющих (желательно) ссылки на источники. За определенный промежуток времени заметки формируются в общий он-лайн обзор и рассылаются работникам. Информация позволит работкам находится в курсе значимых, основных и наиболее интересных событий, даст возможность к саморазвитию. При таком обучении не имеет значение место организации занятий и продолжительность занятий, а учащимися могут быть все работники по направлению деятельности. [7] Так же на смену традиционных методов обучения, таких как лекции, семинары, тренинги сегодня приходят такие методы как: секондмент,  баскет метод, шедоуинг. Данные методы развития сложнее провести в дистанционном формате и они в большинстве своем реализуются очно. В западных странах 70% компаний используют такой метод инновационного обучения своих сотрудников как – секондмент (командирование), суть которого заключается либо в переводе сотрудников  в отдел, не относящийся к его специализации, либо стажировка в другой компании или филиал (командировку). 

Данный метод помимо получения новых навыков в профессиональной деятельности, обеспечит каждого командируемого сотрудника рядом компетенций, которые предполагается он, будет применять на своем рабочем месте после возвращения из командировки. Временными рамками данный метод не ограничен, и подобная командировка может быть как краткосрочной – не более 100 часов, так и длительной – до 1 года[5]. Большой плюс данной методики обучения заключается в том, что она подход абсолютно для всех уровне сотрудников тех компаний, которые не могут предложить своим работникам продвижения по карьерной лестнице, но в целях мотивации персонала компания желает улучшить показатели их трудовой деятельности, развить сеть контактов компании и заработать дополнительные баллы к своей репутации.

Еще одним инновационным методом обучения персонала в российской практике является баскет метод, который перекликается с кейс-дискуссиями. Суть метода заключается в моделировании ситуаций для сотрудника со стороны компании, с которыми он может столкнуться в своей трудовой деятельности, и оценивании его поведения, умения справлять с большим поток информации, справляться со стрессом, умении выходить из затруднительного положения и т.п. В ходе данного обучения сотрудники смогут не только дать оценку чужому опыту, но и проводить самоанализ, в ходе отстаивания своих решений[1].

Так, например такой современный метод обучения персонала как – шедоуинг, означающий тень в переводе с английского сложнее реализовать с использованием дистанционных средств, это скорее очное индивидуальное обучение. Суть данного метода заключается в том, что обучаемый сотрудник на протяжении выбранного временного промежутка следует как тень за опытным работником. При этом наблюдает весь рабочий процесс молча, не задавая никаких вопросов и не мешая тем самым ему работать. Данный метод целесообразно применять при приеме на работу стажеров, сотрудников переводящихся на другие должности внутри отделов, или повышение по службе. Для отечественных компаний данный метод является новым, хотя в странах западной Европы и США он применяется довольно давно[6].

В заключении стоит отметить, что в отечественной практике рассмотренные методы обучения являются новыми, но, несмотря на это они способны развить потенциал персонала, повысив в конечном итого конкурентоспособность и репутацию компании. Рассмотренные методы развития персонала позволит компании снизить затраты на обучение при этом не снижая а даже увеличивая охват участников.