Статья:

Управление и планирование деловой карьеры сотрудников организаций в современных условиях

Конференция: XLIV Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: Экономика

Выходные данные
Морозова А.А. Управление и планирование деловой карьеры сотрудников организаций в современных условиях // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XLIV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 4(44). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/4(44).pdf (дата обращения: 25.09.2018)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

Управление и планирование деловой карьеры сотрудников организаций в современных условиях

Морозова Анастасия Александровна
студент, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Брянский филиал, РФ, г. Брянск

 

На сегодняшний день деловая карьера является объектом управления. Этот процесс сводится к мероприятиям, которые осуществляются с помощью кадровых служб и консалтинговых фирм, способствующие раскрытию способностей сотрудников организации и применение их более выгодным для себя и организации образом. В большинстве фирм на западе сотрудники к карьере относятся пассивно. Работники организаций отдают предпочтение тому, чтобы данным вопросом занимались их руководители. Именно поэтому в большинстве западных фирм обязательным является планирование деловой карьеры, то есть определение путей, которые приведут к достижению ее цели. Заметим, что такое пассивное отношение к деловой карьере характеризует и большинство работников России. Таким образом, данная тема особенно актуальна в современных условиях в России [1].

Оптимизировать деятельность людей на уровне организации можно лишь при изменении политики по отношению к людям, нанятому персоналу. Без такого подхода мероприятия по реорганизации, которые будут проводиться не будут иметь положительного результата. В качестве основы управления человеческим ресурсом может рассматриваться политика развития персонала, которая и предполагает раскрытие потенциала личности, то есть управление деловой карьерой сотрудников. Таким образом, следует отметить актуальную проблему, которая обусловлена практической потребностью современных предприятий, развивающихся в соответствии с глобальными экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием достаточного количества разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского общества [3].

Карьеру можно представить, как процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженного в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемого в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций [2]. Иными словами, карьера – это развитие человека и освоение им социального пространства или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия. Деловая карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт последовательностью определенных ступеней. Именно благодаря продвижению по ступеням карьерного роста профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями.

Прежде всего, следует отметить, что хоть в карьере и заинтересован работник, организация должна выступать инициатором, носителем карьерного пространства, в котором будет совершенствоваться работник. Целенаправленное воздействие на содержание самого процесса карьерного развития нужно реализовывать посредством объединения усилий со стороны сотрудника и при содействии организации. Главное из условий для успешного управления карьерой со стороны организации состоит из управления развитием, отбором, а также продвижением персонала в организационном пространстве. То есть нужно обязательное включение, участие каждого работника в управление его карьерой, необходимо создание в организации атмосферы диалога. Следует принимать во внимание, что при управлении карьерой нужно учитывать аспекты, связанные с личностью (психофизиологические, психологические, профессиональные, социально-демографические факторы).

В комплексном подходе управление карьерой должно мобилизовать движущие силы карьерного развития сотрудника. При содействии организации развитию карьерного процесса направление должно быть, в первую очередь, в сторону активизации тех сотрудников, у которых наблюдается самоорганизующееся начало. Организация в этом случае должна способствовать включению механизмов самоуправления карьерой.

Управление карьерой характеризуется привлечением человеческих, финансовых и временных ресурсов. Важной характеристикой должна выступать эффективность, основанная на целесообразности и планомерности. Поэтому управление карьерным продвижением должно иметь программно-целевой характер.

Карьерное продвижение должно быть системным. Это говорит о наличии совокупности элементов, связанных между собой, согласованных и служащих одной цели, которые обладают свойствами, не присущими каждому компоненту в отдельности. Управление карьерой, карьерным процессом является сложной, комплексной деятельностью.

И, если в России теория карьеры и карьерного менеджмента не успела оформиться в стройную концепцию, управление карьерой всегда существовало и существует, вопрос только в степени осознанности и научности реализации этого процесса [3].

Для того, чтобы процедура формирования карьеры был постоянным, необходимо выполнить сознательные социально-экономические перемены, что приведут к переходу данного состояния человеческого капитала в нужное путем непрерывного реагирования па перемены внутриорганизационных возможностей, идущие от разных подсистем организации и внешней среды.

Часто ситуация, связанная с служебным ростом, сопровождается сокращением какого-либо сотрудника, или снижение его в должности, нечасто случается, что же большая пост освобождается в взаимосвязи с естественными факторами. К сожалению, на многих отечественных фирмах проработанной системы служебного роста нет. У работников не имеется уверенности, что при эффективной работе их ожидает повышение по работе. И данный факт отрицательно сказывается на усовершенствовании качества труда.

Таким образом, руководители должны обратить внимание на решение этого вопроса. В противном случае фактор карьерного роста может стать демотиватором.

В качестве рекомендаций предлагается программа управления карьерой руководителей младшего и среднего звена. Целью является продвижение в первую очередь собственных сотрудников; использование фактора карьеры как оценки заслуг работников, как стимул в деятельности руководителя. Задачами выступают: определение портрета и критериев руководителей; развитие способностей, навыков, умений; создание единого социального организма организации [1].

Первый этап характеризуется изучением целей и задач организации, наличие кадровой политики, которая позволит предъявить требования к кандидатам на соответствие организации. Учет руководящих должностей учитывает такие показатели, как: анализ и описание работы руководителей, также функциональных обязанностей. Система стимулов включает в себя более высокую оплату, высокие условия труда, власть. Требования к руководителю предполагают: профессионализм, квалификация, опыт, уверенность в перспективе работы, желание учиться новому.

На втором этапе осуществляется подбор кандидатов в резерв, которым необходимо осуществлять ежегодно. Поиском должны заниматься непосредственный начальник-руководитель, отдел кадров, высшее руководство, также кандидат (возможность представить себя). Поиск может осуществляться в подразделениях, отделах, других службах.

Третьим этапов выступает обучение кандидатов. Необходимо использовать систему консультаций и обучения кандидатов «О новых возможностях организации»: необходимые качества, рекомендации достижения необходимых критериев.

Это даст возможность кандидатам влиять на карьеру. Важна информированность о вакансиях и условиях отбора.

Четвертый этап заключается в оценке кандидатов, которая проводится по трем нормативам: профессиональные испытания, анализ позиций в коллективе, самооценка. Представленный подход показывает, что без реорганизации отдела кадров действенность системы проблематична, так как нужны специалисты второго и третьего параметра.

Таким образом, карьера занимает одно из важных мест в структуре потребностей современного человека. Грамотно построенное управление карьерным процессом имеет огромное значение для развития организации, которое является фактором повышения эффективности ее деятельности.

Программа развития карьеры должна обеспечить повышение уровня интереса работников, выявление сотрудников, обладающих высоким потенциалом продвижения. Планированием карьеры обеспечивается взаимосвязь между целями организации и сотрудника, учет их потребностей; изучение потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков». В целом планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали.

 

Список литературы:
1. Кларин, М.В. Планирование развития карьеры / М.В. Кларин // Кадры. – 2013. – № 2.
2. Перслаки, И. Нововведения в организациях / И. Перслаки. – М.: Экономика, 2012.
3. Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учебное пособие / С.И. Сотникова. – М.: ИНФРА-М, 2015.