СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Впервые интерес к управлению в науке был отмечен после выхода в начале прошлого века книги Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента». Процесс управление актуален в современном мире, так как руководствуясь, изменяющейся нормативно-правовой базой, социальными изменениями, сменой мотивов и ценностных ориентаций, влияющих на профессиональную деятельность организации, возможны при четком планировании, коррекции содержательных аспектов, технологий и средств управления. Результаты деятельности организации, определяются эффективностью управления и стилем руководства.

Управленческая деятельность включает в себя активную мотивацию, постановку цели, непосредственную организованную деятельность, регулирование и контроль, совершенствование и влияние на ожидаемый результат, деятельность должна быть завершенной и обязательно рефлексивно оценочной.

Все компоненты управленческой деятельности, планирование этапов достижения целей, делегирование и действия по контролю задач определяются стилем руководства. Руководитель, используя различные приемы и средства побуждая подчиненных к трудовой деятельности, контролирует и стимулирует инициативность и творчество сотрудников учреждения. Принятый стиль руководства обеспечивает позитивную атмосферу, способствуют развитию и качественному становлению коллектива.

С одной стороны, верно выбранный стиль управления, используя определенный порядок построения трудового процесса, организует саму рациональную систему взаимодействия работников между собой, с другой, управление – это ряд связанных между собой мер по упорядочиванию рабочего процесса и связанным с ним взаимодействиями работников.

Для того, чтобы перейти к обзору наиболее часто применимых и наиболее эффективных стилей управления, стоит определиться с понятием самого слова «стиль». Как у многих определений, которые из древности пришли в нашу речь и стали обыденными, это понятие также имеет множество значений и может трактоваться в зависимости от контекста и сферы применения.

Согласно теории управления, на взаимодействие с сотрудниками и подчиненными (что и включает в себя стиль управления) оказывают прямое влияние не только объективные и социальные факторы, но и личные качества и возможности самого руководителя, включая его характер и темперамент [2, с. 164].

На протяжении становления теории управления различные авторы уделяли внимание вопросу определения стиля и предлагали свои принципы и критерии, по которым разнообразные методы и техники руководства отличались друг от друга. из основных позиций для определения каждого конкретного стиля руководства можно выделить следующие аспекты, и исследователей, который изучали их значение для формирования стиля менеджмента: Дж. Перселл (1987 г.) – включал в понятие стиля ряд норм, которые руководитель закладывал в основу поведения; И.П. Волков, А.Л. Журавлев и другие описывали стиль как набор приемов и методов решений в определенных производственных ситуациях; Д. Мак-Грегор положил в основу понятия о стиле сущность самой человеческой природы, считая, что модель управленческого поведения заложена в человеке изначально; также о личностных качествах, играющих решающую роль в принятии решений руководителем, говорили такие ученые и психологи как Д.П. Кайдалов и Е.И. Сулименко; ориентация на конкретные цели на производстве, решение задач в трудовом и коллективном пространстве – работы Ф. Фидлера (1967 г.).

Есть ряд классификаций, которые будут несомненно интересны и полезны для рассмотрения и анализа. Разберем наиболее известные.

О стилях руководства и лидерства было известно уже долгое время, однако, в научной литературе первым исследователем всех нюансов и теоретических основ данного направления считается американский психолог немецкого происхождения Курт Левин. В 1939 году по просьбе своего ученика Альберта Марроу ученый провел исследования для определения стратегии внедрения инноваций в работу принадлежащей ему фирмы. Результаты этих и последующих исследований сыграли значительную роль для изучения поведения людей на производстве, а позже и для науки менеджмент в целом.

Эксперимент Левина заключался в том, что три группы подростков выполняли задания трех руководителей, чьи стили поведения различались, а наблюдатели могли сделать выводы об особенностях воздействия на подчиненных каждого из стилей. Эти выделившиеся три направления стали основой классификации и применимы по сегодняшний день, как следующие стили управления:

−авторитарный (директивный), подразумевающий жесткое неукоснительное руководство. В нем существуют градации по сущности управленческого процесса: жесткий (строгий, но справедливый руководитель, приверженец четкой субординации), хозяйский (навязывание своей помощи, вмешательство во все дела), и непоследовательный (деспотичный тип, показывающий внешние проявления власти, но не уверенный в себе);

- демократический (коллегиальный), в котором в корне меняется отношение к подчиненным – они не только выполняют задания вышестоящего руководства, но и выдвигают собственные идеи, свободно высказывают мнение;

− попустительский (разрешительный, либеральный), самый «свободный» в этой классификации, так как в этом случае коллектив принимает полную свободу принятия решений, а руководитель участвует в непосредственной работе лишь в случае необходимости, либо для подведения итогов рабочего процесса [4, с. 201].

