АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ДИРЕКТОРОВ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УРОВНЕ (НА ПРИМЕРЕ ГОРОДА СУРГУТА)

Институт образования в последние годы превратился в один из самых динамично развивающихся, и это не случайно, ведь именно качество образования является ключевым условием социально-экономического благополучия государства. В связи с этим огромное внимание сегодня уделяется вопросам повышения качества образования.

Одна из ключевых ролей в данном процессе принадлежит руководителям образовательных организаций, поскольку именно они создают условия для достижения результатов, поэтому возникает огромный спрос на грамотных директоров школ, лицеев и гимназий. Данная потребность обусловила повышенное внимание к требованиям, предъявляемым к руководителям образовательных организаций, к их умениям, знаниям и опыту деятельности.

В Сургуте по состоянию на сегодняшний день сложилась система подбора кандидатов на вакантные места директоров общеобразовательных учреждений. Подбор осуществляется на основе системы кадрового резерва. Кадровым резервом в научной литературе принято называть группу лиц, обладающих способностями к управленческой деятельности, прошедших систематическую подготовку и готовых к замещению вакантных должностей [1]. Система подбора директоров на основе кадрового резерва в Сургуте функционирует на основе Постановления Администрации г. Сургута от 30 ноября 2018 г. N 9147 "О резерве управленческих кадров для замещения целевых управленческих должностей в муниципальных учреждениях и на муниципальных предприятиях муниципального образования городской округ город Сургут"[2]. Охарактеризуем механизм работы кадрового резерва.

Отбор кандидатов в кадровый резерв проводится в два этапа. На первом этапе проводится конкурс документов. Претенденты сдают в конкурсную комиссию пакет документов, среди которых копии документов о профессиональной образовании, профессиональной переподготовке, повышении квалификации. Таким образом ко второму этапу допускаются граждане, формально соответствующие вакантной должности.

На втором этапе проводится конкурс, в ходе которого эксперты оценивают профессиональные качества претендентов. Конкурсные испытания могут быть проведены в следующих формах:

1. Тестирование – метод контроля знаний, при котором используются разнообразные формы тестовых заданий (с выбором ответа, кратким ответом и др.). Для прохождения теста достаточно набрать лишь 50% от общего количества баллов.

2. Решение ситуационных задач (кейс-задач). Они призваны диагностировать профессиональные качества руководителей, связанные с выполнением трудовых функций и действий. Их решение создает условия для осмысления проблемной ситуации, которая требует разрешения обнаруженной проблемы. Критериями оценки решения кейс-задач могут выступать четкость формулировки проблемы, учет рисков в связи с принятым управленческим решением и др.

3. Индивидуальное собеседование проводится членами конкурсной комиссии по вопросам, касающимся выполнения основных трудовых функций по вакантной должности, перспективах работы кандидата на вакантной должности, о текущем состоянии системы образования, ее проблемах и перспективах развития.

По итогам конкурса комиссия признает победителем только одного из претендентов, того, который набрал большее количество баллов, но не менее половины от максимально возможного их количества.

Для лиц, прошедших в отбор и попавших в кадровый резерв, составляются индивидуальные планы их подготовки. В него включают мероприятия, способствующие приобретению опыта для занятия управленческой должности. «Резервист» ежегодно отчитывается о выполнении индивидуального плана. Успешное выполнение плана является основанием для перевода на вышестоящий уровень резерва управленческих кадров.

Как можно убедиться, система подбора директоров общеобразовательных учреждений в городе Сургуте обладает рядом положительных качеств. Во-первых, к достоинствам системы можно отнести ее многоуровневость, что позволяет оценить претендента с разных сторон. Во-вторых, система предусматривает прохождение стажировки при выполнении индивидуального плана лицами, попавшими в кадровый управленческий резерв.

Однако, следует отметить и существенные недостатки. Так, система должным образом не обеспечена методически: отсутствуют кодификаторы, спецификаторы, демоверсии контрольно-измерительных материалов (тестов, кейс-задач), что существенно затрудняет подготовку претендентов. Во-вторых, что следует из первого недостатка, система не может объективно всесторонне оценить уровень сформированности управленческих компетенций, поскольку непонятно, на основе каких подходов разрабатываются задания, какие принципы лежат в основе диагностик, на основе каких нормативных актов составлены задания.

Мы считаем, что вышеобозначенные недостатки намечают перспективы развития системы подбора директоров общеобразовательных учреждений в городе Сургуте.