Пол Херси и Кен Бланшар в своей модели ситуационного руководства рассматривали лидерство с точки зрения готовности руководителя по разным показателям: стремлению к достижению цели, ответственностью за свои действия, приобретенным опытом деятельности, и пр. Согласно этим критериям, они выделили 4 стиля, как в управлении коллективом, так и в готовности сотрудников к работе.

Стили управления.

Директивный. Предполагает высокую ориентацию на результат и и отсутствие заинтересованности в межличностных отношениях.

Наставнический. Подходит в случае, когда уровень готовности подчиненных на средне уровне, и их заинтересованность в хороших взаимоотношениях и достижении цели примерно одинакова.

Поддерживающий. Ориентирован на принятие работников участия в определении стратегии и решении главных задач. Готовность исполнителей в этом случае достаточно высокая, однако, они нуждаются в мотивации.

Делегирующий. Уровень готовности к работе на высоком уровне, и происходит делегирование принятия решений, а также ответственность за результат ложится на исполнителей.

Важное значение модели Херси-Бланшара состоит в том, что при своей простоте она помогает сориентироваться в конкретной ситуации, делая оценку готовности к работе не только со стороны руководителя, но и со стороны работника. Это позволяет выбирать оптимальный стиль управления для достижения цели, учитывая, при этом, индивидуальные особенности и интересы [1, с. 35-36].

Американские специалисты в области менеджмента Р. Блейк и Дж.С. Моутон разработали и модифицировали так называемую управленческую решетку (схему) в виде графика. Оси графика представляют собой степень значимости двух показателей: «забота о человеке» и «забота о производстве». В соответствии с ростом значимости этих факторов (от 1 до 9) на схеме располагаются 5 сформировавшихся, по их мнению, стилей:

Примитивное руководство. Руководитель относится холодно как к поставленным задачам, так и к самим работникам, что с одной стороны уменьшает уровень конфликтов и неприятностей в производственном процессе, с другой же, такое руководство не может быть эффективным на протяжении длительного времени по ряду объективных причин.

Социальное руководство. Ориентация руководителя на хороших человеческих отношениях, процесс производства же отходит на второй план. Эта позиция благотворно влияет на атмосферу в коллективе, что повышает командный дух, общие показатели.

Подчинение. Руководитель ставит интересы производства выше интересов рабочего коллектива. Такие менеджеры отличаются высокой работоспособностью, ответственностью, показывают высокие результаты, однако, у исполнителей отсутствует мотивация, и работа зачастую выполняется формально, не на должном уровне.

Производственно-социальное управление. Руководитель умело соблюдает баланс положительной мотивации работников и эффективности достижения цели. Основа такого стиля – умение находить компромисс в любой сложившейся ситуации. Но если говорить об организации среди прочих конкурентоспособных образований, очевидно, что подобный стиль управления зачастую не дает преимуществ в достижении более амбициозных целей, что усложняет существование в современном мире.

Команда. Заслуга руководителя в том, что члены коллектива приобщаются к решению задач производства добровольно и осознанно. Этот стиль схож с предыдущим, но здесь руководитель не считает нужным останавливаться на принятии компромиссного решения. Он следует поставленной цели, сохраняя важное значение производственных потребностей, но уделяя внимание интересам людей, которые, в данном случае, под влиянием менеджера, сами становятся субъектами, способными принимать решение и видеть результаты своих действий.

Важное практические значение управленческой сетки Блейка-Моутона состоит в возможности адаптации данной модели для каждого руководителя. Используя эту технику, управляющий сможет определить уровень развития непосредственно вверенной ему организации, и проследить ее последующий рост.

На основе проделанной работы, можно сделать вывод, что существует большое количество классификаций, и каждая из них, базируясь на своих собственных критериях, дает ясные представления о том, как будет развиваться работа в организации при том, что руководитель выберет для себя основным один их стилей. Успешное руководство с осознанным отношением к своему поведению, знание мотивов и потребностей подчиненных, положительно повлияет на качество работы и конкурентоспособности организации.